什麼是行為事件面試
行為事件面試方法是由哈佛大學已故心理學教授麥克米蘭博士及其研究小組於上世紀七十年代初期首創，當時美國政府委託他們尋找駐外聯絡官。當年麥克米蘭研究小組就是用行為事件面談法收集信息，總結出傑出者和勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出對外聯絡官的核心資質，並進一步確定最終人選。
行為事件面試的套用
行為事件面試法是通過一系列問題如"這件事情發生在什麼時候？"、"您當時是怎樣思考的？"、"為此您採取了什麼措施來解決這個問題？"等，收集應聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。基於應聘人員對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運用素質模型來評價應聘人員在以往工作中表現的素質，並以此推測其在今後工作中的行為表現。
通過對所收集信息的對比分析，可以發現傑出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個人素質即資質，也就是我們經常說到的冰山模型中水面以下的那部分素質。行為事件面試法可以較全面、深入地了解求職者，從而獲得一般面試方式難以達到的效果。因而這種方式也就越來越多的被企業面試人員所套用。
當然，也並不是每個人都會使用這種方法，這需要經過專門的培訓和大量的實踐；同時，由於行為事件面試法更多的在於了解應聘人員的素質，所以面試考官還需要對本企業應聘職位所需要具備的素質有深入的了解，對一些通用素質模型也需要具備基礎知識。否則，很難掌握這種面試方法，即使掌握了方法，但如果對素質模型不了解，也很難通過應聘人員的行為談話中判斷求職者的素質。
行為事件面試法的步驟
介紹和解釋
這個步驟一般不需要很長的時間，三到五分鐘即可，但這個過程卻是不容忽略的，其目的是與應聘人員建立信任關係，創造融洽和諧的談話氣氛，使其感到輕鬆、愉快並願意講出自己的事情，同時強調面談資料的保密性。
簡要描述自己的工作與職責
所問的問題可以包括："您目前的職務或頭銜是什麼？"，"您向誰匯報工作？"，或"你的直接領導是誰？"，"誰向您匯報工作？"，或"您的直接下屬有少？"，"在不同時期您的工作主要任務和職責是什麼？"等等。如果應聘人員在歸納主要職責上有困難，面試人員則需要旁敲側擊，請他描述日常工作並舉例說明，以便從具體細節中作出判斷。從這個步驟開始，應聘人員就是主要的敘述者。這一步驟的主要收穫除了弄清對方的工作職責外，更為主要的是要從應聘人員提供的初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調查的突破口（如請應聘人員描述哪些方面的代表性事件）。這部分也不要花費太多的時間，五分鐘即可。
具體的行為事件訪問
讓應聘人員講敘關鍵事件，事件應包含以下幾個方面：事件發生的情景；事件中所涉及的人；應聘人員在該情景中的思想、感受和願望；應聘人員在那個情景中究竟是如何做的；事件的最終結果是什麼。這是面談的關鍵階段，但卻常常出現問題，不是應聘人員想不出描述什麼行為事件，就是描述過於簡單，還有些應聘人員洋洋灑灑以致於跑了題，繞了半天也許你還是沒有弄清楚他究竟要表達什麼問題。正是在這樣的情況下，通過有目的的提問，面試人員幫助應聘人員整理思緒，引導他們集中談論真正體現其個人素質的關鍵事件，並針對談話具體內容追問下去，直到獲得所需的信息。
行為事件面試的技巧
1.引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。一旦發現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。 因為這些時間上的“空白點”往往是應聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經歷。
2.儘量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行為。
3.如果應聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在於了解應聘人員在當時做了什麼，甚至可以追問應聘人員行為背後的想法。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？”
4.如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發問直到他平靜下來。比如有些應聘者的職業經歷很坎坷，在回憶過去的經歷時，有可能會流淚。
5.不要過多地重複應聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應聘人員理解為一種引導性的提問。
6.行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應當有的放矢地向應聘者提問。
