一崗多薪制

什麼是一崗多薪制實行一崗數薪，員工在本崗位內可以小步考核升級，直到達到本崗位最高工資標準。 由於一崗數薪融合了技術等級工資制和崗位工資制的優點，適應了技術熟練程度、任職年限的差異。 這樣職工在本崗位內可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標準。

什麼是一崗多薪制

實行一崗數薪，員工在本崗位內可以小步考核升級，直到達到本崗位最高工資標準。由於一崗數薪融合了技術等級工資制和崗位工資制的優點，適應了技術熟練程度、任職年限的差異。

一崗多薪制的確定

實行一崗多薪的崗位，基本的規範要求與一崗一薪制相同。在崗位測評時，以崗位對上崗者最低的技能要求，加上勞動責任、強度、條件等因素評分，確定崗位係數，為“基本係數”；再根據崗位對上崗者較高的技能要求、確定 “技能附加係數”。崗位“基本係數”加上“技能附加係數”即為崗位技能綜合係數。為該崗位最高工資。崗位起點工資與最高工資之間再分情況劃分為幾個工資檔次。同崗位的職工，因技能水平不同，崗位技能綜合係數不同；同技術水平的職工，因所在崗位不同，崗位技能綜合係數也不同。
實行一崗多薪的崗位，主要是那些對技能要求彈性幅度較大、需要在崗位內部區分技能水平的崗位，包括一部分生產操作崗位工人、科研工程技術人員、不負領導責任的一般管理人員等。

一崗多薪制的運用

由於企業崗位比較多，有的有上千個甚至上萬個崗位、工種，從管理成本角度看，不可能有多少個崗位就設多少個崗位工資標準，只能採取將相近崗位進行歸併歸級，這就會形成同崗位級別內也存在勞動差別問題。為了解決這一問題，有些企業在同一等級內，又劃分檔次。這樣職工在本崗位內可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標準。這種方式融合了技術等級工資制和崗位工資制的優點，適應了生產崗位之間存在的勞動差異和崗位內部勞動者之間存在的技術熟練程度的差異。它適用於崗位劃分較粗，同時崗位內部技術有些差別的崗位和工種。另一種解決同崗位但勞動付出有差別的方式是通過拉長熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方式。如第一年試用期拿50%崗位工資，第二年熟練期拿70%崗位工資，第三年拿80%崗位工資，第四年拿90%崗位工資，第五年經考核認定拿100%崗位工資，如特別優秀，經考核委員會認定，可提前拿到100%崗位工資。這種方式可解決由於員工工作年限不同，工作經驗不一樣，從而形成的在同一崗位工作，但勞動有差別的問題，使工資報酬與勞動付出更加吻合。