![職場冷暴力[冷暴力的一種形式]](/img/6/9d2/nBnauM3X4ITN0ADM0YjM0YTN1UTM1QDN5MjM5ADMwAjMwUzL2IzLxAzLt92YucmbvRWdo5Cd0FmLxE2LvoDc0RHa.jpg "職場冷暴力[冷暴力的一種形式]")
調查顯示
調查中職場人就自己對於“職場冷暴力”的理解進行了描述，其中比較集中的包括：精神虐待、心理戰、人與人之間的冷漠無情、自尊的傷害、“穿小鞋”、逼人自動辭職的一種手段等。 調查顯示，職場冷暴力主要來自於上級，這一部分的選擇超過了四分之三，可見，上級是職場中相對強勢的一個群體。遭遇“冷暴力”後，勞動者容易出現焦慮、迷茫、信心大幅受挫、疲憊不堪的感覺，但只有兩成勞動者表示會主動爭取正面溝通，其他的則以堅持忍耐，直接離職，以冷製冷、以暴制暴等手段“反擊”。可見，無論何種形式的“冷暴力”，不僅打擊了勞動者的積極性，也會對單位產生負面影響，內耗著實不小。
現狀調查
調查開始並沒有明確給出職場冷暴力的定義，接受調查的人中，只有30.6%的職場人表示聽說過這樣的一個概念，而當為他們闡述關於職場冷暴力的概念後，數據出來了，67%的職場人表示自己曾經遭受過職場冷暴力，達到近七成。職場冷暴力對於職場人的影響相當大。當遭遇到職場冷暴力，只有16.9%的人表示會積極尋找解決辦法，而對於其他絕大部分受害者而言，都帶來了較為嚴重的消極後果。其中最多的還是直接導致了消極的工作狀態。38.1%的受害者表示自己會整日鬱悶，嚴重影響工作積極性；20.9%的職場人則“以冷製冷，同樣讓對方陷入職場冷暴力”；19.9%的人則選擇了黯然離職，只能以這種方式解決。
調查顯示，職場冷暴力主要來自於上級，這一部分的選擇超過了四分之三。可見，上級作為職場中相對強勢的一個群體，是職場冷暴力的主要實施者。智聯招聘職業顧問把冉女士指出，作為企業或團隊的管理者，應該充分考慮到被管理者的感受，從而運用更加科學、更加人性化的管理方法來對待團隊成員。“儘管在對於企業管理者的調查中，企業管理者也表示很多時候是自己的無意之為，但是卻傷害到了下級。無論是有意還是無意的傷害，對於下級來說，對於工作的影響都是非常大的，所以作為上級應該更加謹慎地考慮自己的言行，更加理性地處理問題。”把冉女士說，畢竟職場冷暴力發生後，對於上下級之間的工作配合會產生很大的影響，對於職場人的工作情緒與工作狀態也會有很大的影響，極大降低工作效率，對於企業的損失不言而喻。
淨化職場
調查中列出的關於職場冷暴力的標準概念以外，調查中也請職場人就自己對於職場冷暴力的理解給出描述。職場人對於職場冷暴力理解的幾大關鍵字：精神虐待、心理戰、冷漠、漠視、打壓、“穿小鞋”、逼人自動辭職。
職場人對於職場冷暴力還是有比較正確的認識，大部分職場人都表示這種冷暴力對於個人和企業危害無窮。當然，也有一部分職場人也表示無奈，認為這是職場中的正常現象，不必過於介意。把冉女士認為，淨化職場環境是每個職場人的責任，只有擁有一個更加和諧的工作環境，對於職場人個人和企業才能夠獲得雙贏。職場人，特別是作為管理者的職場人應該更加清醒地認識到職場冷暴力的危害，首先不去成為一個職場冷暴力的實施者，其次一旦面對遭遇到的職場冷暴力時，能夠更加理性和積極地處理。
專家分析
據統計，上司身上發生職業冷暴力竟然高達75%，例如你“得罪”了老闆，隨後被冷落。本該你做的工作，老闆安排其他人去做，把你“晾”得壓抑而沉悶；或是與部門主管發生矛盾後，主管成心給你安排8小時內做不完的工作量，使你忙得喘不過氣來。這些都是職場冷暴力的高發性事件。同事間有“圈”，你因為不屑於入“圈”，始終身單影孤；或是自己某一次的不當舉動，成為“公憤型人物”，此後被同事“敬而遠之”。
在遭遇職業冷暴力後，大多數的職業人都產生了嚴重的心理影響，但是只有少數人採取了積極抵抗的方式。調查結果顯示：有38.1%職業人的工作積極性都受到職場“冷暴力”的嚴重影響；有20.9%的職場人選擇“以冷製冷”，即同樣以冷暴力回敬對方；只有16.9%的職場人會以積極的態度迎接挑戰，努力尋找解決方案。職場的“冷暴力”有著強大的危害指數。它會使人產生各種心理不適，如壓抑、鬱悶等等。從而導致生理上的不適症狀，如身體的消化、免疫、代謝等功能都將受到損害。最終反應在工作中的職業倦怠、甚至離職。職場冷暴力是企業可持續發展的一大障礙。
起因分析
我們從心理學、社會學的視角去看職場冷暴力發生的原因，職場冷暴力的面紗逐漸揭開：
挫折攻擊
故事1：小王新加盟了一家公司的銷售部，剛開始大家相處非常融洽。但幾個月下來，小王每次都是業績冠軍。慢慢地他發現公司的一些老同事開始孤立他，對他愛搭不理的。
故事2：Lily是行政助理，一直以來她跟上司的工作關係都很融洽。但是1年前在一次工作會議上他們為工作方案當場爭執起來。會議結束後，Lily雖然跟上司道了歉但都無濟於事，從那次會議起，上司對Lily不聞不問，交代工作也讓他人代轉，甚至工作會議有時也不叫她參加。
職場中對於與自己有著較大厲害關係的人，因為這些人年齡、文化程度、社會地位等方面相似而某些方面卻優於自己而產生嫉妒。小王的例子如果排除其他因素，這種冷暴力的產生可能就是嫉妒心理惹的禍。從心理本質上來說，嫉妒是一種心理挫折。我們許多人小時候都有過因為不聽家長話而不許吃飯或者不被理睬的經歷。這種懲罰“不聽話孩子”的手段，在長大之後被帶進了職場。在故事2中，上司認為Lily當眾和他爭執，掃了自己的“面子”，但又不好說轉而採取冷暴力對待Lily。其實這是以生活事件為導火索引發兩者或者群體內部的某種衝突，當事者一方產生了一種挫折感。心理學研究指出，人們在受到挫折以後的行為表現主要是攻擊、退化、固執和自我防衛等等，而其中尤以自我防衛和攻擊行為最為突出。冷暴力就是一種由挫折感轉化的非武力的攻擊行為。冷暴力同時表現出的是一種人際關係上的不和諧。因人際關係反應傾向不同，表現為不同的人際反應特質，包容欲較弱的人反應特質為排斥、對立、疏遠、迴避、孤立，包容欲較強的人則剛好相反。控制欲較強的人希望通過權力權威，與他人建立和維持良好的關係，表現為使用權力、權威以影響、控制、支配、領導他人；相反特質表現為：反抗權威、忽視秩序，受人支配或追隨他人等。這就構成了人際交往需要的強度差別。故事2中的上司明顯存在狹隘心理，包容性不強而控制欲較強。但在職場中不允許使用武力，那么便採用了精神傷害這種更加隱蔽的手段對付下屬。
歸因差異
故事3：Sandy和May都是一家公司的導遊，一次兩人一起帶團，因為團員相約外出聚餐而耽誤了集合時間，給“地陪”John造成了工作不便。於是John就跟總公司抱怨說Sandy組織不利，在工作中不但不配合還時常諷刺Sandy.Sandy覺得沒法再合作下去，她遭遇了John的冷暴力。令Sandy感到委屈的是，May出了錯誤，John不但沒抱怨，反而主動安慰May。
人際關係本身是一個針對人的因素。從人際交往技巧以及人們在不同人際關係中所懷有的期望的角度來看，對待同一件事，人們可能將原因歸於個人主觀或者外部的環境等。當兩者是朋友時，往往由於良好的關係，對朋友保持著較長時間的信任，成為一種心理習慣。當出了事情以後，人們往往會站在朋友立場，把原因歸為客觀因素。當兩者的關係為競爭對手的時候這種關係往往存在著某中利益的爭奪，會使關係中存在一點不和諧的敵意氣氛。這種氣氛下，促使人們更多關注的是對方內部的負面因素。同樣在情感反應上，對朋友關係的人，人們回給予更多的同情，更少的生氣，競爭對手剛好相反。事實上，John和May是大學同學，兩人不但早就認識，私下也是很好的朋友關係。於是我們就明白John為何“對人不對事”了，他覺得團員組織性不強，甚至把主要責任都歸在Sandy身上，當然May就沒有什麼大錯了。
梁漱溟先生指出，傳統中國人將家庭中的“關係”推出去，由近及遠的以“關係”組織社會。後來，楊國樞先生用“泛家族主義”來描述中國人在社會組織中的心理與行為特徵。因此與西方企業中倡導的“強力溝通”、“開誠布公”、“公私分明”不同，中國人往往喜歡把個人關係帶到職場中去，形成各種所謂的“圈”。一個新的加入者往往希望儘快得到“圈”的認同，從心理學上說，這是一種歸屬與愛的需要。心理學家馬斯洛將人的需要由低級到高級依次分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。其中歸屬與愛的需要、尊重的需要均屬於人際關係範疇。處於這一需要層次的人，他需要歸屬於一定的團體，渴望得到一定社會與團體的認可、接受，並與同事建立和諧的人際關係。同時，他也需要得到別人的愛，並把自己的愛奉獻給別人。在此基礎上，他也需要得到別人的尊重和自尊。了解了這點，我們也就不難理解，為什麼遭遇職場冷暴力的人們心理上是無比壓抑痛苦了。
此外，還應該看到，每個人對於人際交往的期待是不同的。有的人希望“君子之交淡如水”，有的人期待是“親密無間”。在職場上，我們應該保持適度的距離感，彼此之間留有一定空間。那種要求別人對待自己都要有“超越正常工作關係之上的親密”的人是不成熟的，更不能以此來當作衡量是否存在職場“冷暴力”的標準。
預防方法
馬克思說：“哲學家們只是用不同的方式解釋世界，問題在於改變世界。”那么，一旦遭遇職場冷暴力該怎么辦呢？這是企業和員工共同關心的問題，其預防和解決途徑涉及以下三個方面：
企業文化
企業文化包括價值觀念、行為準則、道德規範、習慣、管理制度、典禮儀式以及企業形象等，對企業成員個體的心理、行為具有導向作用。就其本質來說，企業文化是一種“以人為本的、通過實踐並有實效的管理思想。好的企業文化不會將人轉化為工具，企業文化中滲透出”包容“和”理解“的思想，在合理競爭的同時還強調”團隊精神“。這樣企業的員工能夠在工作中換位思考，允許有獨特個性存在。
針對現代職場工作節奏快，人際關係疏離的情況，企業可以根據自身特點，組織形式多樣的文體活動。例如：拔河比賽，羽毛球比賽等，或者在重大節日舉辦會餐，讓員工在參加活動的過程中，促進交流，加深理解，消除隔閡。對於已經出現問題的員工，企業的人力資源部門應從中調節和疏導，促進矛盾雙方達成諒解，消除矛盾。要建立企業內部的溝通渠道，比如，在績效考核的時候，不光考核員工的業績和聽取主管領導的評價，還要通過訪談法，綜合他評意見，將考核員工的優點及不足及時反饋給本人。另外，新進員工別抱著自己“老東家”的企業文化不放，要儘快適應“新東家”的企業文化。儘量和同事熟悉起來，和諧的氣氛有利於工作開展，當對同事之間的話題不感興趣時不要表現出不屑的“清高”模樣，要爭取自己主導話題，把議題引到自己感興趣的內容上，轉移話題時不要太突兀。
應對策略
面對冷暴力造成的心理壓力，無非是消極應對和積極應對兩種方式。採取消極迴避的人，認為挺一挺就過去了、忍忍算了，這樣的應對會加重壓力的消極影響，甚至對身體造成傷害。積極應對認知上表現為從有利方面看待壓力，回憶和吸取過去的經驗，考慮多種變通方法等；行動上表現為積極行動，做有益於事態發展的事情。比如積極應對能減緩壓力所造成的不良影響，將壓力帶來的損失減小到最低點。冷暴力發生後要分析問題事件的來龍去脈，認識到自己可以改變什麼，積極去做。如果是誤解造成的要主動溝通，善於運用自身的社會支持系統，找其他同事從中幫忙調節，並找自己要好的朋友傾訴及時宣洩。
對情緒的自我調控和管理是情緒應對的方法，傷心時痛哭、生氣時發火、鬱悶時自我安慰……都與個體心理的自我防禦機制有關。當發現自身壓抑的不良情緒時要及時予以消除。排解不良情緒可以採用放鬆訓練：深呼吸、聽音樂、伸懶腰，想好事，按摩或在大腦中浮現出藍天白雲、森林草原、海浪沙灘等美好景色，讓自己體驗輕鬆的感覺。也可以自我宣洩：通過傾訴、日記、哭泣、唱歌等方法把情緒合理表達出來。通過讀書報、看影視、玩棋牌、養寵物以及逛街、旅遊等活動擺脫煩惱是焦點轉移法。如果認識到問題事件遠遠超出了自身的能力範圍時，可以到專業的心理機構尋求幫助。
性格特點
恩格斯說過：“人物的性格不僅表現在他在做什麼，而且表現在他怎么做。”每天我們都會遇到各種各樣的事情，經歷快樂、悲傷、失落等等。自信樂觀的人，在挫折中尋找寶藏，自己為自己打氣；相反，消極自卑的人，總是抱怨自己，羨慕別人，總是看到事情消極、困難的一面。其實，我們要學會換個角度看問題，對自己進行積極的心理暗示，使問題導向正面的結果，不要總是暗示自己感到焦慮、緊張、失落等。
員工也要加強心理儲備和情感儲備，堅持鍛鍊身體，建立和諧與相互支持的人際關係。中國文化講究得是“含蓄”，員工在提高自身業務能力的同時為人要低調，太過張揚的性格容易引起他人嫉妒，或者引起同事反感。把同事間的不理不睬當作冷暴力，就把人際關係簡單化了，不能因為別人性格、愛好與自己不同就孤立抵制，甚至上升為故意傷害的程度，同事之間相處不要太敏感，不要將別人偶爾的情緒不良當作針對自己，將矛盾升級對企業和員工都毫無益處。
現實情況永遠比理論複雜的多，我們應該按照具體情況具體分析。冷暴力的發生總是有原因的，或者在自己或者在對方，首先要找到問題，然後針對問題儘量化解敵意，這才是主要的，而不是僅僅糾纏在誰對誰錯的問題上。
現實案例
去年7月，成績優異的SIVA畢業後，進入PWC（普華永道）工作。生在單親家庭的他從小就性格內向，他非常珍惜這份工作。最近，他一直備感壓力，可這份壓力並不是指他不能勝任這份工作，而是公司不知什麼原因冷落了他，不給他安排任何工作，他很是擔心。他曾經詢問過上司幾次，但總是不了了之。原新疆的上司本來仍要帶他參與新疆項目組的工作，後不知何故，在網上看到自己被安排到江西的團隊，他心中一塊石頭總算落地了。可好景不長，之後又不知什麼原因，SIVA被踢出江西組。他的情緒一落千丈，最終選擇了用極端方式了斷一切。
上司的冷處理讓脆弱的SIVA走上了絕路。無獨有偶，4月鬧得沸反盈天的“郵件門”事件，老闆和秘書之間的積怨也是由來已久。只不過，秘書瑞貝卡選擇了在沉默中爆發，而SIVA選擇了在沉默中滅亡。
打進“冷宮”
兩年前，秦嶺是上司器重的明星員工，市場部絕對的紅人。但秦嶺個性直率，不會“做人”，有意無意經常讓老闆下不了台，不覺中兩人積怨已深。如今，他簡直就被“乾晾了起來”，本該他做的工作，老闆卻故意讓其他人去做，以前應該有他參與的大區例會，也除了他的名……秦嶺說自己簡直像被打進了“冷宮”，他甚至厭惡去辦公室。近一年來的種種冷遇讓他變得壓抑而沉悶，人也灰頭土臉。
被邊緣化
小林來這家地產公司時間不長，就發現部門裡派別眾多，一夥是以單身同事居多的FB（腐敗）圈，下了班不是呼朋喚友地“殺人”（遊戲），就是攛掇各種飯局聚會。另一夥就是媽媽圈，談論的話題無非是老公和孩子。還有一些因共同愛好走到一起的“體育圈”“K歌圈”等等。小林生性靦腆，人也比較板，他對這些各自為政、拉幫結派的小圈子毫無興趣。
每每中午吃飯時，小林總是形單影隻。同事們在一起聊得熱火朝天時，他卻插不上話。一次午休時，辦公室同事一直有說有笑，等小林推門進來，利馬戛然而止。此刻的小林備感失落和尷尬。
“光桿司令”
G積體電路公司經營不善，公司被兼併重組後，大部分人員到了新成立的設計公司，財務經理薛擰留守，準備籌建寧波的新項目。但兩家公司還是在一起辦公，作為為數不多的留守人士，薛擰被劃分到擁擠的小單間裡辦公。每每有業務電話，前台也是愛搭不理，一些業務配合，以前財務部圍著她轉的老同事也是處處都為難自己。薛擰簡直就是光桿司令，孤立無援。
製造衝突
5月的一次業務例會上，陳響和同事因推廣方案意見不和而發生了爭執。陳響語氣咄咄逼人，言辭激烈。會後，陳響也沒有及時向同事道歉，他覺得不過是正常的工作探討，有點小爭執在所難免。但同事卻是十分窩火，對陳響也是冷眼相向。沒想到冤家路窄，公司新成立的項目小組要由他倆牽頭，工作需要密切配合，一想起同事那不屑的眼神，陳響心裡也是十分惴惴。
諸如此類的“冷暴力”每天都在職場上演。如果你正在遭遇職場“冷暴力”，你該怎么辦？一個巴掌拍不響，如何積極化解這種冷暴力，避免自己的職業成長陷入困境？
突圍上司
冷暴力策略
1.不要被自己的意識擊倒
心元動力心理專家漆紅認為，冷暴力其實就是一種非言語、無身體接觸式的交流，是一種在意念中的交流，最後實際上是被自己的意識擊倒，倒不一定真是被對手打敗。SIVA就是一個典型的例子，他與上司之間可能更多的是在用行為、眼神、身體姿勢交流，彼此言語溝通的機會太少。如果SIVA把冷暴力當作一次考驗：上司是故意冷落自己，給自己一個成長鍛鍊的機會，不給自己過多心理暗示，結局也許不會這樣。但SIVA卻完全被自己的負面情緒擊倒，沒有去積極地影響上司或者本能地保護自己。
2.想要什麼，就大膽說出來
在“郵件門”中，老闆陸純初的郵件中用了4個“我”、5個“你”，瑞貝卡的郵件中用了12個“我”、7個“你”，由此推測，她在平時的工作中可能有較多需求被忽略，這樣在一根導火索的誘發下才會爆發出這么多自我的要求。漆紅建議那些遭遇冷暴力的職業人，如果能更多地了解自己在與上司的關係中和工作過程中希望得到哪些滿足，並按適當的方式獲得滿足，小事化了，才能避免積怨過深引發的冷暴力。
3.領導心思你別猜，別費勁鑽牛角尖
被上司“乾晾”起來的秦嶺，已經厭惡去辦公室，他和領導的冷戰已經是持久戰了。其實遭受上司冷遇，一定是你在某方面做得不讓上司滿意，即使是誤會，錯的也一定在你。不要過多猜測領導的做法和意圖，上司只是用冷淡來提醒你，希望你自己去“悟”，他在等著你主動承認或改正錯誤。當然，如果上司徹底不聽解釋，也沒給你機會，那也就基本等同“勸辭令”了。
4.“以暴制暴”——對冷暴力勇敢說不
關於職場冷暴力，漆紅指出可以借鑑應對家庭內暴力的方式。一般認為，當甲方有暴力傾向時，乙方要及時說“NO”。有的人之所以挨打是因為他天生一副挨打相，這其實是說在遭遇暴力時一定不要示弱和露出軟弱的一面，否則甲方會認為他就是該對你施暴，你也就是該受虐。所以結合瑞貝卡的表現，她其實採取的就是一種不示弱的方式和態度，對上司的暴力（無論是冷暴還是熱暴）應該是有一種行為矯正的“叫停”作用的。只不過她的做法可能在程度上有點過火，難免矯枉過正。
突圍同事
冷暴力策略
1. 接受事實，多換位思考
公司兼併後的薛擰受到孤立其實也是正常的，換位思考，你就必須接受人走茶涼的事實。此時被孤立，需要謹小慎微，認真觀察，耐心化解一些誤會。而陳響和同事爭執激烈，事後還“我以為沒事”，嚴重缺乏換位思考、領會他人的習慣。如果事後就及時溝通，與同事的隔閡也不至於如此嚴重。職場紛爭中，無論你是管理者，還是普通員工，每個職業人都要避免自己成為“公憤型的反感”，因為這種孤立是災難性的。
2.趕緊革命你的落伍清高觀
而小林被大家冷落，顯然是自己潛意識中，對那些拉幫結派的人嗤之以鼻。如果你這么想，你就只能是辦公室“孤兒”。在企業生存，刻意鑽營不是什麼見不得人的事，要想升職嗎？那么明天就要學會和老闆爬山。如果不能和上司和平共處，也不能融入同事圈中，種種“冷暴力”不僅讓你孤單，也會讓你失去更多利益。
3. 沒有永恆的同事，只有永恆的利益
同事只是為工作目標走到一起的工作夥伴，不要奢望彼此掏心掏肺的友情。人無利，溝不通，在遭受冷暴力侵襲時不妨多反思反思自己的不當之處。
無論是來自上司還是同事的冷暴力，增強自身“免疫力”也是非常關鍵的。凡事不要太較真，要培養自己豁達開朗、樂觀幽默的個性，如果自己的情緒能調節得像火一樣，冷暴力也自然化解了。如果實在不堪忍受，換個東家也沒什麼大不了的，千萬別讓一時的冷暴力從此摧毀你的自信和前程。
4. 樂天原則
坦然面對職場冷暴力，不反抗就是最好的反抗，在沒有搞清楚怎么回事之前，我們先不去理會，自己該乾什麼乾什麼，不往心裡去。永遠保持自己的樂觀心態。
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