一、演示法
1.講座法講座法（lecture）指培訓者用語言傳達想要受訓者學習的內容。這種學習的溝通主要是單向的――從培訓者到聽眾。不論新技術如何發展，講座法一直是受歡迎的培訓方法。
講座法是按照一定組織形式有效傳遞大量信息的成本最低、時間最節省的一種培訓方法。講座的形式之所以有用，也是因為它可向大批受訓者提供受訓。除了作為能夠傳遞大量信息的主要溝通方法之外，講座法還可作為其他培訓方法的輔助手段，如行為示範和技術培訓。
講座法也有不足之處。它缺少受訓者的參與、反饋以及與實際 工作環境的密切聯繫，這些都會阻礙學習和培訓成果的轉化。講座法不太能吸引受訓者的注意，因為它強調的是信息的聆聽，而且講座法使培訓者很難迅速有效地把握學習者的理解程度。為克服這些問題，講座法常常會附加問答、討論和案例研究。
視聽教學（audiovisual instruction）使用的媒體包括投影膠片、幻燈片和錄像。錄像是最常用的方法之一。它可以用來提高學員的溝通技能、談話技能和顧客服務技能，並能詳細闡明一道程式（如，焊接）的要領。但是，錄像方法很少單獨使用，它通常與講座一起向雇員展示實際的生活經驗和例子。
錄像也是行為示範法和互動錄像指導法藉助的主要手段之一。在培訓中使用錄像有很多優點：第一，培訓者可以重播、慢放或快放課程內容，這使他們可以根據受訓者的專業水平來靈活調整培訓內容；第二，可讓受訓者接觸到不易解釋說明的設備、難題和事件，如設備故障、顧客抱怨或其他緊急情況；第三，受訓者可接受相同的指導，使項目內容不會受到培訓者興趣和目標的影響；第四，通過現場攝像可以讓受訓者親眼目睹自己的績效而無須培訓者過多的解釋。這樣，受訓者就不能將績效差歸咎於外部評估人員。
二、傳遞法
傳遞法（hands-on methods）指要求受訓者積極參與學習的培訓方法。
現場培訓（on-the-job training,OJT）指新雇員或沒有經驗的雇員通過觀察並效仿同事或管理者工作時的行為來學習。現場培訓適用於新僱傭的雇員，在引入新技術時幫助有經驗的雇員進行技術升級，在一個部門或工作單位內對雇員進行交叉培訓，以及幫助崗位發生變化或得到晉升的雇員適應新工作。
現場培訓是一種很受歡迎的方法，因為與其他方法相比，它在材料、培訓者的工資或指導方案上投入的時間或資金相對較少。某一領域內專家的管理者和同事都可作為指導者。
但是使用這種缺乏組織的現場培訓方法也有不足之處。管理者和同事完成一項任務的過程並不一定相同。他們也許既傳授了有用的技能，也傳授了不良習慣。同時，他們可能並不了解演示、實踐和反饋是進行有效的現場培訓的重要條件。沒有組織的現場培訓將可能導致雇員接受不好的培訓，他們可能使用無效或危險的方法來生產產品或提供服務，並且會使產品或服務質量不穩定。
為保證現場培訓的有效性，必須採用結構化形式。
a.自我指導學習（self-directed learning）是指由雇員自己全權負責的學習，包括什麼時候學習及誰將參與到學習過程中來。受訓者不需要任何指導者，只需按照自己的進度學習預定的培訓內容。培訓者只是作為一名輔助者而已。
自我指導學習的一個主要不足在於它要求受訓者必須願意自學，即有學習動力。
自我指導學習在將來會越來越普遍，因為公司希望能靈活機動地培訓雇員，不斷使用新技術，並且鼓勵雇員積極參與學習而不是迫於僱主的壓力而學習。
b.師帶徒（apprenticeship）是一種既有現場培訓又有課堂培訓的工作－學習培訓方法。大部分師帶徒培訓項目被用於技能行業，如，管道維修業、木工行業、電工行業及瓦工行業。
師帶徒培訓的一個主要優點是可讓學習者在學習的同時獲得收入。因為師帶徒培訓會持續好幾年，學習者的工資會隨著他們技能水平的提高而自動增長。而且，師帶徒培訓還是一種有效的學習經歷，因為它包括由地方商業學校、高中或社區大學提供的課堂指導，其中指出了為什麼及如何執行一項任務。一般情況下，會在培訓結束後將受訓者吸納為全職雇員。
師帶徒培訓的一個缺點是有些項目限制了少數族裔和婦女的參與。另一個弊端是無法保證培訓結束後還能有職務空缺。最後一點就是師帶徒項目只對受訓者進行某一技藝或工作的培訓。
c.仿真模擬（simulation）是一種體現真實生活場景的培訓方法，受訓者的決策結果能反映出如果他在某個崗位上工作會發生的真實情況。模擬可以讓受訓者在一個人造的、無風險的環境下看清他們所作決策的影響，常被用來傳授生產和加工技能及管理和人際關係技能。
d.案例研究（case study）是關於雇員或組織如何應對困難情形的描述，要求受訓者分析評價他們所採取的行動，指出正確的行為，並提出其他可能的處理方式。
e.商業遊戲（business games）要求受訓者收集信息，對其進行分析並作出決策。主要用於管理技能的開發。遊戲可以刺激學習，因為參與者會積極參與遊戲而且遊戲仿照了商業的競爭常態。
f.角色扮演（role plays）是指讓受訓者扮演分配給他們的角色，並給受訓者提供有關情景信息（如，工作或人際關係的問題）。
角色扮演與模擬的區別在於受訓者可選擇的反應類型及情景信息的詳盡程度。角色扮演提供的情景信息十分有限，而模擬所提供的情景信息通常都很詳盡。模擬注重於物理反應（如，拉動槓桿、撥號碼），而角色扮演則注重人際關係反應（尋求更多的信息、解決衝突）。
g.行為示範（behavior modeling）是指向受訓者提供一個演示關鍵行為的示範者，然後給他們機會去實踐這些關鍵行為。更適於學習某一種技能或行為，而不太適合於事實信息的學習。
三、團隊建設法
團隊建設法（group building methods）是用以提高小組或團隊績效的培訓方法，旨在提高受訓者的技能和團隊的有效性。團隊建設法讓受訓者共享各種觀點和經歷，建立群體統一性，了解人際關係的力量，並審視自身及同事的優缺點。
1.冒險性學習（adventure learning）注重利用有組織的戶外活動來開發團隊協作和領導技能。也被稱作野外培訓或戶外培訓。最適合於開發與團隊效率有關的技能，如自我意識、問題解決、衝突管理和風險承擔。
2.團隊培訓（team training）協調一起工作的單個人的績效，從而實現共同目標。團隊績效的三要素：知識、態度和行為。
3.行為學習（action learning）指給團隊或工作小組一個實際工作中面臨的問題，讓他們共同解決並制定出行為計畫，然後由他們負責實施該計畫的培訓方式。
