簡述
績效管理的“理念天上飄、執行地上爬”，其主要障礙就是各級管理者將績效管理視作負累、消極對待，宏景軟體高級諮詢顧問朱國成認為，績效管理必須簡單、有效，否則績效管理將面臨集體形式主義的風險。由於信息化能夠大幅度降低績效管理的工作量，促進績效管理體系的落地實施，因而成為企業e-HR的核心套用。
績效管理進入信息化時代
（一）績效管理落地難題
我國績效管理導入初期，其目的主要是打破分配大鍋飯，根據考核結果拉開分配差距，實現多勞多得，這種激勵方式在初期起到了巨大的作用。但隨著企業競爭層面提升，其弊端也開始暴露，因為這一模式下無法實現員工能力和績效的持續改善和提升。隨著績效管理的引進，各種新理念對傳統考核方式帶來衝擊和提升，但另一個問題則日益嚴重，“理念天上飄、執行地上爬”比比皆是。比如，理念強調直線經理在績效管理中的作用、強調績效管理是一個閉環的PDCA全過程，但實際執行中落地的主要是期初定目標、終期做考核。雖然這對於按績效分獎金已經有巨大改進，但過程指導和管理仍然缺失，結果反饋嚴重不足——理念上的發展無從轉化為績效管理實踐落地。
必須承認，對於一家具有一定規模的企業而言，績效管理精細化操作所帶來的管理成本增加是巨大的。在紙筆模式下，企業各級人員在考核表填寫，人力資源部在考核表收繳、考核結果匯總計算及分析上所耗費的時間精力巨大。面對大量精力的耗費，直線經理視之畏途，人力資源部也沒有了強力推行的底氣。因此，大多數企業高層在推行績效管理時都會格外強調――簡單有效，但這四個字的實現實在不易。
（二）信息化助力績效管理落地
在信息化手段支撐下，這一障礙迎刃而解：一方面，將大量繁冗的手工操作交給e-HR系統自動完成，在不增加管理成本的情況下，全面提升績效管理精細化水平。比如，考核表的分發由系統自動完成，各類量化考核指標可以通過與ERP、CRM等系統開發接口、交換數據，實現自動打分，考核結果自動匯總、計算和分析。
另一方面，信息化平台增強了管理者之間的互動溝通。比如，通過員工和經理自助平台，員工在系統中制訂工作計畫，並與上級互動完成目標修改、確認，上級也通過系統跟蹤員工工作進度，最後還可以線上完成績效結果反饋、制定員工能力提升和績效改善計畫，而且上述績效管理的全過程都自動在系統記憶體檔。這就在很大程度上彌補了上下級之間溝通不充分的問題，也提高了溝通過程的流程化和制度化，而全過程數據歸檔則進一步規避了勞動糾紛風險。
在信息化系統中，績效管理理念、制度轉變為信息化系統中的流程和工具，管理者面對的是簡單的界面和明晰的流程，管理成本大幅度降低。可以說，信息化推動了績效管理的真正落地。
績效管理差異性催生平台型信息系統
緊接著，對於績效管理信息系統的一個重大挑戰出現了。（一）不同企業績效管理高度差異化
所謂管理無定式，世界上沒有完全相同的兩家企業，也就沒有完全相同的績效管理體系，績效管理是高度個性化、差異化的。總體上來說，績效管理受到行業特點、企業規模、發展階段、管理水平、企業文化、管理者偏好的多種因素影響，這些因素相互作用的綜合結果，必然導致企業績效管理高度差異化。即使各種特性非常接近的企業，其績效管理也存在一定差異。例如，不同行業企業經營管理活動、價值創造方式和過程完全不同，這決定了績效管理必然高度差異。再如，處於不同發展階段的企業對於績效管理的要求當然完全不同。對於初創期企業而言，企業經營計畫的變動是常態，那么績效管理就必須允許隨之調整；反過來，處於穩定發展階段的企業，具有了相對成熟的經營模式和中長期的計畫體系，那么績效管理的穩定性則較強。
總之，上述各類因素之間綜合作用，導致企業之間的績效管理必然存在高度差異化。
（二）差異化對績效管理信息化的挑戰
很多人力資源經理在實施績效管理信息化的時候都關心一個問題，既然每個企業的績效管理都不盡相同，某一廠商信息系統是否能夠充分滿足企業的個性化需求？反過來，對於信息化廠商而言，回響客戶需求是否會大幅度增加二次開發、以及實施成本，客戶是否能夠承受和消化這一成本？
解決這一問題，關鍵在於績效管理信息系統能否隨需應變，根據企業績效管理需求進行靈活配置。系統設計越靈活，則對於企業績效管理需求的相應越充分、且成本則越低；反之，要么需求回響不足、要么成本高昂。
（三）平台型績效管理信息系統是未來出路
正式在這一背景下，我們認為，平台型績效管理信息系統是未來的發展方向。所謂平台型績效管理信息系統，就是將各類績效管理方法、及其常見的操作方式進行集成，從而保證實施中能夠隨需應變、靈活配置，既充分回響企業需求、又有效控制成本；更重要的是的，還要允許企業績效管理人員能夠根據企業情況的變化，自主進行績效管理信息系統的重新配置。正是從這個意義上，這類系統構成了企業績效管理體系的一個平台，能夠支撐不同考核方法、不同操作方式，並能隨企業發展需要不斷進行配置、調整。
平台型績效管理信息系統的主要特性
（一）集成多種績效管理方法
目前企業中常用的績效管理方法主要有KPI、BSC、目標管理、360度考評等，而眾多企業在上述基本方法基礎上、綜合各類方法制定出具有自身特色的考評方法。對於平台型績效管理信息系統而言，首要的需求是應當能夠支撐上述基本方法，並能根據客戶需求進行多方法綜合運用。例如，一個企業對銷售部經理的考核，一部分是KPI指標，另一部分則是根據每個階段制定的重點任務，兩類內容各占一定權重。這時，就需要信息系統能夠同時將KPI和目標管理進行集成。
（二）豐富靈活的參數配置
即使同樣的績效管理方法，不同企業的具體操作也是不同的。1、考核流程。例如，同樣是目標管理，是自上而下制定指標、還是自下而上、抑或上下結合，流程顯然不同。
2、考核表格。要能夠根據企業需要設定進行績效契約、考核表、績效反饋表等各類考核表格。
3、打分設定。比如，考核關係、各類指標的計分規則（如按比例計分、分段計分、加分扣分規則等）、權重設定（如指標權重、不同考核主體權重設定）等。
4、結果計算設定。考核結果的計算方法也不簡單，可能是加權計分，還可能是按照得分區間評定等級，更有可能是對得分等級按比例強制分布、或者是將個人考核結果與部門考核結果聯動確定等級。信息系統要能夠滿足企業各類方法要求。
企業績效管理中的參數設定是千差萬別，上面只是主要方面。需要注意的是，這些參數設定並非雕蟲小技，而是往往體現著企業的管理理念，如上述個人考核結果與部門考核結果聯動的例子，豐富的參數設定不僅通過靈活配置快速地滿足了企業需求，也貫徹的各種差異化的管理理念。
（三）允許根據企業情況變化重新配置
在企業發展過程中，必然要根據情況對績效管理進行調整，因此企業績效管理人員必須能夠快速地將這些調整在系統中配置實現。最常見的，考核指標要根據企業情況進行調整，這是在不同考核周期內經常發生的事情；更複雜的，還可能對考核流程、考核方法等進行調整。所有這些調整應當能夠由企業績效管理人員進行靈活配置，並不需要專業的IT人員才能進行，而且一般不涉及二次開發。如果不能滿足這一需求，那么企業的績效管理系統在企業績效管理的每一次調整都將面臨一次危機，甚至要更換系統。
（四）操作簡單方便
以上三個要求主要是系統性能角度，我們還必須考慮到企業績效管理專業人員操作的便利性。正如上面所說，企業績效管理要不斷進行調整，不要讓每一次調整都成為績效管理人員的噩夢，這就要求信息系統配置更加靈活、簡便。其次，不能對操作人員的IT知識要求過高。（五）低實施成本
平台型績效管理信息系統能夠在實施中通過套用層的靈活配置滿足企業需求，其實施成本將大幅降低。但是，這就要求信息化廠商企業在架構設計、產品研發中做大量前期投入，當然這些成本會在批量化的產品實施中分攤掉。整體上看，其總成本是有競爭力的。尤其是相比那些可配置性差、需要大量二次開發的信息化廠商而言，平台型績效管理信息系統的成本競爭力是非常突出的。（六）提供持續的產品升級
從整體上看，績效管理實踐是隨著中國企業管理水平的發展而不斷發展的，因此這就要求系統廠商能夠不斷深入關注績效管理實踐發展，推出升級產品，與原有版本進行無縫對接，適應企業不斷發展的管理需求。這一點對廠商的專業性提出了挑戰，只有長期專注於此、心無旁騖地釘在這個細分市場上，才可能“以此為生、精於此道”。概括地來說，平台型績效管理系統是能夠隨著企業發展而不斷成長的、是能夠實現企業信息化投資持續增值的管理系統。
