人力資源操作與風險規範
作 者： 程向陽，王明姬，馮筱珩 編著
出 版 社： 北京大學出版社
出版時間： 2009-2-1
字 數： 499000
頁 數： 374
開 本： 16開
I S B N ： 9787301148556
所屬分類： 圖書 >> 管理 >> 一般管理學 >> 人力資源/行政管理
定價：￥72.00
編輯推薦
新、全、實用的員工管理與勞動法規風險控制必備工具書。
內容簡介
本書內容涵蓋了人力資源重要法規速查、人力資源相關契約及協定樣板、人力資源常用表格樣板、人力資源管理制度樣板、人力資源制度操作指引與風險規避提示、員工關係管理規劃與實施指引等人力資源管理工作中的重點與難點內容，以期幫助企業的人力資源管理者完成新法下的人力資源制度的撰寫與變更，從而有效地規避人力資源管理的勞動法規風險，提高人力資源工作者在新法下的管理水平。與當下市面上的同類圖書相比，它更為實用、簡潔、有效，同時為相關工作人員提供了一整套科學實用的操作流程參考標準及明確的風險規避提示。書中收錄了人力資源管理工作者在日常工作中所需要的各種工具、表格等，可以拿來即用，為人力資源管理工作者節省了大量的時間和精力，起到了事半功倍的效果。
作者簡介
程向陽，國內首位具有世界500強人力資源管理經驗的勞動法專家，現任中國勞動爭議網與中國人力資源外包網總經理，中國勞動法學研究會理事，北京市勞動與社會保障法學研究會常務理事。曾在卡夫（Kraft）食品等國際知名跨國公司長期從事培訓及人力資源管理工作。
目錄
序
第一篇 人力資源重要法規速查
一、勞動契約
二、工作時間與休假
三、工資福利
四、工傷保險
五、工會
第二篇 人力資源相關契約及協定樣板
一、勞動契約
二、保密協定
三、競業限制協定
四、通用員工手冊
五、國有企業員工手冊
六、合資企業員工手冊
七、高等學校畢業生就業協定書
八、勞務協定書
九、離職協定書
十、培訓契約
十一、勞務派遣服務協定
第三篇 人力資源常用表格樣板
一、入職申請表
二、入職通知書
三、工作改進說明書
四、培訓記錄表
五、高級職員考核表
六、技術人員考核表
七、業務人員考核表
八、普通職員考核表
九、試用員工考核表
十、離職申請表
十一、離職（含解除與終止）通知書
第四篇 人力資源管理制度設計原則及樣板
一、招聘管理制度
二、員工人職與試用期管理制度
三、員工培訓管理制度
四、勞動契約管理規定
五、考勤管理制度
六、薪酬管理制度
七、績效考核制度
八、員工離職管理制度
九、人力資源管理手冊
十、年休假管理規定
第五篇 人力資源制度操作指引與風險規避提示
一、招聘管理操作指引與風險規避提示
二、培訓管理操作指引與風險規避提示
三、績效考核與薪酬管理操作指引與風險規避提示
四、離職管理操作指引與風險規避提示
五、勞動爭議處理流程操作指引與風險規避提示
六、勞動契約管理流程操作指引與風險規避提示
七、保密協定和競業限制協定管理操作指引與風險規避提示
八、員工加班及加班工資計算管理操作指引與風險規避提示
九、工會與人力資源溝通管理操作指引與風險規避提示
十、工傷與職業保護管理操作指引與風險規避提示
十一、醫療期管理操作指引與風險規避提示
十二、裁員管理操作指引與風險規避提示
十三、勞動契約終止操作指引與風險規避提示
十四、勞動契約解除操作指引與風險規避提示
十五、社會保險爭議處理操作指引與風險規避提示
十六、內退員工管理操作指引與風險規避提示
十七、女員工三期管理操作指引與風險規避提示
十八、工會與人力資源在裁員時的操作指引與風險規避提示
十九、工會與人力資源在單方解除員工勞動契約時的操作指引與風險規避提示
二十、工會與人力資源在規章制度制定時的操作指引與風險規避提示
二十一、工會與人力資源在集體契約談判時的操作指引與風險規避提示
二十二、工會與人力資源在勞動爭議調解時的操作指引與風險規避提示
二十三、成立工會的操作指引與風險規避提示
第六篇 員工關係管理規劃與實施指引
一、員工關係管理的主要內容概述
二、×××集團員工關係管理中長期規劃綱要
三、員工關係部門職責與崗位設計
附錄
一、中華人民共和國勞動法
二、勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見
三、違反和解除勞動契約的經濟補償辦法
四、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
五、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）
六、中華人民共和國勞動契約法
七、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法
八、中華人民共和國就業促進法
九、中華人民共和國工會法
十、最高人民法院關於在民事審判工作中適用《中華人民共和國工會法》若干問題的解釋
十一、職工帶薪年休假條例
十二、中華人民共和國勞動契約法實施條例
十三、企業職工帶薪年休假實施辦法
媒體評論
書中樣板實用性很強，特向大家推薦。
——中國人民大學勞動人事學院教授周文霞
人力資源具體操作的流程指引以及風險規避提示，很好很實用。
——健康元藥業集團股份有限公司久力資源總監江平
書裡面很多制度範本都很詳細，是人力資源從業者的好助手。
——東軟飛利浦醫療設備系統有限責任公司人力資源總監張吉
從人事助理到人事經理，都離不開的工具書！
——卡夫廣通食品有限公司人力資源部經理葉青
人力資源管理工作者的一本實用寶典，它全面而具體的內容有很高的參考價值，在我遇到操作問題時給了我很大的幫助。
——蒂森電梯有限公司北京分公司人力資源部經理應希
國有企業正處在人事管理向勞動資源管理的過渡期，圍繞勞動契約關係建立相關的規範是實務操作層面的當務之急，本書給予了很多指導。
——中國五礦集團公司法律顧問 鄒傑
書摘插圖
第一篇 人力資源重要法規速查
一、勞動契約
（一）訂立原則
用人單位與勞動者訂立（含續訂）勞動契約，應遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。凡依據原則訂立的勞動契約，均具有法律的約束力，雙方當事人必須履行該契約所規定的義務。
（二）訂立程式
用人單位與勞動者是兩個平等的社會主體，訂立勞動契約一般需要經過的程式是：
1.雙方協商契約的條款。
2.達成一致後雙方簽字或蓋章。用人單位蓋法人的章，必要時可書面委託所屬的有關部門代為蓋章，或由法定代表人簽字或受委託人代為簽字；勞動者應自己簽字或蓋章，遇有極特殊的情況，如本人因故出遠門而契約又須及時訂立，也可書面委託他人代簽。
3.為保證契約的有效性，可以送勞動保障行政部門進行審核、鑑證。
4.勞動契約一般應一式兩份，用人單位與勞動者各持1份，若契約鑑證部門需要，也可一式3份。
（三）勞動契約的形式與內容
勞動契約應當以書面形式訂立，並具備以下必備條款：
1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人：
2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3.勞動契約期限；
4.工作內容和工作地點；
5.工作時間和休息休假；
6.勞動報酬；
7.社會保險；
8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護：
9.法律、法規規定應當納入勞動契約的其他事項。
勞動契約除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
（四）勞動契約期限
勞動契約的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限。無固定期限的勞動契約是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動契約。以完成一定工作為期限是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為契約期限的勞動契約。
（五）訂立無固定期限的勞動契約的條件
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動契約。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動契約的，除勞動者提出訂立固定期限勞動契約外，應當訂立無固定期限勞動契約：
1.勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；
2.用人單位初次實行勞動契約制度或者國有企業改制重新訂立勞動契約時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；
3.連續訂立兩次固定期限勞動契約，且勞動者沒有《勞動契約法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動契約的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。
（六）試用期的期限
（七）用人單位解除勞動契約的條件
有下列情形之一的，依照《勞動契約法》規定的條件、程式，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動契約、無固定期限勞動契約或者以完成一定工作任務為期限的勞動契約：
1.用人單位與勞動者協商一致的；
2.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
3.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
4.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
5.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
6.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動契約的；
7.勞動者被依法追究刑事責任的；
8.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
9.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
10.勞動契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動契約無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動契約內容達成協定的；
11.用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
12.用人單位生產經營發生嚴重困難的；
13.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動契約後，仍需裁減人員的；
14.其他因勞動契約訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動契約無法履行的。
（八）用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的情況
1.勞動者依照以下條款解除勞動契約的：
（1）未按照勞動契約約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（2）未及時足額支付勞動報酬的；
（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（5）因《勞動契約法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動契約無效的；
（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動契約的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動契約，不需事先告知用人單位。
2.用人單位已向勞動者提出解除勞動契約並與勞動者協商一致解除勞動契約的。
3.用人單位依照以下條款解除勞動契約的：
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不
能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動契約無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動契約內容達成協定的。
（4）用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動契約。
4.用人單位依照以下條款解除勞動契約的：
（1）依照《企業破產法》規定進行重整的；
（2）生產經營發生嚴重困難的；
（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動契約後，仍需裁減人員的；
（4）其他因勞動契約訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動契約無法履行的。
裁減人員時。應當優先留用下列人員：
（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動契約的；
（2）與本單位訂立無固定期限勞動契約的；
（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的；
（4）用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
5.終止固定期限勞動契約的（但用人單位維持或者提高勞動契約約定條件續訂勞動契約，勞動者不同意續的情形可以不支付）。
6.用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動契約的。
7.法律、行政法規規定的其他情形。
……
