簡介
海鷗經理總是來去匆匆，讓員工摸不著頭腦。海灘上，一隻只海鷗從人們頭頂掠過，呱噪一番，然後飛走了。企業里，遇到問題時才找員工，留下一堆指責揚長而去，而問題未出現時卻從不鼓勵和關心員工的經理人，與海鷗們的做法頗為相似，被稱之為“海鷗經理”。
海鷗經理這一說法的出現始於1988年麥可·麥迪遜所寫的一篇有關市場行銷的文章，指那種出現問題了才跟員工溝通的管理模式，管理者對於自己不太了解的事務匆忙做出決策，然後把爛攤子留給其他人來處理。
這個說法在1999年因為肯·布蘭查德的一本書《領導與一分鐘經理》中的形象描述而更加走紅，書里是這樣寫的：“海鷗經理們飛進來，製造了好多噪音，把每個人給說一遍，然後又飛走了。”
進入21世紀，似乎人們工作和生活的方方面面都在國際化、全球化。新技術、新理念不斷湧入，想要做一個管理者也顯得不那么容易了。經理們需要不斷接受新興的技術和理念。在知識經濟時代，組織會越來越意識到人才管理的重要性，會要求管理人員在溝通和人才培養上投入時間。管理人員需要面對管理幅度和管理深度兩個維度上的挑戰，他們的領導力需要提升，否則就有可能會成為不太受歡迎的“海鷗經理”了。
產生原因
2000年以來，出於應對技術快速變革和全球化的影響，很多企業組織結構趨向於扁平化。隨著組織層級的減少，組織結構調整後剩餘下來的管理人員擁有了更多的自治權，擔負起更多的職責。相應的，他們用於管理下屬員工的時間和精力也就更少了，這在客觀上助長了“海鷗式經理”作風的滋長。
影響
1）令下屬工作積極性受到打擊，不會積極的開展工作。從而影響到整個工作的順利進展。現代企業的某些副總級別的領導管理特別的粗暴，批評人從不留情面，也很少輔導員工，導致的結果是員工當面唯唯諾諾，背後都在罵這個領導不是人。
2）容易給公司造成重大的損失。“海鷗經理”往往由於管理粗放，其實是放著不管，不管總會導致出現一些問題。某公司有個海鷗式的老闆，平時對下屬極其刻薄，最終導致某分公司經理捲走巨款，導致公司遭遇重大損失。
如何對待
1）重結果也要重過程。充分授權的前提是保證員工有能力解決問題，如果下屬沒有完全的能力解決問題，上級需要提供適時的輔導。幫助其分析問題，找出問題的關鍵環節。
2）輕形式，重實質。關心員工不要只看重形式，而不是真心的去關心他。
曾經國內某企業學習日本的人性化管理，聽說日本人在員工生日送員工鮮花，親自為員工過生日後。該公司的某部門經理給一位生病住院的員工送去了鮮花，員工很冷淡，該經理走後，當即就把鮮花仍進了垃圾桶。後來這件事情傳到經理耳中，經理非常生氣，自己學日本人搞人性化管理，關心他，他卻這樣對自己，這樣的員工太不象話了。而這位員工聽後也很生氣，說，平時對我冷漠，不是這不好，就是那不好，生病了送束鮮花我就會領情嗎？平時的關心到哪去了？
3）建立良好的上下級的溝通機制。管理其實就是溝通，只有上下溝通好了，思想上齊心了，工作才會擰成一股繩。經理只有時常與員工溝通，才能了解員工的想法。
