考核對象
人事考核的對象，限於評定期末在冊在員工。下列人員排除在外：
1、連續工作年限不滿一年者（截止到評定進行時）。連續工作年限包括臨時、試用工作期。
2、因長期缺勤包括公傷、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。
考核意義
人事考核的意義，是為了把握並評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔當職務所必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出評定。
1、把握每個員工與其擔當的職務級別相應的能力，並在此基礎上，有計畫地開發和利用員工的能力。
2、把握每個員工所擔當的職務工作完成情況，據此公正合理地做出待遇上的安排。
考核項目
1、考核的項目，對在於職務、級別進行設定。
2、考核表的格式以及計分標準，由人事部長在聽取有關人員意見之後決定。
考核內容
人事考核通常是由三種考核項目組合而成的，包括成績考核(業績考核)、態度考核和能力考核
1、成績考核(業績考核)
(1)成績考核乃是針對“職務的完成度”來做參考的標準
①評估何物在一定的期間內(6個月或最長在1年以內的期間)工作的進行狀況、及完成了多少以“過去式”來加以評估。
②考核方法對照職務標準在考核的原則下進行。部下只有一人時也要確實執行。
③考核要素考核其“工作量”“工作質”“目標達成度”“指導·教育”。但若是屬於一般職列中間指導職的話，則儘可能的就分類別目標的完成度加以評估。也就是將每一項目被確認的工作在絕對評估的基準之下進行A.B.C.D的評分，進而做到對這個考核的要素別進行評估。
④自我評估與回饋工作別達成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。再由專屬上司(第一考核者)來進行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項溝通談話中，確認目前的指導計畫及自我啟發目標，再與能力開發相結合。
⑤考核的活用目的以上述的能力開發為重點的同時，在檢查上則以當前的成績(業績)為重。
此外，人事部常對考核者的評估加以調整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上公司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調整的原則。所謂絕對評價——評估每一個員工在工作方面“什麼工作做了多少”的核對事項的成果。在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所規定的職能標準做“是否充分完成”“是否
達到標準”“是否表現太差”的審核。
所謂的相對評價——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優劣、順位、分出優良可等的評估方法。
(3)業績乃是從發揮能力中增減工作。
考核的方法比照各職能資格等級的能力標準，原來其本人目前是否已達其標準中進行絕對價乃是其原本應有的態度。但是，能力若不從職務的發揮成果中發現的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業績來衡量。成績關係著交代下來的職務的完成，所以至於其職務是否適合對方的職務等級則不是問題。
此外，業績乃是指在對擴大、加強自己的職務時所擁有的自信程度的評估，但實際上仍須從結果中斟酌其工作的難易度並予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點須重點注意。
2.態度考核
態度考核可以說是擔負著成績與能力考核的橋樑作用。
(1)評估何物以“過去式”評估在一定的評定期間之內、本人對身為組織的一員的自覺及實際在工作上的熱誠、態度與行動。
(2)成立的條件整理出樣的態度、行為才是員工應有的形象。並在一開始的時候就要求全體員工徹底實行。
(3)考核的方法視為一般“成績考核”的一部分，以成績考核相同的方法實行。
(4)考核要素在態度考核中必須注意的要項主要有下列幾點：規律、責任心是態度考核基礎。總之，不管是擔任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協調性與積極性。
·規律態度——遵守團體中的規律。
·責任心(感)——不論在什麼狀況之下，都要完成所被委派的任務。
·協調性——就算是自己職務範圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應自動自發的去協助。
·積極性——除了一如既往地完成自己的職務，還要自動自發地隨時改善。
3.能力考核
(1)能力考核是歸納每一個階段的能力。
①評估何物把能力歸納成每一個職務等級並列出標準。以“現在式”來評估是否具備了解的能力，具體來說可以依照“職務標準”來加以評估。
②成立的條件在每一個職務等級里所被期待的能力須得到全公司的認同才行。另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當的職務，例如：在評估第五級的能力時，若不給他與第五級相當的工作而只給他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。
(2)能力可分為基本能力與熟悉能力。
4.考核要素
雖然是比照標準對此人的能力做整體的判斷。但就其要素來看可分為基本(學習)能力、(經驗)能力。
所謂的基本能力是指在達成勤務時的基本素質，是可透過學習及訓練得來的。此外，就算基本能力相當優秀但卻經驗不足，一樣無法完成職務。因此這種須要豐富經驗的能力就稱為熟習(經驗)能力。基本能力和熟習能力加起來就是企業所必須的“能力”。基本(學習)能力的要素是共通的，而熟悉(經驗)能力的要素是以中間指導職務較為顯著，就其重點來說追求更高更遠的事物則成了管理職務的要素。
結果運用
為了把考核的結果，套用於開發利用員工的能力，套用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料，藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用能力工作的關鍵。
2、調動調配。管理者在進行人員調配崗位或工作調動時，應該參考人事考核的評定結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3、晉升。在根據職能資格制度進行晉升級工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。
4、提薪。在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。為了能夠使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。
