作用
崗薪制的出現，為分配製度改革指明了方向，但目前它並不是適用於每個國有企業。河南省803戶國有大中型企業中，還有近300戶仍在實行工廠制，其管理體制和經營機制基本上還是沿襲計畫經濟那一套，這部分企業多數債務沉重，經營困難，其中40多戶長期處於停產、半停產狀態，讓這些企業摒棄原有的等級工資制、浮動工資制或者是崗位技能工資制，去搞崗薪制改革，顯然是不現實的，客觀環境決定國有企業的薪酬管理體系只能是一主多輔的多元化格局。總的來說，構建以崗薪制為主的薪酬管理體系，應遵循以下基本原則:
解決薪酬問題
對有條件的企業積極推行崗薪制，使絕大多數經營效益好的企業的薪酬管理趨於合理，解決現行分配過程中存在的職工薪酬與業務技術水平和勞動力市場脫節、工資水平不反映崗位勞動差別等突出問題。
打破局面
現行的職工工資與效益掛鈎的力度是不夠的，與市場經濟的發展，與企業生產發展是不相宜的。儘管現在的分配也拿出了部分工資與效益掛鈎考核，實際上工資總額的70%左右仍保留了傳統的平均主義色彩，實行崗薪制，可加大“活工資”比例，參與考核部分占工資總額的70%左右，讓能者多得，庸者減收。
適應需要
薪酬管理必須與市場接軌，這是企業發展的趨勢。實踐證明，企業內部薪酬水平要高於市場平均線的水平才具有競爭力，才能使職工不遺餘力地投身企業，推動企業進步，實現職工與企業的共同成長。工資作為一種投入，有投入就要求有相應的產出，如何投入，對各戰線及崗位投入的數量、差額，最終反映在企業要求的回報額的多少上。現行的薪酬體系從結構上說已難以適應薪酬市場化的需求，必須建立新的薪酬管理體系。
4.推進現代化管理。現代管理活動以增強企業向心力、凝聚力，通過良好的團隊獲取市場利益為主要特徵。如果我們的薪酬管理仍停留在平均分配的模式上，職工通過與他人工資的比較，感覺到對自己的不公平，隨之而來的就是人本身的惰性，這樣會極大地降低職員的職業境界和進取精神，導致團隊散漫，管理目標難以實現 。
