簡述
要很好地理解人力資源風險，首先要明確什麼是人力資源。在計畫經濟時代，企業內部針對人的管理基本上等同於人事管理，如新員工接收、工資管理、員工檔案管理、幹部任命與選拔、離退休管理等等，屬於非常基礎的工作。相應地，這種人事管理的風險也比較低，大家的關注度也不高。但自從將“人”作為企業的一種資源即人力資源對待後，人力資源工作就具有了更豐富的內涵。既然是資源，就應該有資源管理的各個環節，如資源的計畫、資源的獲取、資源的加工處理、資源的評估評價、資源的挖潛、資源的約束、資源的流動或交易，也就是資源管理的整條價值鏈。對應起來，也就是通常所說的人力資源規劃、人才招聘、員工培訓、員工薪酬管理、員工績效、人才素質測評、人事管理等各項具體工作。
從字面上理解，人力資源風險作為一種資源風險，是否也象一般的資源一樣存在短缺風險、積壓風險、流失風險呢？人力資源也確實存在以上風險。但經邦看來，人力資源風險的獨特性在於人力資源的獨特性，它不僅具有一般資源的共有風險，還具有獨特的、專有的風險，如增值風險、保密風險、競爭風險等，而且這種風險就存在於日常的人力資源管理工作中。因而，人力資源風險與人力資源管理風險在某種程度上是一致的，它主要體現在以下方面：
1、人力資源規劃風險
2、人力資源招聘風險
3、人力資源培訓風險
4、人力資源績效風險
5、人力資源薪酬風險
6、人力資源人事風險
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管理目標
企業人力資源風險管理的目標就是目標、規避各種風險，其中每項工作對應的風險類別又各有側重。
（1） 人力資源規劃
人力資源規劃不同於一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時段性，但企業人力資源規劃具有“前瞻性、預見性、全局性”等特徵，其影響是十分重大的，規劃工作開展得不好，就會給企業人力資源管理帶來極大的風險。
人力資源規劃要是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業正常用工需求，進而導致企業運作不太正常；人力資源規劃要是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規模過大，人浮於事，相當於“人才積壓”；人力資源規劃要是結構失衡，可能造成有的“原材料”過多，有的“原材料”過少。
（2） 人員招聘
人才招聘主要解決企業員工的“進口”問題，相當於人力資源這種特殊“原材料”的採購工作。企業需要的人才不能及時“供應”，相當於“原材料”短缺；企業招聘的人才要是質量不過關，就相當於“原材料”質量問題，進而影響最終的“車間生產”。
（3） 員工培訓
人力資源培訓相當於對“坯子”進行打磨與粗加工，使之更具有實用價值，這也是一個增值的過程。任何一個企業的員工要是原地踏步，這個企業很難說取得很好的經濟效益。在得不到升值的同時，人員極有可能面臨“貶值風險”與“流失風險”，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉化為“競爭風險”。
（4）薪酬與績效管理
不同於一般的資源，人力資源具有主觀能動性，因而薪酬與績效管理就有用武之地。而且，相比於前面提到的幾項工作，這兩項工作要是處理不好，其帶來的風險更大也更直接，可能導致“流失風險、競爭風險、短缺風險、泄密風險”，甚至也會造成“積壓風險”與“貶值風險”。優秀人才沒有得到足夠的激勵，就可能流失，流失到競爭對手那裡，就可能導致泄密，產生競爭風險，還可能造成核心人才短缺；反過來，薪酬績效工作不能體現公平公正，也有可能讓績效差的員工“積壓”在企業，個人與企業一起“貶值”。
（5）人事管理
在新的《勞動契約法》實施後，勞動者的權益得到更好的保護，企業人事管理相關工作受到更加嚴格的規範。同時，隨著勞動者自我保護意識加強，企業人事管理風險明顯上升。
