名稱介紹
所謂OJT (On the Job Training ）即職業培訓或在職培訓，是指管理人員透過工作
點擊查看大圖OJT的作用
OJT是培養下屬的根本方法
OJT是經由工作本身或與工作相關的事情來進行教育的過程，可說是與實務連結在一起的教育。因而透過OJT可培養出實戰的力量。OJT在原則上，是由管理人員與部屬面對面地進行，與OFFJT（脫產訓練）不同，這種教育可以配合各人的資質及需要。
所謂經驗就是最好的學習，OJT本身就是一種體驗學習，因而教育效果較高。
OJT教練法要做好OJT經理人必須有正確的理念和心態。
(1)抱著一顆培養部屬的心
培養部屬的目的，不只是為了要使其能有效地執行目前的工作。實際上，OJT有兩個目的，其一是為了要使部屬的日常工作能順利地推展，其二是為了能做好將來的人才培養。
(2)對於部屬的培養要持之以恆
身為管理人員，千萬不可認為對部屬只要教一次或提醒一次，就可馬上派上用場，或馬上可以改變其態度。尤其是屬於心理或意識方面的修正，一定要持之以恆。
(3)不只要把部屬培養成優秀的企業人，同時成為一個優秀的社會人培養部屬，不只要使之成為一個可以做好工作的人，並且要讓他在人格、態度以及對事物的看法上能有長進，扮演一個優秀社會人的角色。引導下屬樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，塑造平衡和諧的健康心態等，這些看似與工作無關的教導對下屬將會起到潛移默化的深刻的影響。
(4)練好基礎打好根基
在茶道、花道等修行中，談到所謂的“守(修)、破、離”。所謂“守”(修)即是模仿師父的方法練好型；所謂“破”是在練好了型以後，實際加以套用 (實踐) 使之完全成為自己的東西；所謂“離”是經過破的階段後，已學到師父的真功夫，開始要自我突破，想辦法超越師父，自成一派。
OJT的進行也必須採取守、破、離的步驟來進行，使部屬對於工作的態度、事情的處理方式等，能從根本打好基礎。一旦打好根基即可開始授權，使之能充分套用並自由發揮。從這個意義上說，教練是授權的基礎。
(5)加強並發展其優點
在培養訓練部屬時，針對其優點予以指導、運用，是個很重要的技巧。每個人都有其優點和缺點，沒有十全十美的人，也沒有一無是處的人。不管是優點或缺點，大多是環境塑造或與生俱來的。強調一個人的優點，發展其優點，使之發揮其特長，遠比改正其缺點要容易得多，效果也大得多。
(6)塑造一個具有啟發性的組織氣候
要提高OJT的成果，使組織洋溢著啟發性的氣氛是很重要的。這種組織氣候的塑造，對管理而言是困難，但卻是很重要的課題。為了要塑造這種氣氛，管理人員必須以身作則，率先進行自我啟發；獎勵具有創意性的意見與提案；致力扮演一個好聽眾的角色；推動部門內例行集會或研究會、讀書會等，讓各個人輪流擔任主席以及連絡人員，發揮大家的潛能和智慧。
不同類型員工OJT的要點
在企業中，有新進人員，也有資深員工和管理人員。由於大家分擔企業的各種功能，企業才能達到其經營的目的。以下我們針對各個階層別的OJT要點提出說明。
(1) 對新進人員的OJT要點
新進人員剛到一個新的企業所學習到的東西，是很容易生根。因此，在一開始就須授以正確的基本動作。所謂基本動作可分成“作為一個組織人和職業人所必須具備的基本知識”和“與工作有關的基本事項”。
前者是指職業意識的確立，比如職業理想、職業道德、職業紀律、職業態度、職業素質、職業禮儀以及對同事、前輩、上司的態度等；後者是指有關工作方面的基本認知，如顧客意識、成本意識、效率意識、團隊合作意識、成果意識、公司忠誠、崗位職責等。
(2) 對資深員工的OJT要點
資深員工亦可說是企業的中堅，是在各個部門負責實務操作的核心。以實務經驗而言，大致是指進入公司5一7年的員工。
資深員工 是各個單位的實際作業核心，並且也是上司的輔助者、後進人員的指導者。對於這些員工的OJT，首先要使其清晰自己在公司的地位，肯定其關鍵與骨幹地位；其次在工作方面的指導，要培養其與所負責職務有關的專業知識以及廣博的相關知識。
在指導中堅員工時，必須給予較大的壓力，分配較多的工作，讓他有鍛鍊的機會。身為上司者只須在授權後注意其結果的演變，適時給予建議而不要予以干涉。
(3) 對中高年齡層員工的OJT要點
對於中高年齡的年長部屬確實需要在作法上講究技巧。對於年長的部屬，要承認、讚美其優點，把他們當作人生的前輩，不要對他們另眼相看，並且要擴大其工作內容以增加工作情趣，使他們個個身懷絕技，以己為榮。
不同能力的員工OJT的要點
不同水平、能力和態度的員工應採取不同的OJT教練方法。
(1)有能力沒有意願（幹勁）的部屬
對於這類部屬，必須調查其失去幹勁 (或是提不起勁) 的原因，比如是家庭原因？制度原因？薪酬原因？環境原因？溝通原因？等等，並採取適當的對策以調動積極性。
(2)沒有能力有意願（幹勁）的部屬
要分析其能力低下的原因，如果其能力有提高的餘地和可能，就要對其進行必要的培訓和指導。如果確實無法提高，則應調整工作崗位，讓其從事能力適合的工作。
(3)沒有能力也沒有意願（幹勁）的部屬
首先要有耐心。先分配較簡單的工作，使之得到成功的經驗，進而對工作產生興趣。一旦對工作產生興趣後，再灌輸工作上所必要的知識和技巧，並使其了解上司對他們的期待。經過努力之後仍不見起色的要予以淘汰。
(4)有能力又有意願（幹勁）的部屬
對於這種部屬要注意避免阻礙其幹勁的發揮，充分授權，設定超過其能力的目標，讓本人也參與目標的設定，對於其微小的錯誤要表示寬容的態度。
(5)缺乏責任感、協調性、挑戰意願、敏感性的部屬
對於這類部屬的指導，有以下幾個要點 :
·要讓部屬們了解，為什麼這種特質或態度(指責任感、協調性、挑戰意願及敏感性) 在工作場所中如此受到重視?要具備這種特質，平常要怎么努力才可能達成?為什麼要成為一個標準的職業人或社會人，需要擁有這些資質?
·向部屬們提出具體的說明，到底欠缺責任感的工作是指什麼樣的工作?責任感強的工作又是什麼樣子呢?這種說明的方式可以很快地讓部屬體會到責任感的真意。
·在進行日常指導時，管理人員要率先示範。
日常教練的五個重點
理人在日常教練下屬的過程中，可以把握五個重點，即5“E”：
（1）Explanation講解
細描述如何做好這項工作。首先，概述整個過程；然後描述過程的每一個步驟，每一次講解一個步驟，把這些步驟寫成指導說明是很有幫助的；最後，當你再一次講解這些步驟時，演示如何完成該項任務。
導對聽講者而言是他們接受新知識新資訊的重要方式，也是解答他們平日所累積的問題的好時機，因此，除了擴充他們新的知識領域以外，還要準備為他們解答問題。
（2）Experience經驗
充分利用接受輔導者以往的經驗，讓他全身心投入這項工作。
與他分享你的經驗也相當重要，不要擔心下屬會因此而取代你。因為下屬水平高了，工作乾好了，也是屬於教練的“功勞”。
（3）Exercise練習
“任何理論都不及實踐來得重要！”指導的目的是讓下屬更好地做事，而不是替他們做事。因此應給下屬更多的機會練習，並在旁進行觀察、指導。
讓下屬通過練習，得到自我啟發，發揮個人潛力，找出更好的辦法。
（4）Expression發表意見
提供不斷的反饋來承認和獎勵取得的進步，來幫助員工評估進展和吸取經驗教訓。
明確地指出錯誤是非常重要的，它能改善培訓的績效。但是指正時的態度很重要，一定要以誠懇且對事不對人的態度進行。
（5）Esteen尊重
友善與尊重是很重要的。做得好的立即鼓勵，而對於不正確的地方要對事不對人地立即修正。對於不熟練的情況，應立即伸出援手，避免讓對方感到技不如人而喪失信心。
關於教練
你是一個稱職的教練嗎？
下面的一些提示可以檢驗一下自己在下屬教練方面的表現:
OJT教練法最差的教練——
表達的期望不明確
確立的目標/標準不清
給予有限或模糊的反饋
不經常對績效進行觀察
只給予負面的反饋
給予有限的正面認同
幾乎不提供培訓
給予零星的建議
把更多的時間花在技術或行政事務上
傾聽的效率較低
處理人際關係技巧較差
最佳的教練——
表達明確的期望
確立清楚的目標/標準
定期給予反饋
經常對績效進行觀察
給予有建設性的反饋
對成績進行表彰和獎勵
定期提供培訓
提供有益的建議
花時間幫助員工
傾聽的效率很高
良好的處理人際關係技巧
