特點
圖片特點：
1、 明確績效管理的目的是為了提升個人或團隊的工作績效，促進人員或團隊的發展與成長
2、 幫助低績效者找到真正影響績效的問題並加以改善
3、 企業與員工雙贏，提升員工積極性
4、 建立持續改進型績效體系，績效分析改善為主，績效考核為輔
6J績效管理5、績效考核的方向與企業戰略方向一致，指導著員工向目標邁進6、 通過績效管理推動企業全面管理提升
推行步驟
績效管理流程1、績效診斷評估（管理診斷，績效調研）
2、績效目標確定（經營計畫，工作計畫）
3、績效管理方案（設計與調整）
4、績效測評分析（培訓，模擬實施）
5、績效輔導改善（低績效問題改善）
6、績效考核實施（組織實施運行）
步驟實施
績效診斷評估
任何管理系統的設計都有一個由初始狀態到中間狀態，再到理想狀態的循序漸進的過程。如果管理者期望管理系統一步到位，則不僅不能將企業引向理想狀態，而且還有可能會將企業引向毀滅。因此，諮詢的首要工作是深入、系統診斷企業管理現狀，摸清企業管理水平，才能為企業設計出科學、合理的績效考核系統。
1.企業組織機構設定及工作流程
2. 部門設定及崗位責權分工
3.企業戰略目標及企業目標管理
4. 工作計畫體系及企業數據化
5. 相關部門或崗位過去1-3年的業績表現
6.企業制度及薪酬系統
7. 工作目標和計畫實現周期
8. 員工業務技能評估
9.作業指導書
10. 企業戰略目標和經營計畫
績效目標確定
所有企業管理系統都是為實現企業戰略目標服務的。因此，明確企業目標指向，將有助於實現目標、凝聚員工，使員工們體驗目標實現的成就。此外，管理者要意識到，沒有目標、沒有計畫，也就談不上績效。
1. 企業戰略目標制訂與確認
2. 企業中長期經營計畫
3. 企業工作計畫系統（項目計畫、部門工作計畫、個人工作計畫等）
績效管理方案
這是一個重要的步驟，必須根據每個崗位的特點提煉出關鍵業績指標（也就是KPI指標），編制規範的考核基準書，作為考核的契約。設計績效考核的流程，對考核的程式進行明確規定，同時要對考核結果的套用做出合理的安排，主要要體現與績效獎金的掛鈎，同時套用於工作改進、教育訓練與職業規劃。
績效管理組織建設
1. 績效管理實施計畫
2. 崗位關鍵指標和權重
3. 考核周期及管理考核或跨部門考核
4. 指標數據化量化設計
5. 績效管理表單設計
6. 績效管理組織設計、績效分析評估改善流程設計
績效測評分析
這是考核的事務性工作，重點輔導績效考核的組織管理部門學會如何進行考核的核算工作。必須培訓績效管理組織成員熟悉績效管理工具。這是績效考核的宣貫、試運行階段。必須開展全員的培訓工作，要每個員工深刻理解績效考核的意義以及操作辦法。這是績效考核的完善階段，可以根據企業的實際情況和考核的實施情況，對考核的相關方案做出一定的調整，以確保考核的實效性與科學性。利用模擬實施階段的測評核算出績效成果，並對結果進行分析，挖掘績效問題並組織相應的績效面談，以不斷提升績效。宣導員工績效的目的是為了幫助低績效者找到真正影響績效的問題並加以改善，提升個人或團隊的工作績效，促進人員或團隊的發展與成長。
1. 測試工作業績與績效考核結果，評估誤差性
2. 績效管理培訓（介紹績效管理的意義、原理、一般方法和案例）
3.企業目標管理（介紹企業目標管理作用、基本思想、目標設定以及目標管理表格的套用）
4. 績效管理與平衡記分卡培訓（介紹平衡基本卡的理論來源、關鍵績效指標的分類、指標來源以及對績效管理的重要意義）
5. 全面績效改善方案培訓
績效輔導改善
通過上一階段測評分析，暴露出企業各個層面的問題，有目標問題、組織體系問題、管理流程工作流程問題、有部門或崗位設定分工問題、員工業務能力問題。根據各方面暴露的問題，專業諮詢輔導顧問進入給部門輔導改善。
1.行銷管理培訓輔導
2.生產管理培訓輔導
3. 採購管理培訓輔導
4. 品質管理培訓輔導
5. 倉庫管理培訓輔導
6.行政後勤管理培訓輔導
7. 人力資源管理培訓輔導
8. ------等等
績效考核實施
企業績效管理組織運行，實施績效管理與考核，並依據績效管理方案周期性分析評估，持續改進完善績效管理及企業各方面管理。
1. 選立考核實施的負責人（具備專業的績效管理知識，在企業有管理威望，熟悉管理流程，豐富的溝通技巧）
2. 試行期內廣泛收集被考核人的意見和建議（讓被考核人感受被尊重權，參與制訂權）
3.分段收集考核數據，安排輔導（一個考核周期內的前期要特別關注，中期前由實施負責人安排績效輔導）
4.考核周期內的中期前採取溝通（特別是非正式溝通，緩和被考核人的考核壓力）
5.考核期結束使被考核人認同考核結果（在公布前先達成共識，保留不同意見）
6.績效檢討（先讓被考核人自行分析不足的原因及改善方案，並提出對考核的意見和建議；在協助分析重點缺失）
7.績效辦法適時修正（廣泛吸取意見，至少在3個考核周期內修正一次）
8.對績效考核結果套用（薪酬，獎罰，福利，調職等）
問題
1. 考核斷層，企業高層領導或者一把手沒有績效考核表，或者考核走形式，敷衍了事。
2. 績效管理與戰略實施相脫節，不能夠引導所有員工趨向組織的目標。
3. 對績效管理認識不明確，簡單地將績效管理等同於績效考核。
4. 在績效指標的設定上往往忽視企業的長期績效，造成了企業的短視行為。
5. 除人力資源以外的其他部門在績效管理上參與不夠，實施效果大打折扣。
6. 上下級之間缺乏績效溝通，員工對企業缺少承諾的同時也缺乏一份責任，上級在對員工缺乏培養的同時也缺乏對企業未來成長所擔負的義務。
7. 績效指標的設定全面完整，沒有突出重點，對員工的行為無法起到引導作用。
8. 考核指標缺少量化或者量化指標過少，導致考核結果憑主觀判斷的可能性加大。
9. 績效宣貫不夠，不能自覺地將績效管理貫穿於企業日常管理工作中，對績效管理不認同、不接受……
10. 將績效考核結果單純的用於工資、獎金的發放，缺乏對員工的激勵
11. 忽視了績效的反饋
