基本定義
股權激勵的本質是企業要讓出一部分股權來讓激勵對象所擁有，但這種讓出股權的行為有很多種形式，會產生“一企一案”現象，因此企業在做股權激勵之前，一定要做好方案設計。股權激勵方案設計可以從以下三個方面來解讀：
股權的權能
股權激勵方案設計1、分紅權：按照股份額度享有相應股權比例的公司稅後利潤的分紅的權益；
2、公司淨資產增值權：按照股份額度享有相應股權比例的公司淨資產增值部分的權益；
3、表決權：按照股份額度享有相應股權比例在公司組織機構中行使的相關表決的權益；
4、所有權（含轉讓、繼承、資產處置等）：按照股份額度享有相應股權比例的公司股份所有者的權益。
多種模式
從股權的4種權能可以知道，安排股權激勵時可以根據企業實際來靈活賦予股權權能種類的多少，由此就會使得股權激勵產生很多種激勵的模式。最為常見的模式主要分為三大類：
1、虛擬股份激勵模式
該類股權只有分紅權（有的還帶有淨資產增值權），此類股權激勵不涉及公司股權結構的實質性變化。所以，次類股份也叫崗位股份（歷史上的晉商企業也叫過身股）。如虛擬股票激勵、股票期權模式等。
2、實際股份激勵模式
該類股權具有全部的以上4種權能，此類股權激勵不僅涉及公司股權結構的實質性變化，而且會直接完善公司治理結構。所以，次類股份也叫實股（歷史上的晉商企業也叫過銀股）。如員工持股計畫（ESOP）、管理層融資收購（MBO）模式等
3、虛實結合的股份激勵模式
規定在一定期限內實施虛擬股票激勵模式，到期時再按實股激勵模式將相應虛擬股票轉為應認購的實際股票。如管理者期股模式、限制性股票計畫模式等。
制度安排
股權激勵不是分福利、也不是“分餅”，而是一套制度安排。股權激勵是一把“雙刃劍”，客觀要求企業在實施股權激勵時要遵循其客觀規律，實施必要的專業化過程。在安排股權激勵制度時，不僅要建立激勵機制，還必須建立相應的約束機制，只有這樣，才能真正從制度上來確保中小股東利益、公司利益！
發展趨勢
股權激勵在美國
股權激勵制度起源於19世紀50年代的美國。當時的家族出現難以克服的缺陷：很難保證每一代都有優秀的人才，於是職業經理人應運而生。為了追求各自利益的最大化，以企業所有者為代表的股東與主抓企業經營的職業經理開始了利益博弈，從此企業委託代理成本問題出現。
“股權激勵”的制度的出現，將股東與經營層利益捆綁，促使經營層通過獲得企業經營收益的方式成為企業的所有者之一。
1952年,美國菲澤爾公司設計並推出了世界上第一個股票期權計畫。1956年,美國潘尼蘇拉報紙公司第一次推出員工持股計畫(ESOP)。 1974年,美國國會通過《職工退休收入保障法》 1984 美國國會通過《1984年稅收改革法》目前在美國有10000個員工持股計畫,參加人數900萬。 1997年,美國實施股票期權計畫的上市公司達到53%。在股市暴跌前,期權收入已達到管理層總收入的80%以上。
時至今日，美國90%的高科技企業和80%以上的上市公司都實施了股權激勵。
股權激勵在中國
近年來，“股權激勵”是眾多企業最為關注的核心問題，在盛大、百度、新東方等陸續夢幻上市的基礎上，通過股權期權這一獨特的“創富機器”造就了千百個百萬富翁。由此可見，“股權激勵”被越來越多的企業重視和運用。如今中國市場經濟體制逐步規範，而國內企業大多缺乏科學的股權激勵體系設計方案。國內以前對於人員激勵，只有單純的工資和獎金。而隨著人力資本重要性的愈發凸顯，如何留住技術與管理骨幹，對於一家企業的發展而言至關重要。一個行業或公司發展到一定階段，必須考慮股權激勵等形式。中國在股權激勵這塊市場的潛力和前景很大。因此建立一套規範、公平、競爭力強的股權體系，是國內企業亟需解決的難題。經過筆者的潛心了解，對於我國的股權激勵研究學派筆者大致可以劃分為了以下兩種狀態：
針對上市公司的股權激勵學派
該學派已上市公司為研究藍本。諮詢對象鎖定在已經上市公司或2-3年內準備上市的公司為主體。課程主講老師一般都具有證券行業相關經驗，他們以輔導該企業上市後分享企業成果為最終目標，一般情況下都會成為該公司的獨立董事。典型代表：鄭培敏、薛中行等。
針對非上市公司的股權激勵學派
該學派以西方股權激勵工具為主，以自已多年企業管理經驗為輔，結合非上市公司的股股權激勵的特點，將導師多年管理經驗融匯在股權激勵設計方案中，力求為企業設計具有實用、實操及實效性的股權激勵方案。諮詢主體為：3-5年內沒打算上市的企業，設計對象為企業核心人才，方案輻設人才激勵的各個階段及層面。典型代表：張凱瑞等。
非上市企業
關於上市公司的股權激勵網上已經可以查到很多了，現在推薦一下張凱瑞老師的《非上市企業3×6股權激勵體系實施系統》。《非上市企業3×6股權激勵體系實施系統》為張凱瑞首創、獨創的非上市企業股權設計理念與方法，是最具實戰意義、操作性和實用性的品牌課程。《非上市企業3×6股權激勵體系實施系統》是依據張凱瑞老師在國企、民企、外企等多種類型企業的實際管理經驗和長期專業諮詢經驗，整合現代股權激勵技術與管理理念後提出的。精彩案例和趣味橫生的實用演練，使學員在輕鬆愉快、互動熱烈的氣氛中層層深入地了解股權激勵理論和全套股權設計技術。很多學員在接受培訓後即“現學現用”地依照張老師的授課內容初步設計出自己公司的股權激勵體系，從而大大節省了公司的諮詢費用開支。另外，該課程設計亦非常系統地針對目前在國內占主導地位的中小企業的共性及特點，“量體裁衣”地為這些企業解決崗位定位，收益分配，資金有效利用等實際問題。
非上市企業3×6股權激勵體系實施系統——解決股權激勵五大核心難題
■股權激勵=股權獎勵？
■如何讓股權期權分配得更加公平、合理？
■如何與績效（貢獻）、能力、服務期限掛鈎，體現“金手銬”的價值？
■如何實現動態和面向未來發展需要，防止不應有的弊端——動態機制和退出機制？
■如何防範法律風險、制度漏洞 ？
非上市企業3×6股權激勵體系實施系統——課程收益
■為您精心分析股權激勵的精髓、多方位展示股權激勵的利弊
■為您呈上量身定做、最科學合理的激勵方案和操作手段
■為您提供借鑑指導、支持您成功實施激勵制度
■與您一同探討人才激勵的系統理論和全套方法
非上市企業3×6股權激勵體系實施系統——課程大綱
第一單元：股權激勵的發展趨勢：“本土製造”還是“舶來品”？
第二單元：股權激勵方案設計三大原則
1、系統原則
■思考：如何將公司的整體戰略和目前的激勵體制相配合
2、平衡原則
■討論：股權方案設計，如何平衡好激勵的長、中、短期階段，找到競爭同盟與公司員工、戰略投資者，前台部門和支持部門，老員工和新員工等各個平衡點？
3、組合原則
■案例討論：某科技企業股權組合技巧
第三單元：股權激勵方案設計的六大步驟
1.定目的——股權激勵的目的不同，方法和結果不同。
2.定來源——沒有股份來源，股權激勵如無可飲之水
■思考：為什麼有的股權激勵反而讓大股東失去了公司控制權？
3、定模式——有效激勵模式及組合選擇，是成功的一半
4、定對象——找準該激勵對象，比選對象還難
■案例：為什麼少數人得股權後而多數人辭職？
5.定額度——蛋糕有多大？如何切蛋糕？
■某華南地區公司數量分配——案例
■思考：如何合理分配股份、期權額度和數量？既不缺乏吸引力，又避免過度激勵，稀釋股權。
6.定期限——時點、時期如何有效設定？“嵌套與循環”設計
■某投資公司行權條件——案例
■浙江XX公司禁售期規定——案例
■研討：金手銬和金色降落傘是如何鑄就？
第四單元：對於非上市公司來說，如何合理設計股權激勵制度
■研討：某醫藥科技發展公司股權激勵管理辦法
第五單元：企業股權激勵成功案例實例解析
■學員提煉自身企業方案設計要點
■學員之間相互探討公司的股權激勵總體構思
■學員與導師共同探討本企業的股權激勵方案
