基本問題
面試通過對所收集信息的對比分析，可以發現傑出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個人素質即資質，也就是我們經常說到的冰山模型中水面以下的那部分素質。行為面試法可以較全面、深入地了解考生，從而獲得一般面試方式難以達到的效果。因而這種方式也就越來越多地被商學院面試人員所套用。
基本步驟
介紹和解釋
這個步驟一般不需要很長的時間，3分鐘左右即可，但這個過程卻是不容忽略的，其目的是與考生建立信任關係，創造融洽和諧的談話氣氛，使其感到輕鬆、愉快並願意講出自己的事情，同時強調面談資料的保密性。
簡述工作與職責
所問的問題可以包括：“您目前的職務或頭銜是什麼？”“您向誰匯報工作？”，或“你的直接領導是誰？”“誰向您匯報工作？”，或“您的直接下屬有多少？”“在不同時期您的工作主要任務和職責是什麼？”等等。如果考生在歸納主要職責上有困難，面試人員則需要旁敲側擊，請他描述日常工作並舉例說明，以便從具體細節中作出判斷。從這個步驟開始，考生就是主要的敘述者。面試官在這一步驟的主要收穫是除了弄清對方的工作職責外，更為主要的是要從考生提供的初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調查的突破口。這部分不需要花費太多的時間，5分鐘即可。
具體事件訪問
讓考生講敘關鍵事件，事件應包含以下幾個方面：事件發生的情景；事件中所涉及的人；考生在該情景中的思想、感受和願望；考生在那個情景中究竟是如何做的；事件的最終結果是什麼。這一步是面談的關鍵階段，考生也常常在此出現問題，不是想不出描述什麼行為事件，就是描述得過於簡單，還有些考生洋洋灑灑以致於跑了題，繞了半天面試官還是沒有弄清楚他究竟要表達什麼問題。正是在這樣的情況下，通過有目的地提問，面試官會幫助考生整理思緒，引導考生集中談論真正體現其個人素質的關鍵事件，並針對談話具體內容追問下去，直到獲得所需的信息。
面試形式
（1）根據考生提供的簡歷，設計一系列標準場景，要求考生從過去的工作經驗、教育背景以及個人經歷中選擇具體事例，說明自己在其中承但的角色、採取的行動以及最後的結果。
（2）根據作為一個高級管理者所需要面臨的環境狀況設計一個小案例，要求考生當場做出決策或作報告等。
（3）由人力資源管理專家設計一系列問題，對考生進行現場測評，以作為評定個人情商的依據之一。
分析
行為面試法的理論基礎很簡單，一句話就可以概括：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對應聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預測應聘者能否適合新的崗位。統計表明，行為面試法比傳統的面試方法，在衡量應聘者的經驗和能力方面更準確。基於行為面試法作出的招人決定準確率高達80%，遠遠高出傳統的面試方法。這也就是為什麼現在大多數公司在招聘時或多或少地採取行為面試法。
