培訓[企業管理]:培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的正確 -百科知識中文網

基本定義

培訓是一種有組織的管理訓誡行為。

為了達到統一的科學技術規範、標準化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標。

在培訓的過程中，要注意受訓者的學習曲和信息的反饋，及時的聽取受訓者的信息，能夠幫助組織提高今後的培訓效果，減少不必要的支出。

產生背景

我們都知道，普通的教育，只能夠提供一些基本的專業知識和層次很低的技能；而面臨規模化的企業發展，必須進行多次的技能培訓，才能使員工逐步達到企業的不斷的發展的要求。所以，組織為了提高勞動生產率和個人對職業的滿足程度，直接有效地為組織生產經營服務，不斷採取各種方法，對組織的各類人員進行教育培訓投資活動。
美國經濟學家、諾貝爾經濟學獎得主舒爾茨發現，單純從自然資源、實質資本和勞動力的角度，不能解釋生產力提高的全部原因，作為資本和財富的轉換，形態的人知識和能力是社會進步的決定性原因。但是它的取得不是無代價的，它需要通過投資才能形成，組織培訓就是這種投資中重要的一種形式。

發展方向

知識經濟時代，是以信息和知識的大量生產和傳播為主要特徵。並以每年18-20%的遞增率發展。然而，與巨大的信息和知識量相比，學習者將會發現自己的“知識貧乏”，已有的知識正變得支離破碎，學習的速度太慢，要學的知識太多，這是由於個人學習的有限性和滯後性與知識增長的無限性和快速性產生極大反差造成的。培訓是學習知識的重要途徑，現代培訓只有在觀念、方法、內容等方面進行變革，才能適應時代發展的需要。
一、培訓者由“知識傳播者”向“知識生產者”轉變。
由於大部分的知識傳播或轉移將由現代電子媒體系統完成，因而使教育培訓者能有時間進行知識更新、教學創新。其一是將原始信息或知識進行加工、處理和包裝，使之成為人們容易和樂於接受的“產品”形式；其二是在綜合分析原有知識的基礎上，提出新觀點、新理論和新方法，創建新的知識體系。因此，教育培訓工作者將由“知識傳播者”轉變為“知識生產者”。
二、培訓方式由“承襲式”向“創新式”轉變。
自古以來，教育培訓的基本功能是傳授先人文化遺產，培養為現實服務的合格人才。傳統的培養人才的方式已難以適應多變的環境，現代教育培訓需要超前性，其目標不僅僅是培養現實人才，還要培養未來人才，學習方式要由“承襲式”向“創新式”轉變。
三、培訓內容由“補缺型”向“挖潛性”轉變。
受傳統思維方式的影響，培訓遵循的一直是“缺什麼、補什麼”的原則，比如旅遊企業的培訓內容，多著眼於從業者的“應知”“應會”及操作技能掌握、基本知識套用、解決具體問題能力等方面的“補缺”培訓。但面對知識經濟的挑戰和日益激烈的市場競爭，培訓僅為“補缺”是遠遠不夠的，應把挖掘潛力作為培訓的重點，把思維變革、觀念更新、潛能開發納入培訓的內容，使旅遊行業的從業人員能夠從培訓中真正學會思考、學會創新，實現個人潛能的有效釋放。
四、企業培訓由“注意組織發展”向“注重組織發展和個人發展相結合”轉變。
大多數企業對什麼樣的人開展什麼樣的培訓，都是基於企業自身發展的要求提出來的，而很少考慮受訓人自身發展的要求。因而導致很多企業培訓做了不少，但受訓人不積極、收效並不理想。因而企業培訓除了考慮企業發展需求外，更要重視對員工個人職業生涯的設計、情商和潛能的發揮，使培訓也為員工個人事業發展做準備，這樣的培訓，就會變“要你培訓”為“我要培訓”，才能取得比較理想的效果。
五、企業由“管理型”向“經營型”轉變。
比如飯店業培訓的課程主要是管理實務、管理標準、質量控制等，可以說是一種“管理型”培訓；但是隨著旅遊市場競爭的加劇，企業管理標準化、服務規範化水平不斷提高，管理者不僅要考慮企業內部管理的問題，更要考慮經營的問題。因此旅遊企業、特別是飯店管理培訓也應向“經營型”轉變，培訓的重點課程是市場行銷、成本控制、資本運營、管理戰略等，使經理們能夠在培訓中學會如何開拓市場、降低成本，在市場競爭中取勝。

培訓分類

一切培訓的目的可分心態培訓和能力培訓。也有對培訓分為這樣兩種：個人技能培訓和企業培訓。

理念培訓

理念培訓是使組織成員在思維方式和觀念上發生轉變，樹立與外界環境相適應的新觀念和思維方式、培養從新角度看問題的能力。

心態培訓

心態培訓應該作為培訓的中心和重心，卻最容易被忽略。心態培訓旨在建立個人或員工（或其他社會關係）的心態，從而為完成某項任務創造心理條件。

能力培訓

能力培訓是培訓的基礎，建立個人或員工（或其他社會關係）的能力基礎。應包含對完成任務的理解（內容掌握和控制）與支持（技術、管理、協調、輔助等）。

個人技能

個人技能培訓種類非常的繁多，包括英語培訓、貿易、小語種培訓、職業技能、資格認證、金融會計、建築、計算機、學歷學位、健康、文體藝術、出國留學、學生課外等。

企業培訓

企業培訓中分四類：一是公開課；二是企業內訓；三是企業諮詢；四是企業網路培訓。
公開課
對於公開課，就是某講師或培訓機構組織的培訓課程，針對全社會報名開放報名培訓等；
內訓
企業內訓則是企業邀請培訓講師到企業中進行針對性調研、最後進行分階段的內部培訓等。

培訓主體

組織培訓的主體：參加企業培訓的主體是企業的全部員工，由於員工擔任的職位不同，因此培訓方向具有多樣化的特徵。一般來說，主要劃分為三大類：一是決策層人才，二是管理層人才，三是操作層人才。

培訓周期

按時間期限劃分，培訓通常可以分為長期培訓和短期培訓，長期培訓一般計畫性較強，有較強的目的性;按培訓方式，又可分為在職培訓和脫產培訓兩種。

按培訓體系，可劃分為組織內培訓體系和組織外培訓體系兩種，內培訓體系包括基礎培訓，適用性培訓，日常培訓，個別培訓和目標培訓等;組織外的培訓體系如果按教育機構來劃分，可分為三類：

①全日制的大中專院校和成人高等院校

②地方政府和行政部門舉辦的教育培訓機構

③社會力量辦學。

培訓作用

1、補償作用企業培訓有支持經營機能的補償作用。企業內“文化”育成的目的是為了實現企業經營戰略。由於不斷追求更高的經濟成長率，只有恰當的利用人力資源，才能取得更高的勞動生產率，而技能培訓對人力發展極為重要的。
2、保持企業競爭力的重要手段高素質的企業隊伍是企業最重要的競爭因素。通過培訓，可以提高員工的知識水平，提高員工的首創精神和創新能力。
3、提高生產力員工通過有效的培訓，在生產商品或服務時，能減少所需工作時間，從而降低人力及推銷成本；減少材料的浪費和不良產品的產生，從而降低了供應成本；改進由企業將產品或服務輸送到用戶手中的方法，因而降低了服務成本。

培訓目的

導入和定向

即引導新進員工進入組織，熟悉和了解工作職責、工作環境和工作條件，並適應企業外部環境的發展變化。
企業的發展是內外因共同起作用的結果。一方面，企業要充分利用外部環境所給予的各種機會和條件，抓住時機；另一方面，企業也要通過自身的變革去適應外部環境的變化。企業作為一種動態系統，作為企業主體的人也應當是動態的，即企業必須不斷培訓員工，才能讓他們跟上時代，適應技術及經濟發展的需要。

提高員工素質

培訓的最終目的可以歸結為一條：即通過提高員工工作績效而提高企業效率，促進企業員工個人全面發展與企業可持續發展。現代企業對人力資源總體素質提出了新的要求，要求人力資源具有競爭性、學習性、創新性、團隊精神等特徵。從個體來說，員工要滿足現代企業人力資源的要求，必須參加培訓接受繼續教育。企業員工通過科學合理的培訓在知識、技能、效果和態度四個方面得到提高，以提高員工適應性，為其進一步發展和擔負更大的職責創造條件，從而滿足員工自我成長的需要，擴展員工價值。
提高績效
員工通過培訓，可在工作中降低因失誤造成的損失。同時，通過培訓獲得新方法、新技術、新規則，提高員工的技能，使其工作質量和工作效率不斷提高，從而提高企業效益。

提高企業素質

員工通過培訓，知識和技能都得到提高，這僅僅是培訓的目的之一。培訓的另一個重要目的是使具有不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，按照時代及企業經營要求，進行文化養成教育，以便形成統一、和諧的工作集體，使勞動生產率得到提高，員工的工作及生活質量得到改善。

提高高層領導素質

通過培訓高層次管理人員的思想素質和管理水平，使之更新觀念，改善知識結構，適應組織變革和發展的重要。

培訓需求確定存在的誤區和方法

企業對員工進行培訓多數是以幫助員工提高崗位勝任力為目的進行的，這一培訓方式可以在一定程度上提高員工的崗位勝任能力，但是也容易忽略員工的需求，導致很多不利的後果。現實中很多企業因為培訓不當，往往造成難以挽回的損失。
華恆智信諮詢老師在進行企業諮詢過程中發現，企業對員工進行培訓的時候往往犯以下錯誤：
1.盲目跟風。市場上流行什麼就培訓什麼，沒有制定培訓計畫，即使制定了培訓計畫，也沒有結合企業的實際。
2.把培訓當成了一種任務、福利，而不是一種責任。有些企業選擇員工進行培訓的時候，不是根據員工的需要，而是誰的業績和表現好，就把培訓名額給誰，使得業績越差的員工得不到培訓，最後越來越差，而業績好的員工培訓之後無進步，造成了巨大的資源浪費。
3.培訓制度和流程建立不完善，無法將培訓課程內容在工作中轉換。有些企業在培訓的時候請外部人員講課，卻沒有和對方交流公司的問題所在和員工的培訓需求，所以培訓內容往往空洞和難以理解，根本無法解決公司的實際問題。
如何確認哪些人需要培訓及培訓哪些項目，是多數企業面臨的難題。華恆智信研究團隊結合多年實踐經驗建議企業可以從以下三方面思考：
第一、領導層角度。作為企業的領導層，應該對員工工作情況有所了解，找到員工的不足或短板，結合這些短板設計相應的培訓項目。美國管理學家彼得提出的“木桶定律”告訴我們：一隻木桶盛水的多少，並不取決於桶壁上最長的那塊木板，而取決於桶壁上最短的那塊木板，劣勢決定優勢，劣勢決定生死，這是企業界最知名的管理法則。任何一個組織，可能面臨的一個共同問題：構成組織的各個部分往往是優劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。人非萬能，每一個員工必然有其不足和缺點，管理層面對員工的短板的時候，應該理性對待，積極尋找解決的辦法，人都是可塑的，如果管理層動員公司結合員工短板，有針對性地開展培訓，必然會讓公司這個“大木桶”盛下越來越多的利潤。
第二、員工個人需要角度。每個員工的職業發展規劃不同，動機需求也有所差異，其對培訓科目的需求點也會有所不同。每個員工都是相互獨立的個體，人與人之間自然也是千差萬別，有的員工想朝著技術方向發展，其對技術能力提高方面的科目關注點更多，而有的員工更想從事人際方面的工作，則其對人際溝通方便的關注會更多。而且不同階段的員工其需求也會有所不同，就像生活中剛結婚的女人更關注家庭和睦，而剛生完孩子的女人更關注如何養育小孩兒一樣，隨著階段的不同，需求也在不斷變化。例如，沃爾瑪被管理界公認為是最具文化特色的公司之一，在員工培訓計畫上，沃爾瑪始終推行培訓與個人發展相結合的方式。人力資源部會與每個新員工進行溝通，共同為他們制訂職業生涯發展計畫。員工的職業生涯發展計畫一般由一個個具體的目標組成，最近目標就是接任自己上司的職位，以此為基礎，提供相應的培訓，使員工快速達到下一個目標。沃爾瑪針對不同崗位和不同級別的員工有相應的培訓計畫，極大地提高了員工相關的技能。因此，企業應該結合不同階段的不同需求點有針對性的設計培訓科目。
第三、組織發展與個人矛盾點角度。這個角度更多體現在實際工作與工作標準之間的差距上，企業應建立崗位任職資格模型或能力素質模型，使員工能夠將自身工作情況與模型所需進行對比，從而從更加客觀的視角發現不足，這些不足與短板是今後需要培訓的科目。華恆智信研究團隊曾為某國有菸草企業進行項目諮詢，其人力資源部在收集員工培訓需求後，發現員工會提出英語培訓、速記培訓、插花培訓等等與工作本身相關不是很大的一些培訓需求，之所以會出現這種差異，團隊老師認為主要是因為該企業缺少相應的任職資格模型，員工不清楚自己與標準之間的差距。除此之外，華恆智信研究團隊曾在幫某企業梳理員工職責中發現，該企業中有一名員工平時表現很好，企業也經常送其接受培訓，但工作中還是會經常出現一些問題，對照幫其梳理後的崗位模型，團隊老師發現其崗位所需的商務標書製作，該員工並不具備，這是其工作中經常出現問題的原因之一，之前接受的培訓並不能很好的彌補這一不足點，造成員工對培訓失望沒有積極性。團隊老師建議對其進行標書寫作的培訓，實踐證明其之後工作效率有所提高，且對培訓也更認真對待。因此，企業應該將任職資格模型梳理清晰，明確員工工作中的短板與不足，針對不足有計畫的進行培訓。
對於一個公司來說，最具有價值的不是寫字樓，不是機器，而是為之勤勤懇懇工作的員工。而員工個人工作能力的高低直接決定了整個企業的總體實力。員工培訓是企業人力資源資產增值的重要途徑，是企業增加收益的重要途徑，是使員工達到人崗匹配的重要一環。企業培訓並不是在黑夜中的獨自摸索，而是在目標明確的情況下按圖索驥，針對性強、兼顧員工和企業雙重利益的培訓，才能實現培訓的初衷。

培訓體系

培訓體系構成

1、企業的培訓架構和體系
（1）培訓商業模式
（2）培訓模組與體系
（3）培訓管理團隊
2、培訓制度體系
（1）培訓管理制度
（2）講師管理制度
（3）培訓合作方管理制度
（4）課程開發管理制度
（5）培訓網路行銷管理制度
（6）培訓實施操作管理制度
3、培訓資源體系
（1）講師庫
（2）培訓合作方庫
（3）培訓課程庫
（4）培訓班庫
4、培訓運營體系
（1）需求策劃
（2）計畫組織
（3）實施方案
（4）評估流程
（5）項目管理

體系建設

第一階段
1、制訂並完善培訓管理制度
2、建設培訓管理團隊
3、組建內部培訓師團隊
第二階段
1、完善培訓課程體系
重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。
2、大力開展新員工培訓、系統專業培訓、行銷培訓、管理培訓、儲備人才培訓等相關培訓
3、做好培訓項目的策劃和宣傳工作
任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。
第三階段
做好培訓效果評估改進工作
為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。

經費來源

組織培訓經費主要來源於兩種途徑：
一是組織內部來源，主要指組織與員工分攤培訓費用；
二是社會集資，首先由政府通過稅收方式徵收培訓費，然後由國家組織，社會統籌各企業出資贊助。

設計要點

優良的理論體系和框架所謂前人種樹，後人乘涼，大師們已經給我們總結出了，普遍使用的理論體系和框架。就像普遍適用的馬列主義一樣，基本上是真理。講師要做的，就是學習他們的理論框架，以這些框架為基礎，把自己的課程構建起來，這樣的課程，結構是健全的，也和一些學員的書本知識相符合。具體操作時，要研究相關經典人物的著作，比如說德魯克和科特勒，這是所謂的正道。
出奇制勝當然也是可以的，講師在構造課程時，把古今中外的學說旁徵博引，脫離開公認的經典，但如果脫離這個框架太遠，很可能把學員搞糊塗了，學員了解講師的框架就要花費很多時間，容易忽略培訓的根本目的，也達不到培訓的效果。
講師要有實踐經驗馬列主義是普遍適用的真理，也要和中國革命的具體實踐相結合，這樣才可以指導學員的日常工作。所以講師在開發課程時，要有針對性，要把自己過往的經驗發掘出來，引導學員的共鳴，或給學員一些參考，讓學員覺得：這個講師從事過這方面的工作，看來我要認真聽，或許能給我啟發，或解決我遇到的一些問題。否則講師就只是在進行理論宣講，沒有多少人愛聽。學員也可以聽出來，講師沒有多少相關的經驗，從而對學習懈怠，讓講師的培訓陷入被動。
講師對課程有獨立思考講師不是大師理論的複述者。企業的高層，一般來說學習能力比較強，為什麼他要聽你上課，不自己看書學習呢？一方面是大家參與的學習氣氛，有利於他的學習，這可以和別的學員學習；另一方面是因為有這個講師，學員想從這個講師身上學到東西。所以獨立思考是講師最核心的東西，也是此講師區別於彼講師的最大特點。
講師要有專業授課技巧以上說的都是課程內容，其實授課技巧和課程內容同樣重要。同一個課程，不同的講師上起來，效果是完全不同的。所以作為專業講師，還要用專業的授課技巧，來引導學員參與到課程中來，而不是講師在獨自演講。如果對於一些知識性內容，演講是合適的，但對於大多數技能和態度類課程來說，引導學員參與是最好的選擇。講師就象一個游泳教練，他在岸上講解完動作要領，會把學員趕下水，讓學員自己去練和體會，講師跟蹤觀察點評，如有必要，再總結和強調，直到學員學會為止。學員只有練習，對課程的理解才深刻，才可能真正學會。所以第五個是要求，講師要有引導學員的授課技巧。講師要用理論來構造體系，用經驗來引起共鳴，用思考來超越感受，用案例來模擬場景，用技巧來引導參與。

培訓好處

培訓對企業經營管理，可以帶來六大好處：
（1）可以減少事故發生。
（2）可以改善工作質量。
（3）可以提高員工整體素質。
（4）可以降低損耗。
（5）可以提高研製開發新產品的能力。
（6）可以改進管理內容。

培訓方法

培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與遊戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。

講授法

就是培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。
【要求】
講授內容要有科學性，這是保證講授質量的首要條件；
講授要有系統性，條理清晰，重點突出，案例分析，正反對比；
講授時語言要清晰，生動準確；
必要時運用板書；
培訓師與受訓者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證。
【優點】
有利於受訓者系統地接受新知識；
容易掌握和控制學習的進度；
有利於加深理解難度大的內容；
可以同時對許多人進行培訓。
【缺點】
講授內容具有強制性；
學習效果易受培訓師講授的水平影響；
只是培訓師講授，沒有反饋；
受訓者之間不能討論，不利於促進理解；
學過的知識不易被鞏固。

演示法

這是運用一定的實物和教具，通過實地示範，使受訓者明白某種工作是如何完成的。
【要求】
示範前準備好所有的用具，擱置整齊；
讓每個受訓者都能看清示範物；
示範完畢，讓每個受訓者試一試；
對每個受訓者的試做給予立即的反饋。
【優點】
有助於激發受訓者的學習興趣；
可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；
有利於獲得感性知識，加深對所學內容的印象。
【缺點】
適用範圍有限，不是所有的學習內容都能演示；
演示裝置移動不方便，不利於培訓場所的變更；
演示前需要一定的費用和精力做準備。

研討法

通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解決疑難問題。
【要求】
每次討論要建立明確的目標，並讓每一位參與者了解這些目標；
要使受訓人員對討論的問題發生內在的興趣，並啟發他們積極思考；
在大家都能看到的地方公布議程表（包括時間限制），並於每一階段結束時檢查進度。
【優點】
受訓人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助於激發學習興趣；
鼓勵受訓人員積極思考，有利於能力的開發；
在討論中取長補短，互相學習，有利於知識和經驗的交流。
【缺點】
討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果；
受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果；
不利於受訓人員系統地掌握知識和技能。
【研討形式】
演講；
小組討論；
沙龍；
集體討論；
委員會式；
系列研討式。

視聽法

就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓，多用於新進員工培訓中。
【要求】
播放前要清楚地說明培訓的目的；
依講課的主題選擇合適的視聽教材；
討論後培訓師必須做重點總結或將如何套用在工作上的具體方法告訴受訓人員。
【優點】
由於視聽培訓是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會的一種培訓，所以比講授或討論給人更深的印象。並且教材內容與現實情況比較接近，不單單是靠理解，而是藉助感覺去理解；
生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓人員的關心和興趣；
視聽教材可反覆使用，從而能更好地適應受訓人員的個別差異和不同水平的要求。
【缺點】
視聽設備和教材的購置需要花費較多的費用和時間；
選擇合適的視聽教材不太容易；
受訓人員受視聽設備和視聽場所的限制。

角色扮演

藉助角色的演練來理解角色的內容，從而提高主動地面對現實和解決問題的能力。
【要求】
宣布練習的時間限制；
強調參與者實際作業；
使每一事項都成為一種不同技巧的練習；
確保每一事項均能代表培訓計畫中所教導的行為。
【優點】
有助於訓練基本動作和技能；
提高人的觀察能力和解決問題的能力；
活動集中，有利於培訓專門技能；
可訓練態度儀容和言談舉止。
【缺點】
人為性；
強調個人；
容易影響態度、不易影響行為；
角色扮演的設計；
角色扮演的實施。

培訓效果

提升培訓效果的途徑：
途徑一：明確培訓目的企業在進行培訓之前一定要明確自己的培訓目的，它是指導培訓工作的基礎，也是衡量培訓工作效果的標準。企業培訓的直接目的是提高員工的知識、提高員工的技能、改變員工的態度；企業培訓的間接目的是使企業與員工形成共同目標以維持企業的持續發展。一般而言企業培訓有以下幾個主要的目的：1．最佳化人崗匹配。以崗擇人、人崗相適是企業發揮員工積極性的重要途徑。隨著企業的發展，大部分員工都不同程度地存在達不到崗位要求的情況，企業需要通過培訓使員工更好地勝任自己的本職工作，以在自己的崗位上發揮更大的作用。
2．提高員工的能力和技術水平。企業的發展對員工的能力和技術水平提出了新的要求，只有通過培訓才能使員工的能力和技術水平的提高與企業的發展同步。
3．提高員工的綜合素質。員工的素質包括思想素質、知識素質、能力素質、心理素質等。員工的綜合素質如何直接關係到公司的發展。通過企業培訓提高員工的綜合素質是企業培訓的重要目的。
4．有效溝通、團結合作。通過培訓使得企業各部門之間及員工之間能夠有效地進行思想、觀念、信息、情感的交流以促進彼此間的了解，形成企業內部和諧的人際關係、高效的工作團隊，團結合作完成企業的目標。
途徑二：確定培訓原則培訓原則是指導企業培訓的綱領性檔案。只有確定企業培訓的原則，才能更好地組織和實施企業的培訓。企業培訓的主要原則有：
1．前瞻性原則。企業應根據自己的戰略及同行業發展的趨勢安排員工的培訓工作，從企業的實際出發，因人而異、因崗而異、因部門而異地進行培訓。
2．長期性原則。企業對員工的培訓應具有長期性，只有長期性的培訓才能使員工的綜合素質得到提高。
3．系統性原則。企業對員工應進行有系統、有計畫、有步驟地培訓。
4．實用性原則。企業對員工的培訓應強調針對性、實踐性，企業發展需要什麼，員工缺少什麼理論和技術，企業就應及時地安排培訓。
5、效益性原則。企業應注意培訓的成本，作好培訓預算。通過對員工的培訓不但要能提高公司的經濟效益，而且能夠使公司形成良好的學習氛圍，為公司形成學習型組織打下良好的基礎。
途徑三：加強培訓組織良好的培訓組織是企業提高培訓效果的關鍵，也是其實施培訓工作的保證。企業加強培訓組織主要表現為：
1．組成培訓領導小組負責整個企業的培訓組織領導工作。培訓領導小組可由總經理、人力資源部經理(總經理助理)、兩位員工代表組成，由總經理負責。培訓領導小組負責制定公司的長、中、短期培訓計畫。
2．保證培訓經費。公司每年劃撥相當於參訓人員上一年度收入的1．5%一2%的資金或企業上一年度利潤的x%(比例可根據各企業的不同確定)作為員工培訓的經費。培訓資金應專款專用。
3．規定培訓時間。企業應保證每一位員工一年應參加培訓的時間。時間長短應根據企業的實際狀況而定。
4．加強培訓的監督與管理。對培訓經費的劃撥和使用、培訓計畫的編制及實施進行監督與管理。
途徑四：制定培訓計畫企業培訓計畫是實現企業培訓目的的具體途徑、步驟、方法。培訓計畫應由培訓領導小組根據企業培訓的目的在進行培訓需求調查分析的基礎上制定。其主要包括：
1．培訓需求分析。培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析和人員分析。組織分析要分析公司的發展戰略、技術革新、機構重組、規模縮減、權力下放、團隊合作等。任務分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項工作的具體內容，分析完成該工作所需的各種技能和能力。通過任務分析確定參訓人員培訓的內容。人員分析是分析那些人員需要參加培訓，那些不需要參加培訓，此項可通過績效評估完成。
2．制定員工培訓計畫。員工的培訓計畫應包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓方法、培訓費用。
途徑五：設計培訓內容企業內不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓內容各不相同。即使是同層次、同部門、同一個員工不同的時間、不同的工作性質，其所需接受的培訓也不相同，因此針對企業的實際情況及員工的具體需求設計培訓內容是十分重要的。不同層次的管理人員需要培訓的內容不同：高層管理者需要培訓的內容是：(1)新的企業觀念；(2)企業經營理念；(3)適應及改造環境的能力；(4)領導控制能力。中層管理者需要培訓的內容是：(1)人際關係；(2)管理基礎知識；(3)領導控制能力；(4)作業管理。基層管理者需要培訓的內容是：(1)人際關係；(2)培養下屬；(3)指導工作。企業內不同部門所需培訓的內容也不相同：企業經營活動的主要部門是生產、行銷、財務、人力資源管理等。生產部門的培訓內容除與生產作業直接有關的專門培訓外，主要還有生產計畫、生產組織、生產管理、製造管理、作業研究、設備管理、機械管理、工具管理、圖表管理、運輸管理、採購管理、計量管理、品質管理、庫存管理、物料管理等。行銷部門的培訓內容主要有市場調查、行銷分析、行銷、銷售折扣、產品價格、行銷組織、促銷、廣告、宣傳、產品知識、銷售技巧等。財務部門的培訓內容主要有財務預算、資金籌措與管理、股利分配、經濟學、成本原理、成本分析、計量管理、管理數學等。人力資源管理部門的培訓內容主要有任用、調配、升遷、績效考核、薪酬福利設計、安全衛生、人際關係、溝通勞資關係等。企業培訓最好能分層次、分部門進行，這樣有助於培訓內容的設計。培訓的內容是否有針對性直接影響到企業培訓的效果。
途徑六：組織培訓實施企業員工的培訓具體實施原則上應由企業人力資源管理部門負責，其主要的工作應包括：
1．培訓內容的設計。根據對企業培訓需求分析，設計每一次培訓的內容。培訓內容要具有針對性、實用性。
2．培訓師的選擇及聘請。培訓師可來自於公司內部、諮詢公司、大專院校、同行業公司。培訓師的選擇可根據培訓的內容和培訓師的特長而定。培訓師的選擇直接影響到培訓的效果。培訓師的聘請應簽訂工作契約。
3．培訓課程描述。課程描述是有關培訓項目的總體信息，主要包括課程名稱、目標學員、目的陳述、課程目標、地點、時間、預先準備的培訓設備及培訓教師名單。培訓前應列印成表，發給每一位學員。
4．培訓時間的安排。每個培訓項目都要制定一個課程時間安排表，它包括培訓項目的主要內容、相應的時間安排以及時間間隔的計畫。
5．培訓場所的安排。培訓場地舒適、安靜、獨立，不受干擾且有足夠大的空間，能夠在培訓中使用範例(如錄像、產品樣品、圖表、幻燈機)。應根據培訓的要求安排座位。座位安排有扇形、教室形、會議形、馬蹄形。
6．培訓資料及器材的準備。每一培訓項目都應準備培訓資料，主要包括培訓教材、培訓課程描述書、培訓時間的安排表、培訓記錄表等。準備培訓所需的器材(如，板書用品、錄像機、幻燈機、電腦、多媒體教學設備)。
7．培訓資料的保存。為每一位參訓人員建立個人培訓檔案，記錄每一次培訓的基本情況和培訓的考核結果。對每一項目的培訓教材、培訓課程描述書、培訓時間的安排表、培訓記錄表都應保存。
途徑七：選擇培訓形式一般而言，企業培訓的形式主要有在職培訓(onjobtraining)、脫產培訓(0ffjobtraining)、自我培訓(self—develop．menttraining)等三種形式，每種形式各具優缺點。企業應根據不同的目的、不同的對象、不同的內容、不同的要求採用不同的培訓形式。
1．在職培訓。在職培訓是指員工在不脫離現有崗位的情況下，接受企業的培訓。其主要優點是比脫產培訓更容易實施，可一邊工作一邊培訓，費用較低，培訓是實際而非抽象的，可因材施教。其主要的缺點是很難做到工作培訓兩不誤，培訓內容無法統一，不利於傳授專門的高程度的知識，培訓員工的數量少。
2．脫產培訓。脫產培訓是指員工離開現任的工作崗位去接受培訓。其主要優點是可對大量的員工同時進行培訓。員工可在專家指導下專心接受培訓並學習高度專業化的知識和技能，參訓者可相互學習提高培訓效果，容易培養參訓者團隊意識。其主要的缺點是培訓費用較高，培訓成果無法及時運用，培訓會影響工作進度。
3．自我培訓。自我培訓是指員工具有強烈的上進心、嚴格要求自己，根據自己的特點不斷地進行自我學習。它是一種主動地行為。
途徑八：最佳化培訓方法培訓的方法有很多種，企業應根據不同的培訓對象、不同的培訓方式、不同的培訓內容選擇不同的培訓方法。培訓方法選擇正確與否直接影響到企業培訓的效果。一般而言。我們可依據培訓對象、培訓方式、培訓內容的不同採用如下的培訓方法：
1．按培訓對象的不同。對一般的員工的培訓方法有：演講法、會議討論法、學徒法、角色扮演法、案例分析法、工作實踐法、專題研討法等。對管理人員的培訓方法有：工作輪換法、敏感性訓練法、會議討論法、工作內培訓法即T．W．I(Trainingwithinindus．try)、M．T．P(Managementtrainingprogram)管理培訓項目法、A．T．P(Administrationtrainingprogram)行政培訓項目法、崗位競爭法、案例分析法、角色扮演法、模擬實驗法、團體討論法、職權分析訓練法、頭腦風暴法、商業遊戲法等。
2．按培訓方式的不同。在職培訓的方法有：上級指導法、工作分析法、問題分析法、工作輪換法、工作實習法等。脫產培訓的方法有：講授法、會議討論法、案例分析法、角色扮演法、敏感性訓練法、商業遊戲法、T．w．I法、M．T．P法、A．T．P法等。
3．按培訓內容的不同。技能培訓採用工作實習法、改變員工態度培訓使用員工參與法、知識培訓採取講授法。
途徑九：評估培訓效果為了提高培訓效果，需要對參訓人員的每一個培訓項目進行評估，通過評估可以反饋信息、診斷問題、改進工作。評估可作為控制培訓的手段，貫穿於培訓的始終，使培訓達到預期的目的。
培訓評估主要包括以下幾個部分：
培訓過程中——評估培訓項目包括那些內容?參訓人員對此是否感興趣?
培訓後——評估參訓人員學到了什麼?
培訓後——評估參訓人員對經營管理是否有促進?
參訓人員回到崗位後評估培訓的內容是否在工作中有用?
培訓效果的評估可採用問卷調查、訪談、對比分析等方式。
途徑十：運用培訓結果培訓結果運用與否及如何運用直接關係到企業培訓的效果。一般來說，員工培訓的結果可用於以下幾個方面：
1．為後續培訓提供參考依據。企業可根據培訓的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。
2．作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑。把培訓結果作為員工績效考核的一個指標有助於提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。
3．作為提拔任用的部分依據。參訓人員培訓的結果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓的態度及他們的學習能力及未來的發展潛力，把培訓的結果作為企業內部提拔任用的部分依據有助於培養企業濃厚的學習氛圍，從而提高企業的培訓效率。
總之，以上每一步都影響到企業培訓的效果，企業要想提高培訓的效果就必須對上述問題進行綜合的、系統的考慮，認真實施這些措施。

年度計畫

制定年度培訓計畫時需要注意以下三個問題：

第一，掌握真實需求並能描述需求的來源所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。
這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什麼內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計畫。
其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。
所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。
第二，年度培訓的目標要清晰所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計畫方面存在薄弱環節，工作缺乏計畫性，或計畫不合理，可以設計一個《如何做好計畫管理的課程》，培訓目標是：掌握計畫管理的理論、學會編制計畫、學會檢查計畫。
第三，編寫一份高質量的年度培訓計畫書為使年度培訓計畫的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計畫書，年度培訓計畫書主要考慮以下幾個方面的內容：
培訓需求調查；年度培訓計畫的制訂；年度培訓計畫的組織；培訓總結；培訓效果評估；制定年度培訓計畫的五個步驟；找準需求。
培訓計畫的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計畫對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。
實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計畫，列入培訓需求計畫。
企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計畫、有系統的培養和訓練活動。
它的目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。
培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益。它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性。企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介；包括了培訓的計畫子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標準過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。
企業了解到人力要素的重要性，當組織內的工作潛能完全發揮時，所有的可能性是無可限量的。人們自動自發地提供技術和知識，為了榮譽而共同奮鬥；他們一起成長、一起學習；他們覺得一切皆珍貴而有意義；最後共同完成一個優異的成果。企業培訓部門受各組織的委託，協助他們在企業內創造動態且持續不斷的進步，並且有效提升員工的工作效率。高品質的訓練課程會產生更有影響力的結果。企業培訓是為了符合每個不同客戶的個別要求而量身訂做的。接受委託時，首先必須對公司的情況有完整的了解，然後才去設計完成一個實用的體驗式培訓。

培訓重點

1、策略與事業
2、結構、程式與系統
3、文化、態度與士氣
企業培訓是長期訓練下的結果，而不是補針效應，只有不斷提供深具影響力的後續課程，以確定成效是確實並且長久的。

關鍵因素

1組織層面的思考
2關鍵人物
3人力資源整體戰略
4員工
5需求分析
6方案的目標引

培訓[企業管理]

基本信息