簡介
反面教材效益工資，xiào yì gōng zī
一般來講工資分為基本工資和效益工資，基本工資也就是你說的保底工資；而效益工資因為要是考核你或者企業本身的效益情況的，所以存在變數。
效益工資指員工工資與企業效益掛鈎。企業獲得利潤。從中劃出一塊作為效益工資。一般分為股票和獎金兩種。效益工資根據職工的貢獻多少給予分配，與績效工資既有聯繫又有區別。
指導思想
堅持在提高勞動效率、加強用工管理、降低經營成本、提高經濟效益的基礎上，逐步增加員工收入，合理拉開分配差距，充分體現“貢獻大小，責任輕重，效益優先，獎優罰劣”的分配激勵機制，以達到“各盡所能，按勞分配”、“按勞取酬”的分配目標。
基本原則
績效工資分配製度必須堅持四項原則
1、以激發員工的工作積極性、主動性和創造性為目標，充分挖掘員工勞動潛能；
2、堅持按崗定酬、拉開檔次、考核分配，與工作業績掛鈎，與工作表現掛鈎，與日常考核結果和年終考核結果掛鈎，獎優罰劣，獎勤罰懶；
3、考核指標的可操作性。堅持考核指標簡單明了，多用客觀性指標，少用主觀性指標；
4、堅持省聯社等主管部門對法人單位考核與法人內部激勵約束機制相結合，產生正向傳導效益。
表現形式
工資形式
股票效益工資的形式有購買股票和領取獎金兩種。
如法國航空公司規定，員工可以選擇其年終獎金是用來購買公司股份還是領取現金。如果用來購買公司股份，公司還可在此基礎上贈送股份，因此員工可以拿到比現金更多的獎金。由此可見企業是鼓勵員工購買本企業的股份的，增強員工的歸屬感，以利於企業的管理和發展。
在獎金形式中，可以將效益工資平均分配，也可以按照工資的一定比例發放。這種效益獎一般在年末、節日、度假期發放、對缺勤人員則採取扣發辦法。效益然通過談判確定，企業與工會和員工分別簽訂契約，契約期限一般為三年。有關法律規定，效益獎不得超過2個月的工資。法國有關部門認為，效益獎帶有偶然性，應看作額外收入，而不應看作是固定收入，因為萬一企業效益不好，固定收入下降多，就會引起員工們的不滿。所以，效益獎應有則發，無則不發。
反面教材
1、堅持工資總額增長低於經濟效益增長，職工人均工資收增長低於職工勞動生產率增長，在市勞動部門核定的工資總額內根據公司的特點，選擇內部分配方式。
2、職工工資收入與個人貢獻掛鈎，與企業的經濟效益掛鈎。
3、工資構成上固定部分要小，活的部分要大。
4、根據按勞分配原則，適當拉開崗次工資差距。
5、職工月工資收入，上不封頂，下要保底。
分配
效益工資的 來源主要是在考核上繳款或實現利潤中按比例提取分配。效益工資的比例分成要儘量考慮職工占大頭，企業占小頭，以充分調動職工為企業爭創效益的積極性。
1、實行責任成本控制單位效益工資分配，可按基數確定分配方案。一般按特殊效益、責任中心、非責任中心三個層次分別確定基數進行分配。
2、未實行責任成本或無法實行責任成本控制單位效益工資分配，可按係數確定分配。主要根據所任職務，水平，責任大小，崗位難易程度，一線與二、三線的區別，腦力勞動與體力勞動，室內與室外確定分配係數。分配前通過民眾評議確定分配方案，可按主要領導、副職、中層管理人員、工程技術人員、一般管理人員和其他人員確定不同係數進行分配。
具體操作方法：
1、確定一個科學合理的工資收入結構
公司結合商業服務行業的特點對傳統的等級工資制度從總體上進行了全新的設計。
2、基本工資制度實行“崗技工資制”
崗位技能工資制只有實行動態管理，才能充分發揮其槓桿作用和激勵作用。
主要內容：①崗位工資和勞動人事制度相配套。②技能工資根據員工業務能力，技能高低，參考本人原等級工資而設立，主要反映員工積累勞動的貢獻。③堅持崗技工資重點向一線崗位傾斜，向腦力勞動崗位和技術複雜崗位、苦髒累險崗位傾斜，以鼓勵員工學文化、學業務、學技術，鼓勵員工向一線崗位、向艱苦繁重崗位流動，穩定一線崗位的職工隊伍，確保企業經營業務活動正常運轉。
3、工資總量靠效益，個人收入靠貢獻
4、營業員技術等級津貼的考核發放
5、做好內部分配的基礎管理工作
在效益工資分配管理中，以經濟效益定分配，管理、服務質量定獎懲，按月體現。
6、正確處理企業內部各類員工工資關係
① 全面體現員工由於崗位不同、技能不同、責任不同、勞動實績不同所形成差別。合理拉開分配差距，工資水平拉開合理檔次。② 實行向一線傾斜的分配政策。
意義
通常是在職工基本工資以外，按個人勞動貢獻大小同經濟效益水平掛鈎而上下浮動的。有利於促進企業經濟效益和個人勞動積極性的提高。
概念區別
與績效工資的聯繫和區別
績效工資績效工資和效益工資是最常見的浮動薪資的表現方式，都屬於非固定的經濟性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有顯著的區別，具有不同的管理作用。
首先，管理意義不同。績效工資重約束，效益工資重激勵。績效工資的實質是“崗位價值押金”，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。通常，在人崗匹配度較低的國企中，績效工資占有較大份額；在人員任用規範、人崗匹配度較高的外資企業，績效工資的比例就相對偏低。而效益工資的實質是“企業業績分紅”，即從企業年度業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實現企業整體業績目標。
其次，要項構成不同。績效工資是常規項目，效益工資是非常規項目。績效工資根據員工表現發放，有一定的範圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而效益工資是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，效益不理想的情況下，可以不發。
再次，比較基準不同。績效工資與外部市場比較，效益工資與企業自身經營狀況比較。績效工資是崗位價值回報的一部分，要更多地參照外部市場。比如技術崗位，外部市場的通常做法是固定工資加項目獎金。若把技術人員固定工資中拿出一部分來浮動，每月或季度考核後發放，勢必會減弱對外部市場中優秀人才的吸引力。而效益工資是企業業績分紅的一種方式，更多地與企業業績目標達成情況及利潤狀況進行比較。
最後，掛鈎側重不同。績效工資側重個人績效表現，效益工資側重企業業績表現。績效工資更多與個人績效表現關聯，直接受個人績效表現波動的影響；而效益工資意在牽引員工關注企業的整體業績表現，主要受企業整體業績表現的影響。
