內容簡介
跨國公司的人才本土化隨著經濟全球化的到來和知識經濟的發展，國際化經營已成為企業獲取競爭優勢的重要手段，人才也成為企業競爭優勢的源泉，因此，跨國公司過去的那種海外派遣政策開始落伍，人才本土化成為國際人力資源管理的發展趨勢。本書從人才本土化在國際化經營中的意義、作用出發，探討了人才本土化的模式和方法、人才本土化中的勞資關係，研究了跨國公司在中國的人才本土化和中國企業在國際化經營中的人才本土化。
本書有助於跨國公司改進人力資源的招聘、培訓、評估和激勵，降低文化差異對跨國經營的不利影響，提升企業組織績效；有助於中國政府、企業尋求正確有效的應變之策，學習和借鑑跨國公司人才開發和管理的經驗，在 “引進來、走出去”過程中更好地維護自己的利益；有助於各類人才深入了解跨國公司的經營特點和管理風格，找準自己的位置，實現自己的價值。
作者簡介
王朝暉，1972年生，上海對外貿易學院工商管理系副教授、碩士生導師。2004年畢業於上海財經大學，獲管理學博士學位，2005年進入復旦大學從事博士後研究。主講國際企業管理、跨文化管理等課程，研究方向為國際商務、人力資源管理。主要研究成果有：主持《中國企業國際化經營中的人才本土化研究》等課題，在國家核心期刊發表《跨國公司人員外派與人才本土化的比較研究》等專業論文十餘篇。
目錄
序
前言
第一章 緒論
第一節 跨國公司人才本土化的由來
第二節 跨國公司人才本土化的背景
第三節 跨國公司人才本土化的研究
第二章 人才本土化在國際化經營中的意義
第一節 國際化經營中的資源獲取
第二節 跨國公司人才本土化和資源獲取
第三章 人才本土化和經營本土化的關係
第一節 國際化經營中的本土化
第二節 跨國公司人才本土化和經營本土化
第四章 跨國公司人才本土化的根本原因
第一節 國際化經營中的文化差異
第二節 跨國公司的人才本土化和文化差異
第五章 跨國公司人才本土化的模式和方法
第一節 跨國公司人才本土化的分析模型
第二節 跨國公司人才本土化的模式
第三節 跨國公司人才本土化的方法
第四節 跨國公司人才本土化存在的問題
第六章 跨國公司人才本土化中的勞資關係
第一節 跨國公司的勞資關係概述
第二節 勞資關係對跨國公司人才本土化的影響
第三節 跨國公司人才本土化中勞資關係的管理
第七章 跨國公司在中國的人才本土化
第一節 跨國公司在中國人才本土化瞄準的對象
第二節 跨國公司在中國人才本土化培訓的內容
第三節 跨國公司在中國人才本土化做法之比較
第四節 跨國公司在中國人才本土化的影響及對策
第八章 中國企業國際化經營中的人才本土化
第一節 中國企業國際化經營中人才本土化的特殊性
第二節 中國企業國際化經營中人才本土化的策略
第三節 海爾國際化經營中的人才本土化
附錄
I 寶潔公司在中國的人才本土化
Ⅱ 關於外企人才本土化的調查
Ⅲ “中國青年職業前景與跨國公司在華戰略”調查數據摘要
參考文獻
後記
書摘
二、培訓：提高人才質量
不論跨國公司採用哪種員工招聘的政策，它必須制定與其發展戰略及其業務結合在一起的人才培訓計畫。培訓的目的是為員工提供完成其目前工作所必需的技能，增加與未來的崗位或工作相關的管理方面的能力。
(一)培訓的目的
跨國公司選擇到其他國家進行投資的原因之一是，降低企業的經營成本，主要是勞動力成本。但是，如果認為廉價勞動力只有"利用價值"，而不願意為當地雇員提供培訓的話，那么由廉價勞動力所帶來的成本優勢將可能會隨著經濟的發展而消失。例如，20世紀80年代，在亞洲的一些經濟飛速發展的國家和地區，雇員平均工資每年幾乎以20％的速度增長。在80年代初期，中國香港與新加坡雇員的工資水平與已開發國家相比是較低的，但到了90年代中期，中國香港和新加坡雇員的工資水平幾乎超過了絕大多數歐洲、澳大利亞和加拿大等國家的雇員工資水平。儘管這些地區的勞動密集型產業已經外移到中國內地、印度、印度尼西亞、馬來西亞、越南等地，但是這些地區的經濟仍然處於持續增長的過程中。許多研究者將這種結果歸結為有效的人力資源的開發與培訓，而這些開發與培訓大多數是由跨國公司提供的。
此外，儘管跨國公司可以在管理職位上全部使用自己的外派人員，但它們不可能不雇用當地的勞動力。所以，任何一個跨國公司都會面臨對當地雇員進行培訓與開發的任務。特別是那些在開發中國家進行經營活動的跨國公司，更應當重視對當地雇員的技術與技能的培訓。跨國公司認識到，為當地雇員提供培訓，不斷給予他們學習的機會，是對他們最大的鼓勵，能夠吸引有能力的雇員加入到企業的行列中來。
為了在全球市場上成功地競爭，越來越多的企業將人力資源作為其核心競爭力的關鍵和競爭優勢的源泉。正如卡姆奇(Kamoche)指出的那樣："人力資源是個人所擁有的知識、技能和能力的積累，是企業經過一段時間之後所建立起來的可辨認的專門技能。"對一家跨國公司而言，問題在於如何保持和影響自己所擁有的人力資源，使其成員受到適當的培訓，從而隨時可以支持企業戰略的實施，並能為其核心競爭力做出貢獻。
在跨國公司中，如果東道國人才對母公司的總體經營戰略、經營哲學與管理風格不了解，會影響他們在工作中與母國人員的合作、協調，嚴重的話，甚至可能會導致母公司全球戰略的失敗。另外，在開發中國家，跨國公司的當地雇員可能缺乏相關的工作經驗，對跨國公司的先進技術、管理方式不適應。所以培訓 ……
