職位工作制

職位工資制是傳統而普遍的工資制度，我國至今主要停留在職位工資制階段。 職位工資制主要反映員工所承擔的職位的價值，“對崗不對人”。 職位工資制的優點是：易於操作，只要職位評價合理，一定程度上能夠調動員工的勞動積極性。

職位工資制是傳統而普遍的工資制度，我國至今主要停留在職位工資制階段。職位工資制主要反映員工所承擔的職位的價值，“對崗不對人”。其基本方法是把各種各樣的任務被歸類為職位，專家們進行職位評價，確定不同職位的相對價值，建立職位結構；再根據市場薪資調研及組織業績和人事戰略，確定組織中全部職位的平均工資水平；最後確定每個職位的絕對工資水平，形成工資結構。這樣，每個職位都會對應某一薪金等級，員工在什麼職位就領取什麼工資，員工可以從某個職位到另外一個職位進行流動，但各個職位本身及其所對應的基本工資是不變的。
職位工資制的優點是：易於操作，只要職位評價合理，一定程度上能夠調動員工的勞動積極性。但是，隨著知識經濟時代的來臨，職位工資制已越來越顯示出其弊端：因為不考慮員工是否具有的超出本職位要求的工作能力，因此，人們要想獲得更高報酬，就只能從事更高級別的職位，而且人們一旦占據該職位，即使不做很大努力，同樣享有該職位的一切待遇，這必然使得那些已經具備條件，更具競爭力，但只是由於職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產生不公平感。同時，職位越高，職數越少，晉升越難，加之如今的組織結構趨於扁平化，導致中層管理人員規模下降，使得員工的提升機會更趨減少，職位的激勵作用因之大大降低了。