概述
工資翻番發展現狀
1、目前的工資水平和收入分配結構、靠低勞動力成本支撐的經濟模式
工資倍增2、借鑑國外經濟振興的經驗，推出中國版的“國民收入倍增計畫”，是學界和輿論一直以來的呼聲，現在這個計畫終於有了點眉目，理應報以更多期待和支持。無論如何在當前工資水平和所占比例都不高的情況下，給普通勞動者漲工資總是好事情，也是改革所要實現的目標之一。
3、具體到倍增計畫如何實現，如何體現公平正義，能否把更多群體納入倍增計畫，則是收入分配製度改革如何細化實施的問題。至於如何管理好通脹預期，防止拿到手的錢縮水，更是關係到整體經濟發展和巨觀調控目標的問題，與加快推進收入分配改革並無衝突之處。
實施重點
工資倍增2、深化企業工資分配製度改革。適時適度調整最低工資標準，積極穩妥推進工資集體協商工作，加強對國有企業負責人薪酬和工資總額管理，全面開展企業薪酬調查制度試運行。
3、實現職工特別是農民工工資基本無拖欠。人力資源和社會保障系統將以實現職工特別是農民工工資基本無拖欠為目標，進一步健全保障工資支付長效機制。當前重點要完善“兩金三制一卡”，配合法務部門落實好“欠薪罪”的規定。
目標措施
1、實現工資較快增長人力資源和社會保障部門也提出了具體措施，進一步推進工資集體協商制度，以非公企業和勞動密集型企業為重點對象，努力擴大工資集體協商覆蓋範圍，加快建立企業工資正常增長機制。2、具體目標是實現企業職工工資增長不低於企業經濟效益增長,企業一線職工工資增長不低於企業平均工資增長。兩個不低於相當於為保證工資普遍增長劃定了動態標準。
3、這些措施總結起來就是逐步增加勞動者一方的話語權和博弈能力，通過市場定價和平等協商,形成合理的勞動力價格水平。在此基礎上作為政府主管部門還可以通過及時發布工資指導價、適度調整最低工資等，為工資收入劃定下限，保證漲工資目標的實現。誠然這些還有賴於扎紮實實的推行落實，要有督察機制、有問責機制，,不然目標容易落空。
決定因素
工資倍增2、在此前提下企業職工工資水平主要取決於四方面因素：一是勞動力市場供求關係和勞動者本人受教育水平等人力資本狀況；二是企業勞動生產率和勞動者本人提供的勞動數量和質量；三是職工和企業通過協商確定工資的機制；四是政府對企業工資分配必要的巨觀調控，比如合理確定最低工資標準。
3、“十一五”時期全國企業在崗職工（不含私營企業和有僱工的個體工商戶）平均工資從“十五”期末的17853元，增長到2009年的31622元，年均增長15.4%。“十二五”規劃綱要提出，要形成反映勞動力市場供求關係和企業經濟效益的工資決定機制和增長機制；逐步提高最低工資標準，年均增長達到13%以上，努力實現勞動報酬增長和勞動生產率提高同步。因此可以預期，“十二五”時期,隨著工資制度改革深化，在中國經濟保持平穩較快發展的情況下，職工工資收入將繼續保持較快增長。
引起質疑
1、這裡所說的推進工資協商和建立工資正常增長機制，主要還只指企業正式職工數量眾多的農民工和自由勞動者如何不被倍增計畫“落下”，確實是不應忽視的問題。2、目前的要求也只是儘量保證他們的工資不被拖欠，此外誰來給數億農民“發工資”，如何保證農民收入也能倍增?這個問題也應引起重視。
3、不然“倍增”的結果貧富差距恐怕不是縮小而是可能拉得更大了，不過上述問題的解決，也應包含在收入分配改革的制度設計之內，隨著勞動力市場結構的變化，隨著收入分配改革朝著公平正義的方向推進，工資收入翻番還是值得期待的。
