問卷設計
360度反饋評價一般採用問卷法。問卷的形式分為兩種。一種是給評價者提供5分等級，或者7分等級的量表（稱之為等級量表），讓評價者選擇相應的分值；另一種是讓評價者寫出自己的評價意見（稱之為開放式問題）。二者也可以綜合採用。從問卷的內容來看，可以是與被評價者的工作情景密切相關的行為，也可以是比較共性的行為，或者二者的綜合。目前，市場上常見的360度反饋評價問卷都採用等級量表的形式，有的同時包括開放式問題。問卷的內容一般都是比較共性的行為。採用這種問卷進行360度反饋評價有兩個優點。第一，成本比較低。美國CCL公司提供的360度評價問卷，包括1份自評問卷，11份他評問卷，其價格只有大約200美元。國內的賽思博公司也提供專業的360度反饋評價問卷和配套的軟體，其價位也不是很高。第二，實施起來比較容易。採用現有的360度反饋評價問卷，公司所需要做的事情就是購買問卷，發放問卷，然後將問卷交給供應商統計處理，或者按照供應商提供的方法進行統計處理就夠了。但是，這種方法也有其不足，最主要的一點就是問卷內容都是共性的行為，與公司的戰略目標、公司文化、具體職位的工作情景結合併不是很緊密，加大了結果解釋和運用的難度，會降低360度反饋評價的效果。因此，一些公司開始編制自己的360度反饋評價問卷。採用這種方法要求人力資源工作者能分析擬評價職位的工作，抽取出典型的工作行為，編制評價問卷，對評價結果進行統計處理，並向被評價者和評價者提供反饋。採用這種方法所編制的問卷，能確保所評價的內容與公司的戰略目標、公司文化以及具體職位的工作情景密切相關，使得評價結果能更好地為公司服務。但是，這種方法對人力資源部門的技能要求比較高，同時其成本也要比購買成熟的問卷高。在實際工作中，越來越多的公司開始採用折中的方案。即先從外部購買成熟的問卷，然後由評價者、被評價者和人力資源工作者共同組成專家小組，判斷問卷中所包括的行為與擬評價職位的關聯程度，保留關聯程度比較高的行為；然後，再根據對職位的分析，增加一些必要的與工作情景密切相關的行為。採用這種方式，既能降低成本，同時也能保證問卷所包括的行為與擬評價職位具有較高的關聯性。
評價者
在進行360度反饋評價時，一般都是由多名評價者匿名進行評價。採用多名評價者，確實擴大了信息蒐集的範圍，但是並不能保證所獲得的信息就是準確的，公正的。同樣，雖然匿名評價可能會使評價結果更加真實，但是更真實的評價並不一定就是更有效的。
在360度反饋評價的過程中，受到信息層面、認知層面和情感層面因素的影響，可能會導致所獲得的評價結果是不準確的，不公正的。從信息層面來說，評價者對被評價者所承擔的職位角色可能並不是非常了解，也有可能不知道應該對被評價者的哪些行為表現進行評價，也有可能沒有或者很少有機會觀察被評價者的行為表現。由於沒有掌握相應的信息，或者了解的信息是不全面的，會使評價結果出現誤差。
從認知層面來說，由於對人的評價是一項複雜的活動，需要評價者正確地獲取、儲存、提取並集成不同時間段與被評價者所擔任的職位、工作業績有關的各項信息，來對被評價者做出評價。而評價者可能會簡化這項活動，只是根據他們對被評價者的整體印象，而不是具體的行為表現來對被評價者進行評價。
從情感層面來說，評價者可能會無意識或者有意識地歪曲對被評價者的評價。為了維護自己的自尊，一般的評價者在評價時，會給自己較高的評價，而給其他人以較低的評價。並且在對自己進行評價時，傾向於把成功歸因於自己的能力，把失敗歸因於外部環境的限制；而對他人進行評價時，傾向於把成功歸因於外部環境，把失敗歸因於被評價者。在同一公司工作的員工，既是合作者，又是競爭者，考慮到各種利害關係，評價者有時還會故意歪曲對被評價者的評價。比如，可能會給跟自己關係好的被評價者以較高的評價，給跟自己關係不好的被評價者以較低的評價。
由於以上原因，如果不對評價者進行有效的培訓，會導致評價結果產生很多誤差。為了提高評價結果的準確性和公正性，在進行360度反饋評價之前，應對評價者進行選擇、指導和培訓。360度反饋評價一般是讓被評價者的上級、同事、下屬和客戶對被評價者進行評價，但是並不是所有的上級、同事、下屬和客戶都適合做評價者，一定要選那些與被評價者在工作上接觸多、沒有偏見的人充當評價者。即使是這樣，也不一定要求所有的評價者對被評價者的所有方面進行評價，可以讓被評價者確定由誰來對他（她）的哪些方面進行評價。比如，對於被評價者的客戶服務意識，可能由客戶來評價更合適；對於被評價者的人際關係，可能由同事來評價更合適。在評價之前，還要對評價者進行指導和培訓，讓評價者對被評價者的職位角色有所了解，讓評價者知道如何來做出正確的評價，讓評價者知道在評價的過程中經常會犯哪些錯誤。在培訓的時候，最好能讓評價者先進行模擬評價，然後根據評價的結果指出評價者所犯的錯誤，以提高評價者實際評價時的準確性和公正性。
