企業培訓
講授法
屬於傳統模式的培訓方式，指培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。
【要求】 培訓師應具有豐富的知識和經驗；講授要有系統性，條理清晰，重點、難點突出；講授時語言清晰，生動準確；必要時運用板書；應儘量配備必要的多媒體設備，以加強培訓的效果；講授完應保留適當的時間讓培訓師與學員進行溝通，用問答方式獲取學員對講授內容的反饋。
【優點】 運用方便，可以同時對許多人進行培訓，經濟高效；有利於學員系統地接受新知識；容易掌握和控制學習的進度；有利於加深理解難度大的內容。
【缺點】 學習效果易受培訓師講授的水平影響；由於主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學員間必要的交流和反饋，學過的知識不易被鞏固，故常被運用於一些理念性知識的培訓。
工作輪換法
這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用於新進員工。很多企業採用工作輪換則是為培養新進入企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。
【要求】 在為員工安排工作輪換時，要考慮培訓對象的個人能力以及他的需要、興趣、態度和職業偏愛，從而選擇與其合適的工作；工作輪換時間長短取決於培訓對象的學習能力和學習效果，而不是機械的規定某一時間。
【優點】 工作輪換能豐富培訓對象的工作經歷；工作輪換能識別培訓對象的長處和短處，企業能通過工作輪換了解培訓對象的專長和興趣愛好，從而更好的開發員工的所長；工作輪換能增進培訓對象對各部門管理工作的了解，擴展員工的知識面，對受訓對象以後完成跨部門、合作性的任務打下基礎。
【缺點】 如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，所學的知識不精；由於此方法鼓勵“通才化”，適合於一般直線管理人員的培訓，不適用於職能管理人員。
在職培訓
有效的在職培訓都必須具備下述特徵：
（1）有一份解釋在職培訓目的的組織政策說明，並且強調組織對在職培訓的支持。
（2）清楚地說明誰有資格能夠對其他員工進行在職培訓，如果是由管理人員負責培訓，那么這種要求必須在其工作說明書中加以描述，並且作為對管理者進行績效評價的一個內容。
（3）對同行業中其他公司的在職培訓實踐（培訓項目的內容、工作的類型、培訓時間長度、所產生的成本節約）進行徹底的審查。
（4）在進行在職培訓之前，對員工的基本技能水平進行評價。
（5）制訂出在實施在職培訓時員工所使用的課程計畫、檢查表、程式手冊、培訓手冊、學習協定書以及培訓進度報告表等。
（6）由管理人員或同事根據結構性在職培訓的原則進行培訓。
實習法
這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為我們企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，並對受訓者進行鼓勵。這種方法並一定要有詳細、完整的教學計畫，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法套用廣泛，可用於基層生產工人。
【要求】 培訓前要準備好所有的用具，擱置整齊；讓每個受訓者都能看清示範物；教練一邊示範操作一邊講解動作或操作要領。示範完畢，讓每個受訓者反覆模仿實習；對每個受訓者的試做給予立即的反饋。
【優點】 通常能在培訓者與培訓對象之間形成良好的關係，有助於工作的開展；一旦師傅調動、提升、或退休、辭職時，企業能有訓練有素的員工頂上。
【缺點】 不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔心“帶會徒弟餓死師傅”而不願意傾盡全力。所以應挑選具有較強溝通能力、監督和指導能力以及寬廣胸懷的教練。
研討法
按照費用與操作的複雜程式又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通，一般費用較高。而小組討論法則費用較低。 研討法培訓的目的是為了提高能力，培養意識，交流信息，產生新知。比較適宜於管理人員的訓練或用於解決某些有一定難度的管理問題。
【要求】 每次討論要建立明確的目標，並讓每一位參與者了解這些目標；要使受訓人員對討論的問題發生內在的興趣，並啟發他們積極思考；
【優點】 強調學員的積極參與，鼓勵學員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助於激發學習興趣；討論過程中，教師與學員間，學員與學員間的信息可以多向傳遞，知識和經驗可以相互交流、啟發，取長補短，有利於學員發現自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。據研究，這種方法對提高受訓者的責任感或改變工作態度特別有效。
【缺點】 運用時對培訓指導教師的要求較高；討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果；受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果；不利於受訓人員系統地掌握知識和技能。
案例研究法
指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。 案例研究法為美國哈佛管理學院所推出，廣泛套用於企業管理人員（特別是中層管理人員）的培訓。目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。
【要求】 案例研究法通常是向培訓對象提供一則描述完整的經營問題或組織問題的案例，案例應具有真實性，不能隨意捏造；案例要和培訓內容相一致， 培訓對象則組成小組來完成對案例的分析，做出判斷，提出解決問題的方法。隨後，在集體討論中發表自己小組的看法，同時聽取別人的意見。討論結束後，公布討論結果，並由教員再對培訓對象進行引導分析，直至達成共識。
【優點】 學員參與性強，變學員被動接受為主動參與；將學員解決問題能力的提高融入到知識傳授中，有利於使學員參與企業實際問題的解決；教學方式生動具體，直觀易學；容易使學員養成積極參與和向他人學習的習慣。
【缺點】 案例的準備需時較長，且對培訓師和學員的要求都比較高；案例的來源往往不能滿足培訓的需要；
角色扮演法
指在一個模擬的工作環境中，指定參加者扮演某種角色，藉助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用於訓練態度儀容和言談舉止等人際關係技能。比如詢問、電話應對、銷售技術、業務會談等基本技能的學習和提高。適用於新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了儘快適應新崗位和新環境。
【要求】 教師要為角色扮演準備好材料以及一些必要的場景工具，確保每一事項均能代表培訓計畫中所教導的行為。為了激勵演練者的士氣，在演出開始之前及結束之後，全體學員應鼓掌表示感謝。演出結束，教員針對各演示者存在的問題進行分析和評論。角色扮演法應和授課法、討論法結合使用，才能產生更好的效果。
【優點】 學員參與性強，學員與教員之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性；特定的模擬環境和主題有利於增強培訓的效果；通過扮演和觀察其他學員的扮演行為，可以學習各種交流技能；通過模擬後的指導，可以及時認識自身存在的問題並進行改正。
【缺點】 角色扮演法效果的好壞主要取決於培訓教師的水平；扮演中的問題分析限於個人，不具有普遍性；容易影響學員的態度、而不易影響其行為。
演示法
1． 示範（ Demonstrations）
示範是指在學員面前展示某種動作、解釋某種程式或技巧，以使學員能重複相同的動作或程式。
示範的方法主要適用於教授某種特殊之技能或介紹某一新的程式或技巧。
示範的優點是：
（1）示範的程式比較具體，可重複進行，能“從做中學”，掌握快，見效快；
（2）所謂的“百聞不如一見”，其效果比單純的聽或獨要好得多。
示範的局限在於：
（1）學員人數不宜太多；
（2）常常需要特殊的環境加以配合，如場地、設備、材料、溫度、燈光等；
（3）需要耗費較多的時間和金錢。
良好的示範應儘可能作好以下工作：
（1）準備好相關的材料與設備，場地的布置應使所有的學員都能看清楚細微的動作；
（2）事先說明示範的目的及希望達成的目標；
（3）間斷性地進行示範，使學員能夠獲得較完整的概念；
（4）示範時可配合適當的講解或其它媒體，使觀看的學員均能體會示範的內容與目標；
（5）示範後可根據學員的需要說明重點或回答學員的問題。
2、練習（Exercise）
練習是指給學員提供一定的機會嘗試或熟練所學的或業已生疏的知識或技能。
練習主要適用於學員在學習完某種知識或技能之後，用此法來測試和增強學員的學習成效，並能給學員提供提高和熟練有關知識和技能的機會。
練習的優點是：
（1）可提高學員的自我學習能力；
（2）有助於激發學員的學習興趣和學習動力；
（3）能夠很好地將理論與實際相結合。
練習的局限性有：
（1）事先需要良好的策劃與試驗；
（2）如果練習過程需要輔導或協助時，學員人數就不宜太多。
有效的練習需要一定的條件予以配合：
（1）提供必要的場地、資料、設備、材料等；
（2）練習前給予學員詳細的說明、指示和要求；
（3）練習的項目應具有挑戰性並能兼顧學員的興趣；
（4）儘可能提供回饋，以便於學員作及時適當的調整。
3、演練（ Skits ）
演練就是指兩個以上的人經過簡短的排練之後，通過固定的對話，進行具有幽默感或諷刺意味的表演，以此來喚起學員對某種特殊議題的重視和興趣。
演練主要適用於管理中凸現的某種特殊情況。通過演練，從不同的角度對某一特殊問題進行描述，以此來塑造學員的語言或行為模式。
演練的優點是：
（1）能吸引學員積極參與；
（2）能製造學習高潮，激發學員的學習興趣；
（3）能使學員具有置身其中的感覺，容易吸引學員投入。
演練的局限性有：
（1）需要找到好的演員；
（2）需要耗費相當的時間和精力進行籌劃與排練；
（3）所轉達的信息層面較窄。
要搞好演練：
（1）準備好場地、舞台、服裝、基本道具等，使所有的學員都能清楚地看到表演；
（2）定好主題，撰寫好台詞，挑選好演員；
（3）要安排預演；
（4）演出前要向觀眾說明主題；
（5）演出後要進行討論與總結，檢討演出的得失。
●企業內部電腦網路培訓法： 這是一種新型的計算機網路信息培訓方式，主要是指企業通過內部網，將文字、圖片及影音檔案等培訓資料放在網上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工進行課程的學習。這種方式由於具有信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。
●視聽技術法：就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。
主要因素
在人力資源開發中，究竟選用何種培訓方式與方法，經常需要考慮的因素主要有：
1、學習的目標。學習目標對培訓方法的選擇有著直接的影響。一般說來，學習目標若為認識或了解一般的知識，那么，程式化的教學、多媒體教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能採用；若學習目標為掌握某種套用技能或特殊技能，則示範、實習、模擬等方法應列為首選。
2、所需的時間。由於各種培訓方法所需要的時間的長短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著時間因素的影響。有的訓練方式需要較長的準備時間，如多媒體教學、影錄帶教學；有的培訓實施起來則時間較長，如自我學習，這就需要根據企業組織、學習者以及培訓教員個人所能投入的時間來選擇適當的培訓方式。
3、所需的經費。有的培訓方式需要的經費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激盪、小組討論等方法，所需的經費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多媒體教學則花費驚人，如各種配套設備購買等需要投入相當的資金。因此需考慮到企業組織與學員的消費能力和承受能力。
4、學員的數量。學員人數的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數眾多時，演講、多媒體教學、舉行大型的研討會可能比較適當。因為學員人數的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。
5、學員的特點。學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。例如，當學員毫無電腦知識時，電腦化訓練或多媒體教學就不太適用；當學員的教育水準較低時，自我學習的效果就不會很好；當學員大多數分析能力欠佳並不善於表達時，辯論或小組討論的方式將難以取得預期的效果。因此，培訓方式的選擇還應考慮到學員本身的知識狀況和應對能力。
6、相關科技的支持。有的培訓方式是需要相關的科技知識或技術工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動學習至少需要會用電腦和影碟機；多媒體教學則需要更多的聲光器材的支持。所以，培訓單位或組織能否提供相關的技術和器材，將直接影響著高科技訓練方式的採用。
