起源
二戰期間的英國戰火飄搖。大西洋商務船隊屢遭德國人襲擊，許多英方年輕海員因為缺乏臨戰經驗葬身海底。而逃生回來的不一定是身強力壯的，但都是意志力特別堅強、求生欲望特彆強的人。這些人有豐富的生存經驗，有很多不一樣的品質，包括團隊的協調和配合。科翰在這裡找到了用武之地。1934年，科翰和其他人創辦了Gordonstoun School ，培訓年輕海員在海上的生存能力和船觸礁後的生存技巧，明顯提高了海員的生存率。
戰爭結束後，體驗式培訓的獨特創意和培訓方式逐漸被推廣開來，培訓對象由海員擴大到軍人、學生、工商業人員等群體。培訓目標也由單純體能、生存培訓擴展到心理培訓、人格培訓、管理培訓等。1941年，科翰在威爾斯建立一所戶外學校。
"There is more in you than you think" （你的擁有超過你意識到的）
這是二戰前比利時一所教堂牆上的銘刻，後來成為科翰所建Gordonstoun School的信條，也是他教育哲學的主旨。他相信我們每個人都有更多的勇氣、力量和善良心，遠多於我們認為的。他希望創造一種環境，讓人們不必通過真實的艱險、自我懷疑、厭倦、受嘲笑經歷，就能領悟和發現真理，認識自己，了解別人。一系列挑戰性的戶外活動就此扮演了“課程”的角色。
簡介
體驗式培訓是個過程，是個直接認知、欣然接受、尊重和運用當下被教導的知識及能力的過程。它特別適合處理人生中重要的事物，它在尊重之下去碰觸人們深層的信念與態度，深植於內在的情緒、沉重的價值觀，或相當難熬的人性課題！
要了解體驗式的培訓，先了解相反的學習法：傳統式教學法。說教式的教學，也就是一個人以演講或授課的方式傳達信息給其它人，學習成果僅限於學識範圍的智力層面。這教學法是以“杯與壺”的學習理論為基礎 (Roger 1983; Hobbs 1986) ，簡而言之，聽課者就像空杯子等著授課者從知識之源，也就是“壺”，將知識注入杯子裡。這是一種被動的學習方式，針對主題內容，學生不會被要求去檢視他們自己的感覺、想法和領悟情形。他們可以保持個人完全的不自覺或對於主題內容引發自己或他人的情緒反應保持緘默。
體驗式培訓致力於一個非常不同於說教式教學方式的學習訓練,還被用在獵頭公司。體驗式培訓擁有不同的質量與特質，在於它牽涉到參與者本身是否準備好在各方面來投入整個學習過程。當我們早期的學習影響被有效地重新評估時，我們在智力上、情緒上及行為層面的整合上都會有所學習，成果將顯示在我們實際的態度與行為改變上。
本質
總論
體驗式培訓是既令人興奮又富有挑戰性的，它包括很多不同的內容，像是針對個人或團隊解決問題的行動，肢體上的挑戰，遊戲，仿真練習，組織練習，分享時間，有指引的冥想，及有組織的互動。在所有的活動中，學生們是主動地參與學習的過程，並且能夠從體驗中產生有意義、相關的洞見。
特質
體驗式培訓的本質有以下四個主要特質：
學習者對於正在發生的學習及過程是察覺的。
學習者是投入於省思的體驗中。
那些體驗和內容是獨具個人意義的：對當事人而言，學到了什麼和如何學到的，對個人而言有特別的重要性。
過程牽涉到完整的自己——身體、想法、感覺和行動，不是只關於心智，換句話說，學習者是整個人全然投入的。
主張
這些原則造成以下的主張：
體驗式培訓關乎於個人的體驗，不只是他們的參與。參與者會被要求思考及運用自己的體驗作為自我了解的基礎和自己的需求、資源和目標的評估。
參與者被視為是主動而不是被動的參與，並實地的練習這些具教育性的課題與方法。
透過這培訓的過程，力量（控制的位置）從老師轉換到學習者，另一個說法是，在傳統的學習法中，老師與學生的關係通常是不對稱的，前者比後者擁有更多的力量，但在體驗式學習中，這樣的不對稱減少了，學習者計畫、實現及評估他們自己的學習。“專家”及學習者參與整個過程的重點不在於老師將信息灌輸於學生，而在於引導學生主動學習。
參與者為他自己的學習負責任。專家只是個資源和架構的提供者，當學習者試著主動消化外在的知識並內化為內在的參考資源時，學習就發生了。
Kolb 察覺到當下的體驗是基於反省的觀察力。藉此呈現的是概念上的分析，且可以用主動的方式來測試，這樣的測試產生新的體驗，所以循環就開始了。這個模式允許個人偏好之學習風格的各種可能性存在，例如：有些人偏好省思、有些人偏好行動。這個含義是一個有效能的學習者能夠有空間運用廣泛的學習風格。 一個有效的組織具體化所有技巧在其員工之間，並允許這些技巧在適當的時機運用在工作上。 體驗式學習特彆強調省思，此省思是藉由省思出來的體驗提供模式及架構，並提供機會讓參與者在精神上及彼此支持的氛圍中去參與省思/學習的過程。
特點
體驗式學習課程的特質是有活動的、多樣化的、和有方向性的。更明確地說，有六個特質區別它和其它課程設計：
內容程度適中。 體驗式學習課程擁有精簡的課程。集中在重要的學習領域——其中的元素是未來所要建設的重要基礎，當內容的水平維持在適中程度，講師便有時間設計活動，去介紹、呈現、運用及反映出當下學員所學的。
環節
體驗式培訓的5個環節是：
（1） 體驗：參加一項活動，以觀察、行動和表達的形式進行。這種體驗是整個過程的基礎。
（2） 分享：體驗過程結束後，參加者分享他們的感覺或觀察結果。
（3） 交流：分享是第一步，關鍵是把參與者的互相交流結合起來，與其他體驗者探討交流。
（4） 整合：總結出原則或歸納提取出精華，以幫助體驗者參加者進一步定義和認清體驗中得出來的結果。
（5） 套用：最後將體驗聯繫在工作中。而生活本身也是體驗，新的體驗，循環又開始了。
階段
體驗式培訓分為以下幾個階段
第一階段：評估。針對企業要解決的問題與企業進行深入的面談，做一個全方面的評估。需求是否合適？目標是什麼？什麼樣的課程類型最合適？
第二階段：課程設計。在結合企業的需求的基礎上，設計課程項目並形成項目報告，並與企業共同互動探討，根椐課程項目報告制定設計相應的引導課程。
第三階段：課程實施。結合企業需求指定帶隊講師，將課程演繹。
第四階段：跟進。培訓實施完畢後，根椐企業需求與企業一起，跟進考察課程結束後一些關鍵的學習行為是否已經融入到企業的行為改變與工作文化中。
學習方法
總論
在情感、行為和認知的學習上取得平衡。 體驗式學習包括三個方法：
有些訓練課程傾向專注在某一個領域，排除其它的領域，但體驗式學習的講師要參與者不只是知道某些事，並且能夠去實踐它。再者，講師會要求參與者檢視他們自己和正在教導之事之間的關係，並去體察這在參與者身上是如何運作的。
參與機會
在任何體驗式學習課程里，參與團隊都有很大的益處，參與團隊會將訓練課程從被動的位置移為主動。團隊活動促進參與者投入在學習的過程中，並讓他們和講師成為夥伴。講授的部分減到最少，高度參與是最大特色，如遊戲、角色扮演、模擬練習、案例討論等。
運用參與者的專業知識，每個參與者在體驗式課程中都帶來相關的經驗，有些經驗可直接套用，有些可能從之前的工作狀況或遭遇牽涉到類似的經驗。無論是哪種情形，大多數的學習是來自於同學，你可以建立自己的計畫，提供很多機會讓參與者彼此學習。
實際問題解決
體驗式學習著重在現實世界。課程會安排機會並讓參與者運用課程內容解決其正經歷到的實際問題。運用課程內容，不只是發生在訓練之後，而且是在課程進行時的主要焦點。當參與者將所學運用在解決自己的狀況和案例上時，是他們學習得最好的時候。這給予直接的實用信息，並賦予參與者在問題點上運用的能力。
允許重新計畫
任何訓練課程的結論都會令參與者自然地問“那接下來要如何呢”？要衡量體驗式學習課程的成功與否，端看這個問題是如何被回答的。也就是說，如何將所學轉換到工作或帶回家。一個主動式的課程結束時，會考慮到參與者要採取的下一步行動，以及他們實行新想法和技巧時將會面對的障礙。
結論
體驗式培訓課程的環境是獨特和特別的。它是具有活力、魅力、有趣和令人覺得非常值得的。同時，它提供參與者一個密集、深入且意義深遠的學習體驗。 相信學習能夠且應該是一個令人享受的過程，體驗式學習已經證明是一個很有力量、成功成就個人的學習工具，並且是有意義且相當有趣的。
創業
體驗式培訓創業是較為流行的一種創業模式，創業者可以通過在實體經營場所內親身實踐操各個經營環節：採購、技術操作、店員管理、店面擺設、店內設計、銷售技巧、顧客回訪等，通過這樣的完整經營訓練，創業者可以領會整個創業經營過程，掌握創業技巧，實現從職員到老闆的角色轉變，為自己將來創業做好能力與認知的準備，為日後踏上創業之路，做好充分的鋪墊。
意義
拓展訓練的突出特點
投入為先：拓展訓練的所有項目都以體能活動為引導，引發出認知活動、情感活動、意志活動和交往活動，有明確的操作過程，要求學員全情投入才能獲得最大價值。
挑戰自我：拓展訓練的項目都具有一定的難度，表現在心理素質的考驗上，需要學員向自己的能力極限挑戰，跨越"心理極限"。
熔煉團隊：體驗團隊的偉大力量，增強團隊成員的責任心與參與意識，樹立相互配合，相互支持的團隊精神和群體合作意識。
高峰體驗：在克服困難、順利完成訓練項目要求以後，學員能夠體會到發自內心的勝利感和自豪感，獲得人生難得的高峰體驗。
自我教育：培訓師只會在訓練前把課程的內容、目的、要求以及必要的安全注意事項向學員講清楚，活動中一般不進行講述，也不參與討論，充分尊重學員的主體地位和主觀能動性。
通過拓展訓練，參訓者在如下方面有顯著的提高：認識自身潛能，增強自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨練戰勝困難的毅力；啟發想像力與創造力，提高解決問題的能力；認識群體的作用，增進對集體的參與意識與責任心；改善人際關係，學會關心，更為融洽地與群體合作。
體驗式培訓有利於緩解企業面臨的三大挑戰：
挑戰一：團隊士氣低落，影響工作效率。企業員工的交流溝通減少，因為害怕交叉感染互相之間缺乏合作，甚至彼此的信任程度大大下降。在工作上，團隊配合不暢，明顯降低了工作效率，使領導力也大受影響。
挑戰二：員工對工作專注力明顯下降。在長期鬆散的工作方式和節奏過後，精神難以集中；企業的文化和團隊精神受到嚴峻考驗。企業的放假，使大量的工作被擱置，公司只好採取彈性工作，或暫時放長假，原有的工作流程和方式被打亂，恢復後重新熟悉業務也需要一定的時間。
挑戰三：員工壓抑過久，需要放鬆調整。在高度緊張和雙重壓力之下，堅持工作的員工身心疲憊，業務量急劇下降，現金出現倒流；許多日常工作無法開展，經銷商不願上門，銷售人員見不到客戶，不能出差，不能集會等。
方法論
案例分析法
又稱案例研討法，由哈佛大學1980年開發完成。開始只是作為一種教育技法被用於高級經理人及商業政策的相關教育實踐中。後來被許多企業借鑑，成為員工培訓的一種重要方法。
1998年，中國一家企業集團成功兼併一家電器廠的故事被寫進哈佛案例， 即“企業文化激活休克魚”。作為美國哈佛大學商學院寫入哈佛教材案例的第一家中國企業，開創了中國企業管理科學案例走向世界的先河。經過對案例的分析發現：兼併生效之後，企業派去的第一批人不是出自財務部，而是出自企業文化中心。他們首先宣講的是企業文化、管理模式，而不是投資額度、贏利指針。賬面上一時的得失不在他們的視野之內，企業長遠的價值才是他們的立足點。企業文化，被很多國內外企業擺到了重中之重的位置。
不難看到，案例分析法是把實際工作中出現的問題作為案例，交給受訓人員研究分析，以此培養學員的分析能力、判斷能力、解決問題及執行業務能力的一種培訓方法。適用的培訓對象有：新進員工、管理者、經營幹部、後備人員等。培訓主要是以會議討論的方式進行。
頭腦風暴法
又稱智力激勵法，BS ( Brain Storming )法，由現代創造學的創始人，美國學者阿歷克斯·奧斯本1939年首次提出，1953年正式發表。它是一種通過小型會議的組織形式，讓所有參與者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點子，並以此激發與會者創意及靈感，使各種構想在相互碰撞中激起腦海的創造性“風暴”的方法。適合於解決比較簡單、嚴格確定的問題，如產品名稱、廣告口號、銷售方法、產品的多樣化研究等，以及需要大量的構思、創意的行業，如廣告業。
中高層管理人員“尋找企業成功因素” 的培訓：
第一，發表觀點階段。每人暢所欲言地就討論主題發表自己的觀點，並陳述自己的理由和證據。每個人的發言時間不得超過3分鐘，不許在別人發言的時候隨意插話。如果認為自己的觀點在規定時間內不能表達清楚和完整的，等大家都講完後再補充發言。每個人的觀點都將記錄在黑板上。
第二，自由評議階段。就黑板中寫出的觀點盡情地予以評論，每個人的發言時間也限制在5分鐘之內。請大家只就觀點進行評述，不要針對個人，更不應進行人身攻擊，這是一個非常重要的準則。
第三，決策階段。在討論之前，每人會得到一張不乾肢片，這張膠片已經切為4個小塊。在表決階段時，大家按照順序走上來，在所認可的觀點上貼上不乾膠。可以把這4個不乾膠全都一次性地貼在一個觀點上，也可以把這4個不乾膠分開貼。然後進行總結，從而形成價值的基本排序。
經過大家的集體表決，運用群體決策法從中選出了五個關鍵的成功要素。它們的順序是：出色的企業領導人；善於把握機會和政策的能力；以市場為中心的經營方針；不斷追求進步的精神;面對困境及時反省、果斷調整。
頭腦風暴法，一般員工、管理者、監督人員、領導幹部都可參與。運用頭腦風暴有四大原則：
·禁止評論他人構想的好壞;
·最狂妄的想像是最受歡迎的;
·重量不重質，即為了探求最大量的靈感，任何一種構想都可被接納;
·鼓勵利用別人的靈感加以想像、變化、組合等，以激發更多更新的靈感。
面對複雜的發明創造和涉及決策的多元化問題，“暢所欲言”的頭腦風暴法往往會顯示出意想不到的威力。
情景模擬
張老闆在北京開餐廳3年了。雖不能說規模很大，但憑著辛苦的經營和明確的思路，每天顧客盈門，生意非常的火紅。離春節還有一個月，除夕夜家宴的預訂單已經達到餐館飽和量的2/3。但張老闆卻為一件事情非常鬧心，那就是大廚何師傅。當初開這家店時，張老闆是三顧茅廬把何師傅請來的。最開始兩人合作得不錯，張老闆尊敬何師傅，何師傅也很賣力。但是日子久了，問題就慢慢顯現出來了。何師傅在二廚、三廚中很有威信，也很照顧下面的廚子，大家都很聽他的。何師傅經常上班遲到，工作時間喝酒，甚至發展到明目張胆拿廚房的東西，被張老闆當面撞見過幾次，但何師傅絲毫沒有收斂的意思，自恃有絕活手藝和特殊資歷，不太把張老闆放在眼裡。何師傅來向張老闆提出春節要回老家過，因為自從跟張老闆出來一直沒回過家，如果不批准就不打算在張老闆的店幹了。張老闆覺得這是個棘手的問題。訂單這么多，大廚走了怎么辦?再加上長期積壓的一系列問題，於是決定找何師傅談談。先探探他的底，再決定下一步怎么行動，看看有無改善關係的可能，畢竟春節將至了。但是終歸店是張老闆的，長期這么受制於別人也不是個事呀。不知不覺來到了約定的地方，張老闆看到何師傅在向自己招手了……
這是一家公司在給全國的餐飲行業總裁班培訓中的一個情景模擬。在培訓課堂上，學員們要分別扮演張老闆和何師傅進行談話。所有同學要給予評價，最後老師要點評。情景模擬是為了避免傳統培訓模式只重知識傳授、而無法達到能力轉換的缺點而產生的一種新的培訓模式。基本過程是：通過教師講解方法和原理，學員研究案例，進行實際演練。同學和老師一起反饋，並進行多次反覆，達到不斷提高職務工作能力。
這種方法越來越廣泛被套用到與管理相關的培訓中，比較而言，過去的單向的理論灌輸更像是紙上談兵。而大家覺得這種情景模擬和角色扮演的方式更貼近工作場景，在老師的點評下看到了自己的不足，對解決實際工作問題啟發性更大。尤其是在飛行員這樣的特殊行業，模擬倉訓練成為必不可少的上飛機駕駛前的技能訓練。
沙盤演練
一次財務管理培訓班上，學員被分組經營數家業績平庸的企業。經營分為若干經營周期，每個周期要經歷三個階段：
(I )制定和實施商業計畫(包括採購設備與原材料、雇用員工、獲取貨款、 研究競爭對手、分析定價等);
競爭到最後，有的企業無力回天，破產清算;有的企業苦苦支撐，平庸依舊;有的企業則力挽狂瀾，起死回生。
“這是培訓可以完成的嗎 ”？的確可以。只不過企業的整體運營是在沙盤上展示的：經營場地、固定設備、產品原料、現金流量、應收賬款、銀行貸款、 應付賬款、工資、行政費用、市場推廣、利息、應交稅金等各項財務指標的運營都是用移動的“籌碼”和特殊道具來表現的。你每一步決策對企業整體財務狀況的影響都會在沙盤上一一展現。沙盤模擬通過模擬企業系統運營，使受訓者在主導“企業”各項經營管理活動的訓練過程中體驗得失，總結成敗，進而
領悟科學管理規律，提高經營管理能力，具有體驗性、互動性、實戰性。
常見的沙盤模擬課程有：企業全面運營沙盤實戰模擬、企業經營決策與戰略沙盤實戰模擬、財務管理沙盤實戰模擬、行銷技能與客戶管理沙盤實戰模擬、行銷管理沙盤實戰模擬等。
拓展訓練
第二次世界大戰時，盟軍的艦隊常常被納粹的潛艇擊沉。令人驚異的是，能夠在大海上漂流數天，甚至幾星期，並最終生存下來的，並不是體能最好的年輕人，而是意志最堅定的中年人。因為他們比年輕人更具備應付困難的經驗與勇氣。成功並非依靠強大的體能，而是強大的意志力。根據這一理念，盟軍成立了拓展訓練培訓學校，專門訓練特種戰士在面對絕境時所表現出來的勇氣、態度與意志。
第二次世界大戰後，拓展訓練的獨特創意和訓練方式轉向商界，因為他們看到這種訓練所培養的素質，也正是企業的立身根本。拓展訓練主要在戶外進行，充分利用大自然的真實險境，高度互動，場景寓意深刻，讓參訓者在應對挑戰時，磨鍊意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊，從而達到態度、人生觀及團隊精神等方面的提升。在拓展訓練中，學員才是真正的主角，因為它是一種內省式的學習方法。培訓師所要做的就是更好地引導學員去參與。這種訓練使得學員間親密度達至空前程度，延伸至企業實際工作當中，則培養了良好的企業文化與團隊精神。
下面是一所大學的MBA學員在拓展訓練中的感受。
“在所有的訓練中，給我印象最深的就是“翻越求生牆”這個項目。其實，我本身就畏高，有時候站在高一點的地方就頭暈目眩，而求生牆有3.8米多高，且沒有任何保險措施，當大家走到訓練場地的時候都議論紛紛，那么高的牆要翻過去確實是很困難的。開始，大家也你一言我一語地出起主意來，比如要拿個竹篙撐上去什麼的，可是助教回答我們的卻是什麼道具都不能用。最後大家 協商的結果是用搭人梯的方法，左邊和右邊各站一人，踩著他們的肩膀上去， 先爬上去的人再用手拉下面的人上來。輪到我了，我心中暗暗鼓勵自己要勇敢， 踩上隊員肩膀的時候，身後有幾雙大而有力的手頂住我的背部及臀部，讓我感覺到有一股力量在支持著我，一種從未有過的安全感油然而生，也充滿了勇氣， “站直了，身體向上挪動”在其他隊員的呼喊中，我把手伸向了上面接應的隊員， 他們用力地握住我的手臂，把我抬了上去，當所有人出色地翻越了求生牆後，大家的歡呼聲使我知道了我們出色地完成了任務。從這個單項訓練的整個過程，我經歷了恐慌——勇敢——勝利的過程，成功後心裡有說不出的高興。從此也可以看出，人的潛能是需要挖掘的，要創造條件，尋找機會。拓展訓練的項目對人的體能的要求並不高，更多的是對人的心理的挑戰。而且也會感悟到、體 驗到它是一項讓每個人在心靈和精神上都有一個新的超越，重新認識自己、認識生命的活動。你會發現人的潛能真的是巨大的。這個訓練項目告訴我們：挑戰自我，沒有不可能的事，不要輕易說“不”，要重新認識自我，超越自我。只有眾志成城，並有條不紊地去行動的前提下，方可順利完成目標。”
拓展訓練已不僅僅局限於大自然，而是以更加豐富多彩的形式呈現出來。比如真實的市場，讓學員置身市場，從中體驗學習銷售、溝通等經營行為。再比如，讓不懂音樂的人組成交響樂團等。
