現狀
人才國際化是經濟全球化導致人力資源在全球範圍流動的必然結果。它是指人才已不再局限於一個地區或國家的範圍內，而是以本民族的文化為背景，超越國家的範疇，在全球範圍內開發、配置。即人力資源的開發、利用呈現國際化的格局。人才國際化包括人才構成的國際化、人才流動的國際化、人才素質的國際化、人才教育培訓的國際化以及人才評價與人才政策法規的國際化特點。
特點
人才競爭國際化。當今國際競爭，說到底是人才的競爭，“得天下人才者得天下”，占領人才高地已成為各國競爭制勝的關鍵。人才短缺是世界性的現象，國際性的人才爭奪已經演變成為沒有硝煙的世界大戰。國際人才市場的網路化進一步加速了人才競爭國際化的進程，它使跨國人才爭奪零距離化，極大地激化與強化了國際人才大戰。經濟已開發國家千方百計爭奪經濟欠發達及不已開發國家的人才。據不完全統計，每年從東方流向西方的人才近10萬人。中國在國際人才爭奪戰中處於不利的地位，一直是人才的輸出國，是國際人才爭奪的重要目標。引智是中國主動應對並參與國際人才競爭的重要一環，是中國參加全球人才爭奪大戰的有力武器，要從這樣的高度認識引智的重要性與緊迫性。
人才流動國際化。人才競爭的國際化促進了人才的跨國流動。人才自由流動是經濟發達的重要標誌，人總是向高機遇、高發展、高收入的方向流動，其中包括跨國流動。全世界大約有1.3億人在境外工作，國際性流動人口約占世界總人口的1/50。中國逾58萬留學大軍流向國外，每年還有數以十萬計的人去海外尋求發展，同時約有15萬留學人員回國工作。人才流動的國際化為中國的引智工作提供了良好的環境與契機。
人才素質國際化。對人才素質的要求，全球正在趨同。全球視野，創新能力，複合型知識結構，較高的信息敏感度，良好的人際關係協調能力，較強的組織能力與學習能力，良好的跨文化溝通能力以及國際化的運作水平等，已經成為國際通行的高素質人才標準。符合國際標準的優秀人才已成為世界各國競相爭奪的目標，也是我國引智的重點。
人才構成國際化。人才構成國際化是人才流動國際化的必然結果。不同膚色、不同種族、不同國別的優秀人才聚集在同一地區或同一組織已經是較為普遍的現象。來自不同國家和地區的人才具有不同的文化傳統，不同的思維特徵，不同的創新能力，他們聚集在一個團隊里往往能發揮東西文化交融互補的協同效應。美國的興盛及跨國公司的壯大都與此有很大關係。專家認為，外國人常住人口不足城市總人口10%至15%的城市，不能視為國際化都市，同樣，外國人才達不到一定比例的公司不能定位為國際化公司。引進外國專家的國別多元化值得關注。
進入21世紀以來，世界各國特別是已開發國家，都在加快經濟結構調整，充分利用經濟全球化和高科技帶來的機遇，搶占全球經濟發展的制高點，這就要求人才結構也要進行相應調整。為此，我們必須把最佳化人才結構擺上人才資源開發的重要日程。比如，我國經濟結構調整的重要任務之一是增強產業的競爭力，運用高新技術改造傳統產業，大力發展具有比較優勢的高新技術產業。目前，我國高新技術人才本來就比較缺乏，在激烈的國際人才競爭中，高新技術人才不足的問題將更加突出。因此，我們要通過加強人才培養、促進人才流動、吸引海外人才等方式，增加高新技術人才總量，提高高新技術人才素質，為經濟結構調整提供人才保證。
包括經濟實力、科技實力、國防實力和民族凝聚力在內的綜合國力的競爭，說到底是人才的競爭。世界各國都把人才資源開發放在突出位置，制定了各自的人才開發戰略，在加強本國人才培養的同時，千方百計吸引國外優秀人才。例如，美國通過增加H－IB簽證（許可外國專門人才在美工作的簽證）等方式大批吸引海外優秀人才。德國出台“綠卡計畫”，緊急招聘國外計算機人才。英國、芬蘭、瑞典、丹麥、瑞士等國都紛紛調整移民政策，吸引外國人才。日本計畫近年內吸收數萬名優秀外國專業人才。中國的優秀人才是已開發國家爭奪的重點之一，目前，美國、英國等已開發國家通過加大托福、雅思等考試力度的方式，吸引中國人才。全球跨國公司500強中，已有400多家企業及其100多家研發中心在我國落地生根，他們實施人才“本土化”戰略，吸引了我國大批優秀人才。
已開發國家吸引人才的種種措施，與其經濟實力及社會發展水平有著十分密切的關係。對於大多數欠已開發國家而言，這些措施很難全面仿效。為了應對已開發國家的人才爭奪，促進人才回流，不少中等發達及欠已開發國家相繼採取了一系列有力措施吸引海外人才，其中尤以亞洲一些國家和地區的做法值得關注與借鑑。一是制定引進海外人才的規劃與計畫。新加坡公布實行“21世紀人才資源前8個“接觸新加坡”中心，韓國在海外設立具有招聘功能的“韓國科學家工程師協會”，印度成立旅居國外印度人俱樂部等。三是設立引進海外人才專項基金。泰國實施“智囊回流計畫”，十年內投入22億泰銖（約合5000萬美元）用於聘請海外泰國專家回國服務，新加坡設立“新加坡國際基金”等。四是制定實施優惠政策。為海外人才提供長期居留及出入境便利，提供經濟資助及補貼，減免稅收，提供股票、期權等。
總之，人才國際化是一種不可逆轉的時代潮流，必將對世界各國人力資源開發產生重大而深遠的影響。做好我國人才隊伍建設工作，必須順應這一時代潮流。要研究和把握人才國際化的規律，根據實際制定人才戰略和相關措施；要學習借鑑一切先進的人力資源開發理念和管理方式，在專業技術人才資格認證等方面主動與國際接軌，提高工作效率和人才使用率；要揚長避短，趨利避害，把人才國際化對我們的負面影響減少到最小程度，並利用人才國際化的機遇廣泛吸引人才，開發利用好國際國內兩個人才市場、兩種人力資源。人才國際化對於我國人才隊伍建設來講，既是一個難得的歷史機遇，更是一個巨大的挑戰。我們要把握好人才國際化的規律和特點，研究提出我國在人才國際化趨勢下留住、吸引人才的應對之策，努力做好新形勢下的人才工作。
表現形式
1、人才定義國際化。長期以來．各國、各地對人才的標準不盡相同。進入人才國際化社會 首先要求對人才的定義國際化。國際化的人才定義應包含4個基本點：一是人才的內在素質好：二是人才的勞動離不開一定的條件 三是人才必須具有創造性勞動成果：四是人才的貢獻要大幹一般人 其作用和影響直接推動社會的進步和發展。簡言之：人才 應該是指那些具有良好的內在素質．能夠在一定條件下通過取得創造性勞動成果 對社會的進步和發展產生較大影響的人。
2、人才觀念國際化。一是尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創造的觀念在世界範圍普遍形成．人才在經濟建設和社會發展中的重要地位和作用形成共識。二是人才的價值觀念趨向一致，市場經濟的價值觀念，在世界範圍內廣為人們所接受，已經成為人才價值觀念的基礎。
3、人才使用國際化。人才的活動空間越來越大，已經拓展到全球範圍。人才的跨國流動，既有人員流動，又有智力流動。隨著國際經濟技術交流合作的日益廣泛，國際人才與智力的交流合作也日益深入。幾乎所有的國家都既有大量的人才去其他國家工作，也有大批的外國人才來本國提供服務。最近2O年來，人才占移民總量的比例不斷攀升，許多優秀人才遠離故土去國外長期工作。這種現象無論是在開發中國家還是已開發國家，都普遍存在。
4、人才評價國際化。長期以來．對人才水平和業績的評價，常常局限於一國一地。目前這種狀況正在改變，在學術、科研 文化等領域，正越來越多地將國際標準和水平作為衡量人才成果的尺度。由於經濟全球化的各國市場，同時面臨國內外同行的競爭：因此，人才在經濟社會領域內取得的成果，最終的評價也應該是國際化的。
5、人才培養國際化。一是培養目標的全球化，能否適應國際經濟社會發展的需要，已成為人才培養的出發點和落腳點：二是教育體制的多樣化，特別是國內外聯合辦學表現出方興未艾的態勢三是課程設定的綜合化，更加著眼於複合型人才的培養：四是教育手段的現代化。
6、人才素質國際化。經濟全球化對人才的知識結構提出了新的要求，人才培養和使用的國際化加劇了人才在素質方面的競爭。複合型、高層次、具備跨文化操作能力以及通曉國際市場”遊戲規則”等素質，將成為國際上普遍認同的人才衡量標準。
7、人才待遇國際化。人才待遇國際化是人才國際化的重要內容。如果人才待遇不能國際化，那么人才流動空間的國際化就不能實現。哪個地方人才待遇與國際接軌工作做得好，哪個地方人才的聚集力就強。人才待遇國際化是人才流動和競爭中自然形成的趨勢。
8、人才競爭國際化。隨著經濟競爭的加劇和信息技術的發展，人才的競爭已經突破國界，國與國之間出現了”零距離 競爭的態勢。同時，由於外資企業、跨國公司大量使用本土人才，這就使得”國內競爭國際化，國際競爭國內化 的現象非常普遍。國界一經打破，人才競爭的國際化就成為必然。挑戰與機遇並存 。
啟示
人才國際化給我們帶來的最嚴峻挑戰是人才流失和人才安全問題。由於人才競爭的“國際化”和”零距離”，致使高層次人才外流情況增多，而涉及國家機密崗位、掌握國家核心技術的人才出現流失將發生人才安全問題。對此，必須引起足夠重視。在未來很長一段時期內，已開發國家普遍面臨著高科技人才，特別是信息技術、生物工程等人才短缺的危機，他們急需從國際人才市場得到補充，而中國是他們的首選目標。與此同時，人才本土化已成為跨國公司在中國成功發展的一條重要經驗。跨國公司為爭奪中國的市場份額，紛紛挖掘中國的高級人才。目前在“三資”企業工作的中國人已達1500萬，管理人員和技術人員就占200多萬，其中不乏高層次優秀人才。人才國際化給我們帶來了明顯的挑戰和現實的危機。
人才國際化也給我們帶來了機遇，一是人才國際化由於把人才放到全球範圍內進行評價、開發、培養和使用，有利於我們拓展和更新人才觀念；二是人才國際化有利於發現在人才資源開發方面存在的差距以及別國的經驗，為我們制定新的人才發展戰略和政策提供依據和借鑑；三是人才國際化把我國人才與外國人才放在同一個國際平台上競爭，有益於提高和增強我國的人才素質；四是人才國際化是一個人才雙向流動的過程，我國人才既可以流向國外，國外人才也可以流向我國。其中關鍵是要創造吸引人才的發展空間和制度環境。哪個國家發展空間廣闊、制度環境優越，人才就會往哪個國家流動。
總之，只要我們緊緊抓住機遇，認真應對挑戰，就一定能在人才國際化過程中掌握主動權，適應經濟全球化發展的需要。
