簡介
崗位績效工資制（Post performance salary mechanism / Post performance wage system）是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
崗位績效工資的構成
1. 崗位工資：體現崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環境等勞動差別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分。
崗位工資標準=崗位工資基數×崗位係數
崗位工資基數依據企業支付能力和市場勞動力價格確定，適時調整。
崗位係數通過崗位分析綜合評價確定。
2. 年功工資：依據職工為工廠累積貢獻年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調整新老職工分配水平，保護老職工的切身利益，鼓勵職工長期穩定的為企業工作，加強職工的穩定性和向心力。
3. 績效工資：根據工廠的效益和職工的業績而確定的工資單元。
4. 基礎工資：工廠依據地方物價水平及最低工資標準來確定，主要體現工資的保障功能
5. 津貼：國家規定的政府性津貼及在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。
主要計算方法
績效工資實際發放數額一般與部門及個人績效有關，在實際套用中，華恆智信總結出有以下幾種主要方法：績效工資只與個人績效有關
這是最簡單的將考核與績效工資掛鈎的方法，被很多企業所採用。例如，某企業員工月度績效工資計算如下：月度績效工資=崗位工資×30%×個人月度績效考核係數
個人月度績效考核係數計算有兩種方式：一種是根據績效考核分數來計算，另一種是根據績效考核等級來計算。
1.根據績效考核分數計算
根據績效考核分數計算有兩種方法：一種方法只與自己的分數有關，稱之為絕對分數法；另一種方法不僅與自己的分數有關係，還與同事的分數有關係，稱之為相對分數法。
（1）絕對分數法
舉例來說，如果個人季度績效考核係數等於個人績效考核分數除以100，這種安
排就會有一個比較大的弊端，即給員工的感覺是無論幹得多么好，也很難拿到全部績效工資，這對員工的積極性會有一定影響。
如果對個人季度績效考核係數的公式做出如下修訂，變為：
個人季度績效考核係數=1+（個人季度績效考核分數－80）/80
那么，員工的積極性就會有一定程度的提高。當然，這種安排相當於提升了個人的崗位工資，因此在給員工定崗位工資時，要考慮這種影響。
（2）相對分數法
相對分數法是員工的績效工資不僅與自己的考核分數相關，而且與本部門的績效考核平均分數有關係。
2.根據績效考核結果計算
個人績效考核係數根據考核結果確定。
如果公司績效工資比例較大，公司內部還沒形成比較強的業績導向文化，那么可以將績效考核係數差距縮小
績效工資與部門及個人績效有關
員工的績效工資除與本人績效掛鈎外，還和整個部門的績效掛鈎，這適合於團隊性質工作的部門。與部門掛鈎的方法有三種：一是根據部門績效考核分數計算，二是根據部門績效考核結果計算，三是總額控制法。1.根據部門績效考核分數計算
（1）絕對分數法
舉例來說：
月度績效工資=崗位工資×30%×個人月度績效考核係數×部門月度績效考核係數
部門季度績效考核係數等於部門績效考核分數除以100，個人績效考核係數可以根據分數計算，也可以根據績效考核結果計算。
（2）相對分數法
員工的績效工資除與個人績效考核結果、本部門績效考核結果掛鈎外，還和其他部門的績效考核結果有關係。
2.根據部門績效考核結果計算
（1）與部門考核結果直接掛鈎
例如，某企業員工月度績效工資計算如下：
月度績效工資=崗位工資×30%×個人月度績效考核係數×部門月度績效考核係數
個人、部門月度績效考核係數有兩種計算方式：一種是根據分數來計算，另一種是根據績效考核等級來計算。
（2）與部門考核結果間接掛鈎
與部門考核結果間接掛鈎的方法，在績效工資計算公式上，沒有體現與部門績效的關係，但這並不意味著員工個人績效工資與部門績效沒有關係。通過對不同績效考核等級部門員工考核等級的比例進行強制規定，以實現員工利益和部門利益的一致。
3.總額控制法
總額控制法即控制某個部門的績效工資總額，績效工資總額和整個部門的考核結果掛鈎。
實行崗位績效工資制的必要性
1.建立現代企業制度的需要隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰。這就迫使國有企業儘快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入國際市場並廣泛地參與國際競爭。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務於企業的人事政策並最終要有利於企業的生產經營發展戰略，因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。
2.企業參與市場競爭的需要由於市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業的人工成本支付能力，企業在處理工資問題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經濟的客觀規律，建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規範有序、充滿活力的工資分配製度，發揮勞動力市場機制的作用，根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配製度和分配方式，追求工資效益。
3.企業追求利潤最大化的需要在市場經濟體制下，企業成了真正獨立的商品生產經營者，成為經濟活動中生產經營決策的主體。企業要實現利潤最大化的經營目標，必然努力降低包括工資在內的產品成本，力求提高勞動力投入的經濟效益。工資不再是作為福利來使用的，而是作為提高生產力的一種方法、工具和手段來使用的。職工工資也就是勞動力價值的體現。市場的競爭、企業的競爭歸根結底是人力資源的競爭。人是創造財富的能動力量，運用各種手段激勵、調動勞動者的積極性和創造性是管理好現代企業的核心。因此，人才的開發是第一發展戰略，企業要發展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統等級工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析科學地區別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關係，使工資分配向關鍵崗位傾斜。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鈎，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
4.企業貫徹按勞分配原則的需要如果工資制度在各單元的相對比重設定上不科學，顧此失彼，就會出現工資價格不能一目了然，難以把全部工資標準同實際勞動量聯繫起來，一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”的現象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關係背離了市場勞動力價格，急需的骨幹人才收入低於市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入卻大大高於市場價位，人浮於事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執行以崗位為主體的崗位績效工資才能解決這個問題。
