缺乏原因
職業安全感缺乏職業安全感的原因主要分成兩方面：一個是個人職業危機；另一個是個人的職業發展被限制。
“職位可替代性強”、“辦公室政治”、“公司沒有發展前景”、“能力與工作不匹配”、“知識、經驗、能力過分透支”等，是最令職場人感到不安全的五個因素。
缺乏表現
缺乏職業安全感時，往往會對工作產生恐懼和抗拒。因為安全感是人的基本需要，人只有有了安全感、歸屬感，才會全心全意地投入到工作中。員工的職業安全感並不僅僅有利於員工個人，對於企業來說也很重要。不能給予員工足夠的職業安全感，企業的員工流動率就會特別高，氣氛也會比較緊張，以致員工工作低效，業績受損，所以，企業承擔起提升員工職業安全感的任務是必要而雙贏的工作。
企業特徵
一個企業最重要的就是企業文化，通俗點的叫企業氛圍，一個弘揚正氣、朝氣蓬勃、相互信任的企業，員工的職業安全感自然就高。即使企業有苛嚴的管理制度，員工明明知道如果做不好，就會被淘汰，但員工的職業安全感還會由然而生。比如華為、阿里巴巴等。
反之，如果一個企業靠管理層人的聰明、利用人與人之間的相互監督或一些小道訊息來獲取資訊，那樣員工就有可能人人自危，嚴重缺乏職業安全感。
一個缺乏職業安全感的企業至少會有以下這兩個特徵：
一、人才流失比較大。
人才流失大，招聘量就大，招聘量大，人力資源部就除了招聘，其他的工作沒有辦法開展。長此以往，就會形成惡性循環。這種情況在民營企業普遍存在。其實，一個企業的人力資源部最基本的職能是人力資本開發，而不是招聘。如果還停留在招聘的認識層面上，認為招聘不到人才是人力資源部的主要責任，這家企業不是缺乏長期的戰略眼光，就是缺乏制度管理的機制。一個好的企業，優秀人才自然會找上門來。不好的企業，即使人力資源部的人招聘能力再強，優秀人才到公司也呆不久的。所以，營造好的企業環境，讓現有員工的職業安全感增強，顯然比招聘一兩個“千里馬”更重要。
二、企業內部氛圍差。
企業管理層如果想營造一種非正常訊息的渠道且有市場，就會變成“做得好不如說得好，說得好不如說得巧”的狀況。問一個成熟的企業家，不會喜歡員工的愚忠，而是喜歡員工的職業化。因為職業化，才會敬業化，而不是愚忠化，才能職業化。
無數事實證明，職業化的員工，往往責任感、使命感都強。愚忠化的員工，往往是看起來責任性強，看起來很忠誠企業，關鍵時候，可能會製造混亂或是躲在背後。一個喜歡愚忠員工的企業，其氛圍好不了，管理者不自信，公司管理又沒有制度化的體現。
自救措施
克服負面情緒：應該了解自己在能力和品質上的優點，並相信這些優點能使我們應對職業危機。此外，我們也要相信，即使真的在工作上出現了危機，自己也有足夠的心理能量去面對。每個人都具備突破危機的潛能，我們要用積極、樂觀、自信的態度去面對可能出現的職業危機。
和不安全感“和睦相處”：如果因為些許的不安全感就每天提心弔膽、畏手畏腳，腦海里充斥著對未來的可怕幻想，甚至杯弓蛇影，這樣會加大心理損耗，對職業發展更加不利。所以，要想辦法降低“不安全感”帶來的損害。比如，常去總結自己在工作能力和工作業績上好的方面，並且為最壞的可能性做好充分的準備，學會和不安全感“和睦相處”。
努力提升個人能力：在社會環境、企業文化等各種外在條件已經確定的情況下，一味埋怨外在環境是沒有意義的。所以，要提升職業安全感，還需依靠個人努力，在工作上提升自己。比如通過不斷充電，更新自己的知識和技能，在工作中儘量更加踏實細緻。
積極維繫人際關係：如果做好了本職工作，獲得他人的肯定，職業安全感自然就越來越強。另一方面，無論自己身處什麼位置，也需要表現出謙和、友好的態度，保持和諧的人際關係，贏得領導和同事的尊重，獲得堅實的人際支持，這也有助於獲得穩定感和安全感。
