內容簡介
在人力資源管理中，招聘是最基礎的工作。近年來，隨著外部環境的劇烈變化，組織的規模和管理模式不斷調整，使得招聘更加關注員工目標與需求和組織自身目標與需求的平衡性。本書從招聘計畫的制定開始，詳細描述了招聘渠道的選擇，人力甄選的各項技術，比如面試、心理測試、情境模擬等，對於招聘的整個活動流程、最新的選人技術做了詳細的描述。本書特別將選才的技術操作以案例詳加說明，對於管理者有非常大的參考價值。
作者簡介
邊文霞，首都經貿大學經濟學博士，發表論文多篇，著有《保險欺詐博弈分析》等，參與並完成北京市“北京地區大學畢業生市場需求狀況調查研究”“首都區域人才競爭力評價指標體系研究”和“首都人才發展環境研究”等，以及國家社科基金項目“博弈論套用與經濟動態模擬研究”，主要研究方向是社會保障及人力資源量化研究。
目錄
序言前言
第一章導論：千里之行始於足下
章首案例：招聘陷阱
一、什麼是招聘
二、招聘的基礎
三、招聘的基本流程
第二章招聘計畫：運籌帷幄決勝千里
章首案例：倉促招聘的代價
一、招聘計畫的內容
二、招聘計畫的基本流程
第三章招聘渠道：多管齊下搜尋人才
章首案例：黃河公司管理職位空缺：內升還是外聘？
一、招聘渠道的種類
二、招聘信息的發布渠道與比較
三、招聘登記表的填寫
第四章人才甄選：去偽存真明察秋毫
章首案例：招聘你，真是瞎了眼！
一、常用人才甄選技術概述
二、人才甄選的實施流程
三、人才的初步甄選—書面信息分析
四、人才甄選技術運用之法
第五章面試：知己知彼優勝劣汰
章首案例：失敗的面試
一、什麼是面試
二、面試題目的設計流程
三、面試的基本流程
四、面試官的心理引導技巧
第六章心理測試：科學量表挖掘潛力
章首案例：關鍵特質人才的獲取
一、什麼是心理測試
二、如何套用心理測試進行人員選拔
三、職業能力測試
四、職業興趣測試
五、職業價值觀測試
六、人格測試
七、氣質測試
八、職業身心健康測試
第七章情境模擬：身臨其境見仁見智
章首案例：堯對舜的德才考察
一、檔案筐測驗
二、案例分析
三、無領導小組討論
四、即席演講
五、評價中心
第八章錄用評估：精益求精彰往考來
章首案例：錄用人員必須經過評估
一、人員錄用的原則
二、人員錄用的實施流程
三、招聘工作的評估
四、招聘工作的總結報告
書摘插圖
第一章導論：千里之行始於足下章首案例：招聘陷阱
張宇，一家貿易公司的人力資源經理，回想起公司過去一年的招聘工作，還是唏噓不已。他所在的貿易公司創立三年有餘，正值發展期，形勢一片大好，公司加大了對人才的招聘力度。
面對眾多求職者，張經理很高興，可供選擇的機會多了，招聘任務當然更易完成。於是，篩選簡歷、筆試、一面、二面，張宇忙得不亦樂乎。原以為公司招聘工作至此圓滿結束，然而，接下來出現的現象令張宇甚是鬱悶：那些在面試中印象不錯的“賢良”，在實際工作中的表現卻差強人意，甚至常常犯些低級錯誤。如果說是偶然，倒也罷了，可是這種情況時常發生。張宇開始反思以往的招聘活動，是哪裡出了問題？想來想去，他似有所悟：莫不是在招聘中掉進了自己挖掘的陷阱。
在中國企業管理髮展過程中，缺少了一堂代表標準、流程、規範和“工業化”的課。因此人們對於量化、打分等需要邏輯和理性行為的管理方法怎么也習慣不了。長期以來，感性的、模糊的做法支配著我們的行為，這一點使得在招聘中的主觀性占了很大的比例，也給應聘者造成了一定的誤區。從現在的大學生所關注的東西就能看出來，應聘之前考慮更多的是你穿什麼，講究什麼樣的禮儀。因為他們知道：第一印象很重要，甚至是看了你幾分鐘之後招聘方就能夠作出是否錄用的決定。
在我國，似乎有一定情商並且智商正常的人，都可以作為“伯樂”去為企業挑選作為原動力的“千里馬”。不知道這樣挑選出來的“千里馬”對企業來說，到底是發展的開始，還是衰敗的源頭。
究竟什麼是招聘，如何進行招聘呢？
一、什麼是招聘
殷商時期商湯王（商朝建國君主）五次以幣聘（攜帶財物去聘請）伊尹（商朝初年的賢相）輔治國政；周朝每年三月“聘名士，禮賢者”；曹操的“求賢會”；朱元璋的“招賢榜”等，無不說明招聘在我國的悠久歷史。但將招聘作為一門學科加以研究卻是從泰羅的科學管理時代開始的，從那時起，招聘便具有了不同以往的科學含義。
1.招聘的概念
所謂招聘，就是企業為了生存和發展，採用一定的方法吸納或尋找具備任職資格和條件的求職者，篩選出合適的人員予以聘用的工作過程。招聘就是為企業的職位空缺找到一批有資格的申請人。如果有資格的申請人在數量上正好等於所需雇用的數量，就不存在所謂的選擇問題，因為“選擇”已經自然而然地完成了。在這種情況下企業要么讓某些職位繼續空置，要么接受所有的申請人。目前，許多企業都在為缺少具有相應知識、技能和能力的勞動力而苦惱。
