期望值理論

期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價-手段-期望理論”，北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆於1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望理論的基礎是：人之所以能夠從事某項工作並達成目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。弗魯姆認為，某一活動對某人的激勵力量取決於他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望機率。

基本信息

• 中文名：期望值理論
• 英文名：Expectancy Theory

• 別名：效價-手段-期望理論
• 公式：M=V*E
• 基本觀點：努力工作導致良好的績效等
• 提出者：維克托·弗魯姆

期望理論

期望理論(ExpectancyTheory)用公式可以表示為：M=V*E，其中M表示激勵力量，這是指調動一個人的積極性，激發出人的潛力的強度。
V表示目標效價，指個人對取得某一結果的偏愛程度。E表示期望值，指的是某一特定行動將會導致預期成果的機率，其中0<E<1。

基本觀點

期望值理論

努力工作導致良好的績效。
好的績效導致報酬。
報酬滿足個人的一項重要需要。
需要的滿足強度足以使個人認為努力是值得的。
主觀期望值很高，足以獲得報酬。
如果獲得報酬的可能性很低，那么，報酬就應該很高。

基本條件

期望值理論

弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關係，這些也是調動人們工作積極性的三個條件。第一，努力與績效的關係。人們總是希望通過一定的努力達到預期的目標，如果個人主觀認為達到目標的機率很高，就會有信心，並激發出很強的工作力量，反之如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好成績時，就失去了內在的動力，導致工作消極；第二，績效與獎勵的關係。人總是希望取得成績後能夠得到獎勵，當然這個獎勵也是綜合的，既包括物質上的，也包括精神上的。如果他認為取得績效後能得到合理的獎勵，就可能產生工作熱情，否則就可能沒有積極性；第三，獎勵與滿足個人需要的關係。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而由於人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經濟條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對於不同的人，採用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發出的工作動力也就不同。這三方面管理可以用下面的圖形表現出來：

對期望理論的套用主要體現在激勵方面,這啟示管理者不要泛泛地採用一般的激勵措施,而應當採用多數組織成員認為效價最大的激勵措施，而且在設定某一激勵目標時應儘可能加大其效價的綜合值，適當加大不同人實際所得效價的差值。在激勵過程中，還要適當控制期望機率和實際機率，加強期望心理的疏導。期望機率過大容易產生挫折，期望機率過小又會減少激勵力量；而實際機率應使大多數人受益，最好實際機率大於平均的個人期望機率，並與效價相適應。

套用

提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作績效的關係。
幫助員工建立可達成的目標。
為員工進行培訓，提高其工作技能。
為員工提供必要的工作條件。
提高效價水平，解決員工的獎勵和滿足個人需要的關係。
期望值理論的啟示：為了激勵員工，主管人員應當一方面提高員工對某一成果的偏好程度，另一方面還要幫助員工提高其期望值，亦即成果實現的機率。