基本信息
簡介：
本書適合於以下類型的家族企業管理者閱讀：
以血緣關係為基礎，資產、股份和管理經營權控制在一個家族手中，由家族成員擔任主要領導職務；
通過創業者及其家庭成員的艱苦打拚，企業已經由生存期進入發展期，外來人才逐漸增多，落後的家族式管理模式已經成為制約企業發展壯大的桎梏；
尤其是尚未設定人力資源管理部門，或者已經設定人力資源管理部門，但管理模式極為落後的中小型企業。
針對上述家族企業在人力資源管理中常見的“族內人”窩裡鬥、“族外人”受排擠、優秀人才流失率高、培訓費力不討好、績效考核遭抱怨等管理難題，作者結合其多年來在人力資源管理諮詢實踐中積累的經典案例（涵蓋機械、電子、電氣、通訊、汽車、建築、服裝、家電、食品等行業的生產型和商貿型企業），以及獨創的“8+1”績效量化技術、“三三制”薪酬設計技術、股權激勵9D模型等先進的管理方法，為家族企業人力資源管理者量身定做了一整套解決方案，幫助家族企業走出人力資源管理誤區，走上快速發展之路。
創作背景
家業長青、永續經營，是每一個家族企業創業者的追求和夢想。改革開放以來，我國一些家族企業經歷了由作坊式的"單兵作戰"到跨行業、跨領域的"規模化、集團化"發展，從傳統行業拓寬到電子、機械等高新技術領域。在激烈的國內外市場競爭中，我國一些家族企業憑藉強大的家族凝聚力、創業者憑著敏捷的商業頭腦和智慧，領先一步捕捉到商機，使家族企業得以發展壯大。
這些不斷發展的大型家族企業，及時導入先進的現代企業制度，建立完善的人力資源管理系統，逐步演化為公眾公司。首先是大型家族企業將所有權與經營者分離，隨著企業競爭的加劇，職業經理人的興起，家族階層保留大部分企業股份，而企業的經營權交給職業經理人。國美電器的黃光裕家族與作為職業經理人的陳曉就是典型實例。其次，大型家族企業進一步社會化。這些家族企業通過向社會發行股票和債券，進行股權激勵，向內部員工轉讓股份，使企業的所有權進一步社會化。這樣能有效完善其治理結構，變家族管理為職業管理，使家族企業適應經濟環境的變遷，避免被市場淘汰而延續下去。
當然，我們看到我國大型家族企業取得輝煌的同時，也應該看到我國中小型家族企業發展過程中，隱藏的治理隱患與管理危機，特別是人力資源管理上，中小型家族企業由於自身的特殊性，操作不夠規範、管理不夠科學，成為制約中小型家族企業繼續發展壯大的羈絆。
在我從事管理諮詢的過程中，有些客戶就是中小型家族企業。在我深入中小型家族企業進行診斷後，促使我針對中國中小型家族企業的管理問題，撰寫這部管理著作，希望對此類企業走出管理困境有所幫助，把人力資源管理放在企業戰略的重要位置上。
我國中小型家族企業已經發展成一定的規模，這類企業的特徵主要有：以血緣、姻緣、情緣為紐帶，致力於追求家族利益最大化；市場觀念強，具有較強的成本意識，能夠很好地控制成本，使企業員工精簡化；決策高效，執行力也較強；創業者和家族成員勤奮創業，共同致力於企業發展。也就是這些內在特點，促使中小型家族企業在激烈的市場競爭中，頑強地生存下去。
另外，我國中小型家族企業中，還具有一些外在特徵：
（1）企業所有權和經營權集中於企業老闆或其家族手中。企業管理系統與家族關係系統相互交織在一起，難以建立科學的人力資源管理體系，不利於引進職業經理人。
（2）人才與人員單一，引進的外部人才很少，導致整個人才素質偏低，人才結構不合理。
（3）重經營、輕管理。中小型家族企業比較重視做生意，不重視科學管理，忽視人力資源基礎工作建設，在薪酬體系、績效考核體系、崗位配置等，都採取可有可無的態度。
根據我的觀察和綜合分析，我國中小型家族企業具有的先天優勢，比如決策得以高效執行、團體內部信息暢通、家族成員為家族的發展而奮鬥。但這些中小型家族企業也有諸多內在缺陷，成為企業的發展禁錮，阻礙企業的可持續發展。這類中小型家族企業具有哪些問題呢？
第一、企業組織架構不健全，內部容易形成各類利益集團。
第二、企業內部管理混亂，分工不明確，要求不清晰，導致員工無所適從。
第三、高素質人才引進難，導致難以最佳化配置人力資源，使企業面臨招人和留人危機，特別是高級管理人才危機。
第四、沒有建立科學的薪酬體系、考核體系，員工激勵沒有制度保障。
第五、中小型家族企業培訓機制不夠完善，顯得急功近利。這類家族企業的培訓工作缺乏系統性、長期性，也缺少對員工培訓的資金投入，使得提高員工素質成為空談，也難以建立高效的管理團隊。
第六、中小型家族企業缺乏核心價值和核心競爭力，企業文化不鮮明，對外來員工缺乏凝聚力和向心力。
一些中小型家族企業的創業者會說，只要企業得到更多訂單，得到市場認可，人力資源管理無關緊要，可有可無。即使有了，也只是裝點門面，在招工時顯得正規一些，在企業中起到的只是"花瓶"擺設的功能。也許就是一部分企業家在這方面的認識誤區，導致人力資源管理在中小型家族企業中得不到應有的重視，也難以發揮應有的戰略規劃作用。
所謂“千里之堤潰於蟻穴。”我們不希望家族企業在擁有廣闊的市場發展空間時，卻因為人力資源管理上種種問題而導致衰敗，成為"潰於蟻穴的千里之堤"。因此，在本書中，針對我國中小型家族企業的管理問題，重點提到如下解決措施：
第一、最佳化組織架構，實行"兩權"分離，職業經理人治理。
第二、實施正確的招聘制度，建立科學的人才選拔機制。
第三、制定並實施競爭性的薪酬及福利政策。
第四、重視員工的教育培訓。
第五、引進合理的激勵機制和科學的績效考核體系。
第六、建立共同的價值觀，營造良好的企業文化。
本書在結構上，從家族企業人力資源的幾個管理模組上展開，探討中小型家族企業實行家族式管理的優劣勢、如何進行有效的薪酬設計、如何採用科學的績效考核技術、導入什麼樣的激勵模式、影響接班人傳承的因素、傳承模式、如何選擇和培養接班人，等等。另外，根據我多年管理諮詢的經驗總結，導入了對家族企業起到有效幫助的“三三制薪酬設計技術”、“8+1績效量化技術”、“9D股權激勵技術”，希望柏明頓管理諮詢的這些HR專利技術，能夠使家族企業的人力資源管理得到實質上的轉變。當然，每一個中小型家族企業都有各自的特點，在人力資源管理技術的套用上，也要因地制宜，"對症下藥"。如果覺得照搬照抄兩三項管理技術，就能夠解決中小型家族企業人力資源管理上的問題，那是難以獲得成功的。
此書內容豐富，以大量的國內外企業人力資源管理上案例為基礎，分析案例，總結規律。我相信，閱讀本書的家族企業家們一定能從中獲取有益的經驗和教訓，找到解決中小型家族企業人力資源管理的正確方法，找到家族企業持久發展的法則。
家族企業創業者是一個聰明睿智、吃苦耐勞的群體，我相信在科學的管理技術和方法指導下，我國中小型家族企業一定能走出自己的發展特色，發揚優勢，摒棄劣勢，成為市場競爭中的強者，造就更多基業長青的現代家族企業。
柏明頓管理諮詢集團首席顧問胡八一
2010年12月13日於廣州
目錄
第一章透視家族企業管理弊端
家族企業在發展過程中實行的家族式管理模式，是一個套在家族企業身上的桎梏。一旦企業走上發展之路、規模不斷擴大時，家族式管理模式便會誘發一系列問題。
家族式管理成為桎梏
人力資源部形同虛設
招聘的尷尬：為何總被人才“拋棄”
員工培訓難道只是做做樣子
績效考核為何難見成效
家族企業文化面臨的挑戰
第二章突破家族式管理的枷鎖
建立現代人力資源管理制度，就必須破除家族式管理。但我們講的這種破除，不是對家族式管理模式“斬草除根”，不是對它一味否定，而是做到揚長避短，最重要的是讓外來人才產生歸屬感。
家族式管理的優勢和弊端
家族企業如何跳出派系怪圈
不讓“嫡系部隊”成為絆腳石
第三章走出人力資源管理困境
企業老闆對人力資源部的工作及制定的人力資源戰略抱著懷疑態度，總覺得人力資源管理是最沒有技術含量的工作，家族企業與生俱來的管理困境，導致企業人力資源部雖然是正常設定的部門，但在管理上卻處於尷尬的境地。
建立名副其實的人力資源部
人力資源管理模式如何轉型
家族企業人力資源管理常見誤區
第四章千方百計留住優秀人才
雖然有不少家族企業為招聘優秀人才做出了很大努力，但結果卻差強人意，良將難求，留人更難，家族企業的人才流失不再是個別現象，而是已經成為制約我國家族企業進一步發展壯大的難題。
不拘一格吸引優秀人才
誰動了員工的穩定性
想法設法留住優秀員工
集體跳槽，家族企業的致命之傷
悅納和重用職業經理人
第五章實現最佳培訓效果
越來越多的家族企業認識到培訓的重要性，希望通過培訓提高員工技能，增強企業核心競爭力。但實際中常常是企業老闆投入很多人力財力，卻因為很多主觀和客觀的原因，導致企業培訓大打折扣。
家族企業必須重視員工培訓
企業培訓為何成為“雞肋”
用低成本達到最佳的培訓效果
構建學習型企業，增強競爭力
第六章破解績效考核的“瓶頸”
一些家族企業雖然實行了一整套規範、系統的績效考核制度，可考核一段時間後，企業和員工都開始鬆懈下來，失去了實施績效考核的熱情，一些員工內心還有了一些反抗情緒。
績效考核是管理的重要利器
家族企業績效管理的困境
績效考核要落地執行
績效考核需要各方支持
“8+1”績效考核量化技術與案例
第七章薪酬制度的最佳化設計
家族企業的薪酬設計，考慮最多的是能否體現出公平性、補償性、透明性原則等，而對整個薪酬設計缺乏科學、合理的戰略規劃。家族企業在薪酬設計時，必須要抓住薪酬設計上的關鍵環節，及時走出薪酬管理上的認識誤區。
薪酬設計常見的七個問題
不讓薪酬成為抱怨的根源
“三三制”薪酬設計技術
導入柔性的薪酬計量方法
家族企業如何“玩轉”調薪
股權激勵：企業的“創富機器”
第八章營造學習型的企業文化
家族企業文化是以家族成員的利益為重，對外來人才缺乏人文關懷，很多都是企業家的個人觀念和管理方式的總結和提煉。這樣的家文化缺乏感召力，外來員工也難以融入到這樣的家文化里，外來員工面對的是“文化沙漠”。
“家文化”文化的具體表現
家族企業的文化軟肋
創新企業文化的“綠洲”
找到四個文化融合點
第九章建立健康和諧的人際關係
我國家族企業以血緣關係為主的人際關係，能夠很好地形成企業內部的凝聚力。但是隨著家族企業的發展壯大，家族企業的人際關係，正在考驗著企業家的管理智慧。
家族企業人際關係的特點
人際衝突：化干戈為玉帛
接班人如何走出人際關係困惑
正確處理“辦公室政治”
第十章交接班時代的到來
傳承問題，其實是家族企業發展中最敏感又深感頭疼的問題。家族企業的傳承大戲能否唱得好、唱得響亮，將決定家族企業能否順暢延續，能否獲得更強勁的生命力。
家業傳承是個難題
“子承父業”還是聘用職業經理人
“富二代”為何不願意接班
理性面對接班人傳承
附錄
企業家族化程度測評題
中高層人員在家族企業中的匹配程度測評題
“8+1”績效量化案例精選
出版信息：北京大學出版社
