優勢分析
相對於另立山頭，自力更生的創業方式，內部創業在資金、設備、人才等各方面資源利用的優勢顯而易見，由於
企業內部創業一、內部創業：留住人才的殺手鐧
2000年底松下啟動的“PanasonicSpinupFund”(松下創業基金，簡稱PSUF)就是這類內部創業的代表之一。
首先，松下電器公司一開始就拿出100億日元資金設立松下創業基金(PSUF)，明確表示用於支援松下員工的創業，而不僅僅限於員工從事與現有業務有緊密聯繫的事情。在此基礎上，松下公司提出，在今後的3年內，將每年進行3次員工創業計畫的徵集活動，從資金上保證公司內部創業家的培養和支援。
而松下的這一舉動也在為其贏得民心的同時贏得了更大的市場。
以前松下在影像器材這塊僅僅限於銷售，在推出PSUF計畫之前，菅原淳之是松下公司從事室外大型影像裝置業務一個能幹的業務員。正因為對市場的熟悉，他對松下公司僅僅銷售影像硬體設備感到不滿足。
“對於設定了顯示終端的用戶來說，他們肯定需要能同時提供影像信息傳送的服務，兩者一起做無疑能獲得相乘的效果。”菅原淳之說。
但是，菅原淳之當時的地位決定了他沒有決策的權力，而隨著寬頻網的普及，為網路終端提供廉價的動畫信息的環境條件寸步完善，這個市場已經開始顯山露水。所以當松下公司啟動PSUF之後，菅原淳之就感到創業的時機來了。從菅原淳之的身上松下公司也開始發現自己的不足，並開始著手調整自身的一些戰略。
這也正是松下創辦PSUF的一個目的所在，即松下公司在自身的經營中發現存在著許多的問題，如何在經濟不景氣中讓已經被稱為“沉滯呆重”的組織系統恢復活力是松下的燃眉之急。為此，把埋沒在公司里有創新精神的優秀人才發掘出來不失為一個明智之舉，而且，當然不能是一個，兩個，而且是大量的創新人才。通過這些優秀人才所帶來的鏇風式的頭腦風暴，會深深的觸動松下陳舊的企業風氣，從而徹底的扭轉松下的現狀。
而公司也通過PSUF向員工透出這樣一個信息：即培育具有勇於向新生事物挑戰的開拓性人才，並儘可能留下他們，讓他們成為下一代敢於挑起松下事業重擔的精英人物。
與此同時，國內也有越來越多的知名企業開始把創建內部創業體系納入公司發展規劃中。國內通信業巨頭深圳華為，為解決機構龐大和老員工問題鼓勵內部創業，將華為非核心業務與服務業務以內部創業方式社會化。通過相關政策提供一些資源給公司的優秀人才，幫助他們走出去創辦企業，比如廣州市鼎興通訊技術有限公司就是這樣一家華為內部創業公司，他們承擔華為公司湖南、江西市場、廣東市場近1／3的工程安裝調試工作。這樣眾多的公司的存在為華為解決了很多後顧之憂，減少了市場運作成本，雙方獲利。而用友軟體公司，則通過內部創業中的分公司制度，將總部的優秀人才遣往全國各地，建立各地分公司，配備相關資源，給其更大的施展空間和市場潛力，從而留住優秀員工。
二、內部創業：為員工，更為戰略
麥可·波特在其著作《競爭戰略》中提到有三種戰略可能使公司成為同行中的佼佼者，這三種分別是總成本領先戰略、差異性戰略、目標聚集性戰略。
格蘭仕微波爐的生產成本控制到世界第
企業內部創業而這些努力開拓市場，甚至企業自己直接進入產品銷售的下遊資源，如美國的以生產電子元件為核心競爭力的前德州儀器公司整合進入表和計算器這些消費品領域，都可以看作是企業的前向一體化戰略。而未來企業競爭的焦點，將會是聚焦在後向一體化戰略上。
建立內部創業體系則是實現後向一體化戰略的重要工具。作為通信業巨頭華為，除了研發之外，每年都有很多工程實施外包，雖然這樣比起自己來實施更節約成本，但如果有一天因為利益衝突或者其非可控因素而影響了工程的進度，對華為的影響是巨大的，而且現實中已經出現了這樣的情況。而華為對此的解決之道就是誕生出內部創業機制，把自己的非核心業務外包給自己的內部創業公司，無論從工作連續性、成本控制、還是管理溝通上都可以省去很多擔心，而華為也解決了自己的後顧之憂。
在有越來越多的人談到內部創業體制的時候，總認為這是“替他人作嫁衣”的事情，只要薪酬得當，就能留住優秀員工。但事實是，一般企業對待優秀幹部，大多都會給予高薪、高職，以及高福利，但很多優秀員工最後還是離職了，這表明只有高薪、高職以及高福利，似乎並不能滿足優秀員工的心，那么還
要給他們什麼東西呢？根據心理學家馬斯洛的需求理論，應該只有“成就感”了。換言之，他也想當老闆。
那么企業內部可不可能出現二個或者多個老闆？答案是可能的，那就是“內部創業”。從表面上看，好象是企業拿自己的資源來成全了他人的美事，但實際上，內部創業不僅可以滿足企業的優秀員工想當老闆的心態，使企業運作趨於所以，建立企業內部創業體系，解決的不光是優秀員工更高層次的欲望，企業更能通過這些內部創業企業看到自身組織的毛病，反思自己，以及能在有效的時間內探索出一條切實可行的變革之路，也正是由於不斷發現問題，不斷地調整修正自己的戰略，企業才會有繼續生存的價值。
內部創業體系就是締造一個優秀組織的利器。只要能知用和善用這把利器，那么這個企業就擁有了一個動力不竭的發動機！
“從表面上看，好象是企業拿自己的資源來成全了他人的美事，但實際上，內部創業不僅可以滿足企業的優秀員工想當老闆的心態，使企業運作趨於安定，更可以藉由制度化的授權，減輕企業負責人的工作負擔，是一種可以讓老闆及員工雙贏的管理制度。”。
實施內部創業的要點
企業內部創業1. 清楚陳述公司未來的遠景與目標，使內部創業者從事創新活動時有一個遵循的方向，並能與公司的經營策略相結合。推動內部創業的企業首先在政策上要能夠支持與 鼓勵創新行為，並向員工明確傳達下述政策：“只要是符合企業的發展策略，有助於實現企業的遠景目標，由員工主動發起的創新活動將被容許，並且可獲得資源上的支持”。3M公司更明確設定，員工可運用百分之十五的工作時間與資源，來自由從事創新有關的活動，且不必事先獲得主管的同意。這類積極支持內部創業的公 司認為，追求創新成功要重於執行制度規章，因此主管多半能夠挺身支持創新，並願意承擔失敗的風險。
2.發掘企業內部具有創業潛力的人 才，並加以鼓勵支持。企業內創業家追求的不只是金錢的報酬，還包括成就感、地位、實現理想的機會、擁有自主性、以及自由使用資源的權力。一般內部創業家大 都具有遠視力，是一個行動導向的人，有獻身的精神，能為追求成功，而不計眼前的犧牲代價。但創業行為也不能只憑一股熱誠，創業家必須要有創意，並能提出具 體可行的方案。
3.建立內部創業團隊、尋找組織內保護人。內部創業家除了具有創意以外，也必須是一位好的領導人，能夠在組織內部吸引所 需要的專業人才，共同組成創業團隊。同時新事業開創過程中，還需要一位具有影響力的高層支持者做為保護人，協助獲得所需資源，並排除創業過程中的企業內部 阻力，使創業團隊能夠安然度過最艱辛的創業初始期。
4.賦予創業團隊行動自由，但同時要求成果責任。企業對於內部創業團隊的創新與創業 活動，應給予很大程度的行動與決策自主，在一定額度範圍內，創業團隊可擁有自由支配資源的權力。但同時也要設定查核點(Milestone)對成果課以責任，在未實現成果以前，創業團隊必須放棄分享其它部門為企業的所創造的利益。
5.採用紅利分配與內部資本的雙重獎勵制度，來激勵內部創業行為，並能容忍犯錯。一般員工對於企業獎懲的認知是，冒險創新成功的報酬太低，而失敗時的懲罰太重，因此寧願保守應對。但激勵制度對於企業創新活動有至 為關鍵的影響，所以重視內部創業的企業大都能夠容忍創新時的犯錯，對於創業成功的獎勵，除給予升遷選擇外，還設計分享成果紅利，以及給予可供自由支配的內 部資本做為額外的獎賞。
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