簡介
非全日制勞動契約是勞動者與用人單位約定的以小時作為工作時間單位確立勞動關係的協定。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動契約；但是，後訂立的勞動契約不得影響先訂立的勞動契約的履行。非全日制用工是隨著市場經濟的就業形式多樣化而發展起來的用工形式。與全日制用工相比，非全日制用工更為便捷、靈活，既有利於用人單位靈活用工，也有利於創造更多的就業機會，促進勞動者就業。
兩個特點
（1）非全日制勞動契約是以小時為單位建立勞動關係；而普通的勞動關係是以日、月、年為單位建立勞動契約的。與此相對應的是，非全日制勞動契約的計酬單位也是小時
（2）勞動者可以與兩個以上用人單位建立勞動關係。我國《勞動法》規定，勞動者只能與一個用人單位建立正式的勞動關係。如果勞動者在正式的工作之外還為其他用人單位服務，則只能算作兼職，而不能視為正式勞動關係，不能繳納社會保險費。而非全日制勞動關係不是標準的勞動關係，因而不受這一規定的約束。
非全日制用工是一種靈活的用工形式，與全日制用工的區別主要有以下幾個方面：
第一，工作時間不同。
標準的全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標準工時的工時制度。非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時。非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內，具體工作安排由用人單位自主決定，可以每天工作八小時，每周工作三天，也可以每天工作四小時，每周工作六天，還可以是其他的工作方式，體現了其靈活就業的特點。對於用人單位安排勞動者工作超過工時限制及加班問題如何處理，勞動契約法沒有明確規定，但根據目前的一些地方性規定看，對於超過工時限制的，視為全日制用工。如《北京市勞動和社會保障局關於北京市非全日制就業管理若干問題的通知》規定：“勞動者在同一用人單位每日工作時間超過四小時的視為全日制從業人員”。
第二，非全日制用工可以訂立口頭協定。
全日制用工，按照勞動契約法的規定，用人單位與勞動者應當訂立書面勞動契約。而非全日制用工依照勞動契約法的規定，用人單位與勞動者可不以書面形式訂立勞動契約，職工的勞動權利以及用人單位對職工的要求，可以口頭約定。
第三，非全日制用工的勞動關係可以隨時終止且無需支付經濟補償金。
按照勞動契約法的規定，全日制用工，勞動契約終止或解除的，除一些特別情況外，用人單位須向勞動者支付經濟補償金，而非全日制用工則沒有明確的規定。
第四，非全日制用工一般只繳納工傷保險。
按目前有關法律法規的規定，全日制用工的用人單位必須繳納各種社會保險費用。但是，作為非全日制用工，用人單位必須為其繳納工傷保險，除工傷保險外的社會保險費，用人單位則不是必須為勞動者繳納的。
第五，非全日制用工以小時計酬，結算支付周期最長不超過十五日。
按照勞動法和勞動契約法的規定，全日制用工應當按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資。非全日制用工，用人單位也必須以貨幣形式向勞動者定時支付工資，但是，支付工資的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。
從非全日制用工的定義和其與全日制用工的區別來看，老王是全日制用工。該用人單位的行為是以非全日制用工的形式惡意規避法定義務的違法行為。
關於非全日制用工的勞動契約訂立的規定。
本條規定，非全日制用工可以訂立口頭契約，也就是說，非全日制用工既可以訂立書面協定，也可以訂立口頭協定。
關於勞動契約的形式，學界一直存在不同的意見，各國立法所採取的模式也不盡相同。在勞動契約法頒布之前，我國地方立法和部門規章對非全日制勞動契約形式的規定，大致可以分為三種模式：第一，要求採用書面形式。這種模式將非全日制勞動契約限制在書面形式，是最為嚴格的。如《北京市非全日制就業管理若干問題的通知》中規定，非全日制從業人員可以同時與兩個或多個用人單位訂立勞動關係，用人單位與非全日制從業人員應當自用工之日起以書面形式訂立非全日制勞動契約，勞動契約一式兩份，雙方當事人各執一份。第二，一般要求採用書面形式,但契約期限在一個月以下的,可以採用口頭形式。這種模式根據契約期限決定契約形式，留有一定的靈活餘地，如《江蘇省勞動契約條例》中規定，訂立非全日制勞動契約一般採用書面形式。勞動契約期限在一個月以下的，經當事人協商同時，可以訂立口頭勞動契約。但勞動者提出訂立書面勞動契約的，應當訂立書面契約。第三，允許採用書面形式和口頭形式。這是最為寬鬆的模式，但是就算是採用這種模式的地方，也往往將書面形式放在優先的位置。例如，《成都市勞動用工和社會保險管理暫行規定》中規定，從事非全日制工作的勞動者，用人單位或僱主應與勞動者以書面形式或其他形式簽訂非全日制勞動契約；當事人一方提出採用書面形式的，應當採用書面形式。
考慮到實踐中存在大量非書面契約的勞動關係和國際上通行的做法，為了更好地保持非全日制用工形式的靈活性以促進就業，勞動契約法採用了最為寬鬆的模式。
本條規定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上的用人單位訂立勞動契約，即允許從事非全日制用工的勞動者建立雙重或多重勞動關係，這就突破了原勞動法禁止建立多重勞動關係的限制。勞動者以非全日制的形式就業，不僅在一個單位的工作時間比標準工時少，而且其收入也往往低於全日制職工。因此，非全日制就業的人員不僅有可能產生從事兩種或兩種以上職業的願望，而且也擁有可調劑安排的勞動時間，他們與不同的用人單位建立雙重或多重勞動關係的現象也就自然會出現。從事非全日制用工的勞動者可以與一個用人單位訂立勞動契約，從而形成勞動關係；也可以與一個以上用人單位分別訂立勞動契約，建立雙重或多重勞動關係。
一些地方立法已經突破了在全日制用工形式下禁止建立雙重或多重勞動關係的限制，如上海市頒布的《上海市勞動契約條例》中規定，非全日制勞動者可以與用人單位建立雙重或多重勞動關係。允許勞動者建立雙重或多重勞動關係有多方面的好處：第一，勞動者可以增加收入；第二，用人單位可以降低用人成本；第三，有助於充分利用稀缺人才的特殊才能，加快經濟和社會發展；第四，有助於使勞動者得到多方面的鍛鍊，成為複合型的高素質人才。但是，訂立一個以上勞動契約的，後訂立的勞動契約不得影響先訂立勞動契約的履行，不得侵害到先訂立的勞動契約。
非全日制用工是勞動關係而不是勞務關係
勞動關係與勞務關係問題也是勞動者在現實生活中經常遇到的問題之一，理論上也有些分歧意見。
從法律關係的角度看，勞務關係與勞動關係的根本區別在於勞動過程的控制。勞務關係是民事法律關係，主體雙方具有平等性，“勞動者”（自然人）一方在人身上和組織上是獨立的，與“用人單位”之間不存在勞動過程的控制即不受“用人單位”的管理。“勞動者”有人身自由和意思自由，主體雙方的權利與義務依據契約約定履行，勞動者支出勞動的過程和形式不受用人單位的控制，用人單位與勞動者雙方的權利和義務適用民法調整。勞動關係的勞動過程是由用人單位的控制來實現的。勞動者在勞動過程中的行為受到用人單位的管理即勞動者應當在用人單位規章制度和主管人員的指揮下提供勞動。對於勞動者違紀行為，用人單位可以根據規定行使處罰權，雙方當事人的權利和義務適用勞動法和勞動契約法的調整，享有勞動法上的權利，並履行相應的義務。
如何領工資休息休假
非全日制用工應當如何發放工資和繳納社會保險？
勞動契約法規定了非全日制用工工資的核算辦法和發放辦法，即非全日制用工以小時計酬，標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。那么，用人單位是否還承擔繳納社會保險的義務呢？雖然勞動契約法對用人單位繳納社會保險的義務沒有明確規定，但是，從勞動和社會保障部關於非全日制用工若干問題的意見和一些地方性法規規定來看，用人單位應當承擔為非全日制勞動者繳納社會保險的義務。
勞動和社會保障部關於非全日制用工若干問題的意見第三條規定：用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關係的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇。該檔案第二條第八項規定，確定和調整小時最低工資標準應當綜合參考以下因素：當地政府頒布的月最低工資標準；單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費（當地政府頒布的月最低工資標準未包含個人繳納社會保險費因素的，還應考慮個人應繳納的社會保險費）；非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。
小時最低工資標準的測算方法為：小時最低工資標準=〔（月最低工資標準÷20.92÷8）×（1+單位應當繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費比例之和）〕×（1+浮動係數）。《北京市勞動和社會保障局關於北京市非全日制就業管理若干問題的通知》第九條規定：非全日制從業人員的工資按小時計算。小時工資由用人單位和勞動者協商制定，但不得低於本市規定的非全日制從業人員小時最低工資標準。小時工資包括用人單位支付的小時勞動報酬、應為非全日制從業人員繳納的社會保險費和勞動者本人應繳納的社會保險費及風險補償金。從上述規定看，用人單位向非全日制用工人員發放工資時，應當列明社會保險費項目。
根據有關規定，用人單位必須履行為非全日制用工人員繳納工傷保險的義務。至於養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險等等，由勞動者本人根據有關規定繳納，相關費用由用人單位承擔，與工資一同發放給勞動者。從北京市的規定和實踐來看，非全日制勞動者由勞動者本人以自由職業者的繳費標準通過設在街道辦事處的社會保障事務所或市、區(縣)職業介紹服務中心、人才交流中心等社會保險代辦機構繳納養老、失業、醫療保險。從用人單位角度看，應該為非全日制勞動者繳納工傷保險。當發生工傷時，通過工傷保險保障員工權益，對於減少用人單位的用工風險有重大作用。
如何享受法定節假日
非全日制用工與全日制用工一樣，都受到勞動法和勞動契約法的調整。勞動關係雙方根據勞動法和勞動契約法及當事人之間的勞動契約約定享有權利、履行義務，勞動法和勞動契約法中關於勞動者權益的規定，除法律有特別規定外，非全日制勞動者同樣享有，如有關勞動條件、勞動安全、勞動保護、職業危害防護等規定，同樣包括勞動者休息休假的權利。對於國家法律、法規規定的法定節假日非全日制用工勞動者也同樣可以享受。
對於用人單位在法定節假日安排非全日制勞動者勞動的，應當按有關規定支付工資，如《北京市勞動和社會保障局關於北京市非全日制就業管理若干問題的通知》規定，非全日制從業人員工資每小時不得低於6元。非全日制從業人員在法定節日期間工作的最低小時工資標準不得低於13.3元。但對於公休假日，由於非全日制用工形式實行每周不超過二十四小時的工時制度，所以用人單位可以在總的工作時間限制內，安排勞動者在公休日內勞動，具體安排可由勞動者與用人單位在勞動契約中約定。
如何維權
在現實生活中，非全日制用工勞動者的權益受到侵害的現象比較嚴重。勞動者處於弱者的地位，往往不知道如何維權。
事實上，非全日制勞動者與全日制勞動者在維權的法律途徑上沒有區別。非全日制勞動者權益受到侵害的，可以與用人單位協商解決，協商不成的，可以通過勞動調解委員會調解，還可以向勞動保障部門舉報或提起勞動爭議仲裁或訴訟。
兩者的區別
《勞動契約法》從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規範：
一是對非全日制用工作了定義。規定非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
二是規定從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動契約；但是，後訂立的勞動契約不得影響先訂立勞動契約的履行。而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動契約。
三是規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協定。而全日制用工的，應當訂立書面勞動契約。
四是規定非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動契約和三個月以下固定期限勞動契約外，其他勞動契約可以依法約定試用期。
五是規定雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。而全日制用工的，雙方當事人應當依法解除或者終止勞動契約；用人單位解除或者終止勞動契約，應當依法支付經濟補償。
六是規定非全日制用工不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。而全日制用工勞動者執行的是月最低工資標準。
七是非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。
