創設歷程
先行者
1996年，華山醫院在上海市衛生系統率先推行了終身教授制度，一批諸如國家一級教授———皮膚病科創始人楊國亮教授、神經外科創始人史玉泉教授等老一輩專家，被授予華山醫院終身教授。
2004年，華山醫院紅會老樓修繕一新，華山醫院隨後將近年來聘任的終身教授的油畫掛在紅會老樓牆上，作為院史陳列的一部分。
榮譽兼具責任
華山醫院相關負責人說，11間每間20平方米的終身教授榮譽辦公室的設立，對終身教授本人來說，既是一種榮譽，更是一種責任。“終身教授是一面旗幟，他展示了百年華山深厚的人文底蘊，同時這又是一種財富，引領著醫院的學科建設不斷發展。”相關負責人說。 在張延齡教授的眼裡，終身教授更是一種激勵，可以鼓舞著年輕的醫務工作者不斷進取。
的確，這些醫學前輩們從來沒有過分注意過自己的生活條件。“皮膚科的祖師爺”楊國亮教授曾經最寶貝的是自己歷盡艱難蒐集來的各種皮膚科疾病的彩色資料照片；神經內科創建者張沅昌教授在“文革”時被抄家，他對抄走的紅木家具從來不過問，卻唯獨盯著盤問自己一本記錄著病人資料的筆記本。
傳承
對終身教授制度，張延齡教授評價說，終身教授制度打破了以往學科帶頭人搞創新畏首畏尾的局限性。被返聘回來的終身教授們不但感覺到在學術中有了發言權，更在民眾中有了威信，這樣不但有助於他們繼續在醫學研究的領域搞科研創新、扶持年輕的領軍人才，也讓整個老一輩的專家們感受到了華山醫院的凝聚力。
創新的思維、創新的理論、創新的研究，老專家的言傳身教讓更多華山的青年專家看到了自己的未來，也更堅定了在醫學上求索的信心。而為了發揮老一代專家教授的作用，華山醫院的終身教授制度目前在上海多家醫院都建立起來。
雙刃劍
基本制度
高等學校教師職務聘任制度是高等學校教師管理和任用的基本制度，是高校根據教學和科研任務的需要，科學設立工作崗位、聘任合適人員、並規定受聘者的任職條件和崗位職責的制度。高校教師職務聘任制度改革始於1986年國務院頒布的《關於實行專業技術職務聘任制的規定》。《高等教育法》也規定高校實行教師聘任制，教師經評定具備任職條件的，由高校按照教師職務的職責、條件和任期聘任。高校教師聘任制度改革的核心在於：按需設崗，實現教師職務由“身份管理”向“崗位管理”的轉變；擇優聘任，變教師職務的內部晉升為面向社會的公開招聘，建立起隊伍的競爭和最佳化機制；契約管理，變教師職務的終身聘任制為聘期聘任制，並建立起責權利相統一的用人機制。
改革和探索
進入20世紀90年代後，各高校根據“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、契約管理”的原則，在教師崗位設定、職務評審和聘任以及建立考核制度等方面進行了改革和探索，取得了不少的經驗。教師聘任制度的改革實施，一定程度上打破了高校教師鐵飯碗的局面，有利於教師資源的最佳化配置，促進教師隊伍的流動，最佳化了教師隊伍的結構，對加強高校學科建設，提高學術水平具有積極意義。但是也看到，教師職務聘任制是一把雙刃劍，在實行教師職務聘任制的前提下要充分認識並規避聘任制所帶來的消極因素。
打破原來制度的穩定
在原有的教師職務制度下，高校教師隊伍是一個相對穩定的系統，教師一旦進入這個系統，就踏入了一個按部就班、共同晉升的職務結構中，就可以終身廝守著一個崗位。教師隊伍缺乏競爭機制和流動機制，成為一個超穩定的結構系統。教師職務聘任制的實施就是要打破這種超穩定的結構，提高教師隊伍的活力，促進教師隊伍的發展。但是，高校作為一個研究高深學問的場所，又需要有一支相對穩定的優秀學術隊伍，有一個相對穩定的學術環境，有對學校的認同感和歸屬感。尤其是在人才競爭日趨激烈的情況下，減少優秀人才的流失，鼓勵優秀人才安心高校工作，保持教師隊伍的相對穩定，是聘任制實行過程中所必須關注的問題。
考核為基礎
嚴格考核是聘任制實施的基礎，是職務續聘、緩聘、解聘及崗位津貼分配的依據，它可以起到調動教師積極性的指揮棒的作用。由於高校教學科研工作的特點決定了考核本身的複雜性，世界範圍內還沒有一種公認的適合高校科學研究和教學特點的有效考核辦法。對聘任制實施過程中的考核，人們則表示出了一系列的擔憂：聘期的聘任考核和聘期內嚴格規定的教學科研工作的硬性考核指標會不會給教師帶來過大的心理壓力，甚至超出個人心理承受力，影響教師的職業認同感？會不會因為過大的壓力滋長粗製濫造、抄襲剽竊等學術腐敗的風氣？硬性的考核指標會不會導致為完成任務量而工作，追求短期業績，在小項目、小成果中低水平重複，放棄需要經過長時間的潛心研究才有可能完成的創造性的重大項目和成果？因此，還需要進一步完善聘任制，為優秀教師創造一個相對穩定和寬鬆的環境，使他們能按照科學研究的內在規律，安心地在各自崗位創造性地工作。
消極因素
發展前提
“終身職位”制度是在全面推行教師職務聘任制的前提下，把經過若干有期限聘期的教授（或者副教授）長期聘在相應崗位上，不再按照聘期不斷進行聘任。以此保持優秀學術隊伍的穩定，創造寬鬆的學術環境，促進學術的可持續發展。
代表性國家
美國是實施終身職位制度的代表性國家，終身職位制度是其現代高等教育制度的重要組成部分和高等教育管理體系的重要特色，對於美國高等教育的發展發揮了重要作用。1915年，美國大學教授協會成立，並發表了“學術自由和終身教授職位的原則”的聲明，提出為了大學學術自由的原則，需要對教師予以職業上的特殊保障，即確立終身聘任制。1934年，美國教授協會和美國學院協會舉行聯合會議，重申了學術自由原則，並於1940年發表了《關於學術自由與終身聘任制原則的1940年聲明》，進一步明確了終身聘任制對於保障學術自由的必要性，並從組織和制度上為這一制度奠定了基礎。
追根溯源
建立終身聘任制度的原意是保護學術自由的傳統。學術自由的傳統可以追溯到古希臘時代，蘇格拉底和柏拉圖都相信真理的發現要依靠自由和公開的辯論。到十九世紀柏林大學的創立，學術自由更成為大學最重要的辦學理念和原則，並制定措施來保障大學教師的教學和研究自由。到20世紀，終身聘任制的概念在美國得以確立，為教師在教學科研領域的自由探索提供了一個長期穩定的機會，成為保護大學學術自由的重要制度。“社會給教授提供這種學術特權（終身教職)是因為這與他們觀點的誠實利害攸關。這與法官的終身任職極為相似。如果教授們在表明態度時還要擔心經濟上的報復，他們就可能膽怯，以至於完全放棄學術活動，這對社會明顯有害。”
價值體現
建立終身聘任制度也是大學作為一種學術組織的特點所決定的。大學是研究高深學問（學術)的場所，學術活動的最主要目的是通過研究發現知識和通過教學傳播知識，而知識的創造和傳播有自身的特點和規律，它的目標是長期的，因而具有一定的模糊性；它的價值是廣泛的、難以計量的，具有長效性；它需要有一個寬鬆的、穩定的環境支撐。如何最好地維持一個最有助於知識的創造和傳播的環境呢？這就是建立終身聘任制度，“在學院或大學，終身任職規定可以保護那些通過試用期的教師不受解僱。由於教師是為難以確定價值的長遠目標工作的，因此不可能像計算企業或商業人員的價值那樣來計算學者的價值。再有，對企業解僱的責任可以相當詳細地加以規定，而對學者卻不可能。學者在監督減少到最低限度的自治條件下可以得到最充分的發揮。”
揚長避短
終身職位制度在美國有近百年的歷史，在一定程度上為教師提供了寬鬆的學術環境、保障了教師的學術自由，已成為穩定教師隊伍的重要措施。但是和任何事物一樣，它也因為消極的因素而受到人們的質疑，如：社會質疑的理由是教師的權利和自由可以由法律充分保護，不需要通過終身任職保障；教師質疑的理由是為保證終身職位所付出的代價是低工資；學生質疑的理由是終身職位使教師失去“警覺”，不利於提高教學質量；學校質疑的理由是終身職位妨礙了教師的流動，不利於提高學術水平，等等。因此，實行“終身職位”制度，也要正視其本身所存在的消極因素，把“終身職位”制度和“聘期聘任制”結合起來。
關鍵問題
為了穩定學校重要學術骨幹，加強教師隊伍整體建設，進一步推進教師職務聘任制度改革，我們根據學校的實際情況，建立了“終身教授職務”制度。終身教授職務的聘任遵循公開、公平、擇優的原則，一經聘任，聘期可以直至退休，在職務聘期內，學校無正當理由，不得解聘。實施終身教授職務制度，必須抓住以下幾個關鍵問題。
聘任條件要注重“社會的公認度”
在終身教授的聘任中，學校制定了具體的聘任條件，諸如政治思想好，職業道德素質高，治學態度嚴謹；在本學科的發展和建設中做出了突出貢獻，是本學科重要的學術帶頭人；在本研究領域有相當的學術造詣，在國內外具有較高學術聲望或影響；科研成績突出，近5年內承擔過重大研究項目；指導研究生成績突出，願意扶持青年教師的成長和發展；擔任教授職務原則上滿6年，考核優秀或合格。在任職條件中，並無十分量化的標準、細則，選拔更看重社會的“公認度”。在終身教授的聘任中，沒有往日評教授的吵鬧，教授申報並不張揚，大家自己都有一個尺度，所以首批聘任的終身教授都得到了大家的認可。
聘任要求要強調“終身教授”的崗位職責
終身教授制度給教授創造了一個寬鬆的學術研究環境，鼓勵教授進行實在的、創新性的、需要長期下功夫的研究。終身教授首先意味著責任，即終身教授對學校應盡的義務，這些義務包括了對學生應盡的義務，對學術的責任（包括學術道德），對學科發展和學術梯隊建設的責任等。因此，學校也對終身教授的崗位職責也提出了明確的要求，要求終身教授承擔一定的教育教學任務，承擔相應的科研任務，特別是承擔學科建設和學術梯隊建設的任務。例如，要求終身教授每年要給本科生開設基礎課程，每年要在全校範圍舉行一次學術報告，要指導新教師的業務發展等。
崗位管理要注重自我管理和自我激勵
聘期聘任制的管理是以崗位的考核為基礎，注重是外在的管理和激勵，是一種外在的激勵機制。終身教授制度不以硬性的考核指標為管理手段，強調終身教授的自我激勵和約束，更加符合學術研究的內在規律，更加體現了“以人為本”的管理思想。終身教授不參加每年一次的崗位考核和三年一次的聘期考核，但學校要求終身教授每年對自己的工作進行自我總結，並在本院系的教師大會上進行述職，從而增強了終身教授的崗位意識、責任意識和主人翁意識。
意義
推行終身教授制的目的在於推動重大的、原創性的科研成果問世，建設一支穩定的學術骨幹隊伍，探索教師履職考核的新路。但也有人擔心終身教授制會成為人情化的東西，成為一種榮譽、一種待遇，會與高校改革的方向背道而馳。
