集結配套謀略環節
一些有經驗的領導者，在運用集結配套謀略時，總是十分認真地考慮以下四個環節：1．集結密度
在某一單位、某一部門裡，同類人才的集結數量，究竟應該控制在一個怎樣的限度內，才稱得上適量。集結多了，容易造成人才過剩，人才浪費；集結少了，又會出現勢能偏低，火力不足。惟有集結適量，才能使人才資源得到最充分的利用和開發。
2．集結時間
任何人才群體，都不可能在任何時間內都保持一成不變的集結常量。它必須根據工作任務的完成情況，隨著潮漲潮落的發展變化，不斷調整人員集結的形式和數量。為此，必須選擇最恰當的時間，將優勢兵力集結起來，才能打一場精彩漂亮的殲滅仗。
3．配套結構
人才集結，必須講究一定的配套結構。一是門類要齊全，既要有技術人才，又要有管理人才；既要有知識面廣的通才，又要有知識精深的專才。二是比例要合理，各種能級的人才，按照高、中、低三個層次的搭配比例，可以是1：3：5，也可以是1：2：4，還可以是1：5：9，總之，應以融洽、協調、順手為原則，三是機制要健全，人才配套以後，要在建立理想的硬結構的基礎上，進一步建立理想的軟結構，促使人才之間產生良好的互補共振效應和激發良性競爭的心態環境。
4．配套形式
為了充分發揮每個人才的積極性和創造性，應根據領導活動的自身需要和工作任務的不同性質，分別採取靈活多樣的配套形式，將各級各類人才卓有成效地集結起來。因此，配套形式必須有利於實現領導者制定的管理目標，必須有利於充分發揮人才資源。
集結配套謀略注意事項
在用人實際操作中，基於集結配套的考慮，中層領導應分別作出下列明智的決斷：①引進人才不必盲目求高、求尖，應根據自己手頭掌握的人才配置狀況，本著查缺補漏的原則，分別引進最急需的高、中、低各個層次的人才。
②當現有人才中缺乏相應的配套人才時，對於從外部引進一兩個優秀人才，就應該持審慎的態度，因為這些人才引進以後，往往會陷入孤掌難鳴的困境，難以取得十分明顯的人才效益。
③如果條件允許，人才個體引進往往不如群體引進，在一些已開發國家之間，動用重金將某個人才群體（公司、研究所、實驗室、諮詢智囊機構）“連窩端”的情況，幾乎到處可見。
④為了避免不必要的人才浪費，可以釆取矩陣管理的方法，在甲任務開始上馬，人才需求量不大的時候，只投入少數人才，到了任務全面展開，進入高潮以後，迅速投入全部人才，最後即將收尾之際，又及時將剩餘人才轉入到乙任務之中去。
⑤惟有當人才集結到一定的規模，並且建立起合理的配套結構時，中層領導才可能考慮從事與其相對應的科學技術協作活動和現代化經濟管理活動。
總之，運用集結配套謀略，在用人實踐中講求人才配置的規模效益，是一種不增加人才投資而獲取最大的人才效益的有效方法。
