集體談判工資論（Collective Bargaining Wages Theory）
集體談判工資論集體談判工資論是工會發展的產物。所謂集體談判，就是以工人集團、即工會為一方，以僱主或僱主集團為另一方進行的勞資談判。從18世紀以來，包括亞當·斯密在內的一些早期經濟學家，一直就注意過集體談判在工資決定上的影響，以後，象約翰·貝茨·克拉克和庇古（A.C.Pigou,1877-1959）這樣知名的經濟學家對此也有過研究。但是由於當時工會的規模和影響都比較小，人們對之並沒有給予更多的重視。第二次世界大戰前後，工會勢力在美國等發達資本主義國家迅速增長，工會會員人數達到產業工人總數的四分之一左右，再加上許多未參加工會的工人的收入實際上也受到工會活動的影響，因此，工會在工資決定中的作用引起了高度關注，集體談判工資理論也就應運而生。對集體談判工資理論作出過重要貢獻的經濟學家有被稱為馬克思主義學者的英國經濟學家莫里斯·多布（M.H.Dobb, 1900-1976），美國經濟學家鄧洛普（J.T.Dunlop，1914-），N·W·張伯倫（N.W.Chamberlain，1915-），厄爾曼（L.Ulman，1920-）和A·李斯（Albert Rees,1921-）等。
內容
集體談判工資論認為，與其說工資決定於其他什麼因素，不如說工資決定於勞動力市場上勞資雙方的力量對比。在工業化發展的初期，工資談判是在企業主和勞動者個人之間個別進行的。由於工人無法遏制自己相互之間的競爭，因而無法抵抗工資下降的趨勢。工人只能組織起來，通過工會代表自己的更高利益與僱主和僱主集團作鬥爭。與此同時，僱主方面通過資本積聚和集中，不斷形成大型企業和企業集團，從而遏制了僱主之間的競爭。勞資雙方的談判採取了
集體談判工資論集體談判的主要特點是由於工會有效地遏制了工人之間的競爭，使自己成為勞動供給的壟斷者，並力圖使勞動市場成為賣方壟斷市場。工會提高工資的辦法通常有以下四種：
1、限制勞動供給
工會限制勞動供給的具體辦法主要是通過對議會和政府的影響，以立法限制國外勞工移民的進入和外藉工人的雇用，限制童工和青少年工的使用。以談判協定限制企業對非工會成員的雇用。為了防止在提高工資的同時，出現資方減少雇用勞動力數量的作法，工會還對工人的勞動時間和勞動效率進行了限制，包括直接通過談判減少工人的勞動時間，縮短作業工時，延長學徒工的學習期等。也包括通過限制工人的工作量，如限制工人砌磚數量，看管工具機數量，限制油漆刷子的寬度（以降低油漆工作效率）等，以及要求安排無謂重複勞動（如印刷業的重複製版），或故意安排多餘人員（如要求組織專職樂隊）等，來保持勞動的供給量減少，而勞動力雇用人數不變。
2、提高標準工資率
工會提高工資的第二種辦法是人為提高標準工資率。工會可以運用說服或者強迫手段，迫使僱主支付較高的工資，從而直接達到了提高工資的目的，同時也間接地達到了限制勞動力供給數量的目的。目前，提高工資率達到的效果和工會直接限制勞動供給的效果是一樣的。工會現在已經比較少地採用直接限制勞動供給的作法。
3、向上移動需求曲線
工會提高工資的第三種辦法是改善對勞動的需求。改善對勞動的需求之所以能夠提高工資，是因為需求的提高使勞動（力）的市場價格上漲。西方勞動經濟學家認為，由於向上移動需求曲線，提高了勞動的邊際生產力，因此，一方面可以提高工資，另一方面可以提高就業，是一個十分重要的方法。而提高勞動的邊際生產力的主要手段是：提高企業勞動生產率，幫助企業改善經營管理方法，幫助擴大廣告宣傳和維持高額壟斷價格，鼓動政府提高關稅，限制國外商品進口，擴大國內商品出口等。
西方經濟學家常常告戒企業主，高額工資對於企業具有有利的“衝擊”作用，因為高工資可以改善勞動者在生理和心理方面的不良狀況，鼓動勞動者的士氣，從而提高企業勞動生產率。而低工資只會降低勞動者自身的質量和滿意程度，以致使僱主不是增加盈利，而是更費錢。
4、消除買方壟斷
工會還可以作為一種有組織的力量，用於抵消僱主在勞動市場上的壟斷。特別是在孤立地區，僱主或僱主集團很可能利用它是勞動力的唯一的雇用者的地位，利用勞動市場的非競爭性，把實際工資壓低到均衡點以下。
過程
集體談判的過程是一系列建議和反建議對峙的過程。典型的集體談判過程是最初由工會方面提出高於期望值的工資要求，而僱主方面則提出低於期望值的工資承諾。在以後的談判中，工會不斷降低要求，而僱主則提高承諾。集體談判也可能破裂。工會的最後武器是罷工，而僱主的最後武器是關廠。這兩者都將導致企業停產。在西方國家裡，70-80％
集體談判工資論早年曾以勞動經濟學者身份登上倫敦經濟學院講台的當代著名經濟學家，諾貝爾經濟學獎獲得者約翰·希克斯（J.Hicks, 1904-）提出過一個集體談判過程的模式，比較準確地描述了勞資雙方的行為軌跡。
僱主方面要考慮產值和利潤的損失，工會方面要考慮對工人失業和工資中斷的承受能力。僱主的讓步曲線是逐步平穩地向上傾斜的，表明了他們將接受一個高的工資率，而不願忍受長期停工所付出的損失。預期停工時間越長，僱主方面為制止停工需要付出的工資代價就越高。同樣，工會方面的抵制曲線是向下傾斜的，表明了工會也傾向於接受一個低的工資率，而不願承擔長期停工所付出的代價。不過，工會的抵制曲線在談判初期變化緩慢，這一階段工會一般會長期堅持其最初的要求。 經過一段時間後，才會為了達成協定而迅速降低自己的要求。希克斯提出的這一模式，後來為歐美國家的大量例證所證實。
集體談判的具體過程極其複雜，以至在西方已經成為一個專門的學科。這門學科和政治學、社會學、心理學以及法學有密切關係，反到和經濟科學似乎關係不大。這使得一些學者認為工會是政治性機構，而不是經濟性機構。加上現實生活中工會在與資方進行談判時很少考慮工資政策的經濟性影響，進一步加深了人們的這種印象。工會在談判中的主要方針是保證工會會員的收入公正合理。而公平的標準主要是和其他類似條件的工人進行比較。因此，“強制性攀比”成為通行的原則。這種攀比原則把一個個單獨的勞資集體談判聯結成為一個相互依存的系統，使不同生產效率和經濟狀況的行業和企業的工人獲得大體同等水平的工資。
集體談判是工人集團與僱主集團進行交涉，保障自身利益的強有力手段。西方學者認為，歐美工人階級經過上百年的鬥爭，不但在提高工資水平上取得了驚人的成就，（一些國家的工資水平在百年中提高了十倍）而且在工資制度上獲得了相當程度的保障，具體地說，主要有以下幾點：
1、確立最低工資率制度。各產業均有最低工資率標準，並由各產業工會分別派遣巡視員（Walking Delgates）到各企業檢查廠方實施情況。
2、確立生活費用保障制度。生活費用保障包括兩項內容，其一是普遍進行工人家計調查，確定工人家庭的最低生活費用，並確保工資收入不低於這個最低標準。其二是確立工資應當隨物價上漲而隨時調整的原則，以保證工人生活不受通貨膨脹的影響。
3、確立同工同酬原則。所謂同工同酬原則也有兩項內容，其一是不得因宗教、種族、國籍、性別、年齡或信仰等原因對工人進行歧視；其二是工資由工作決定，對技術要求高、勞動消耗大、勞動強度大的工作付較高工資，反之則付較低工資。
4、確立工資償付保證。在工廠倒閉或資方宣布破產時，工會方面有保留其資產，並要求首先清償積欠工人工資的權利，其他方面不得阻撓或要求享受同等優先權。
5、確立報到工資和帶薪假期制度。所謂報到工資就是工人受僱報到後立即開始計薪。帶薪假期則包括兩種，一種是工人服務一定時間後，廠方應給予帶薪的休假；另一種是在國家的法定假日（通常每年以6－8個假日為限）工人休假，薪金照付。
6、確立逐年加薪原則。凡未達到最高工資標準的工人，如果沒有重大過失，廠方應當於年終自動給予加薪。
需要指出的是，在實際中，西方各企業情況有很大不同，並非一一遵照這些條款。在許多情況下，條款的實施仍需要工人階級通過艱苦的鬥爭和談判。但是，上述原則精神已經確立，並成為一種社會標準。
評價
西方經濟學界對集體談判工資論有相當針鋒相對的不同意見。一些篤信集體談判論的人認為，工資只決定於集體談判。例如美國勞動經濟學家裡斯就說過，“非人的市場力量”在工資決定中已不再起作用，取而代之的是“有意識的人的決定。”但是，另一些人則舉出相反的例證，表明工資變動實質上和集體談判無關。另一位美國勞動經濟學家弗里曼甚至不無諷刺地說：每當旭日從地平線升起時，公雞便拍打著翅膀，高聲鳴叫，最後公雞竟認為唯有自己對日出負責。集體談判的繁多程式和工會領袖在談判中聲嘶力竭地大叫大喊，常常使人們也誤認為只有他們在決定工人的工資。
多數西方經濟學家對這一論爭採取了溫和的折衷態度，他們指出，集體談判工資論雖然帶有濃厚的實用主義色彩，仍不失為一種套用廣泛的有效理論。當前經濟生活中很多重要的工資率確實是由集體談判達成的。但是，經濟因素仍然在後面起作用。即使是在某種程度上談判力量似乎超過了經濟力量，工會的勝利最終還是短命的。因為一時較高的工資必然引起較高的價格，從而降低了產品的市場需求。反過來又會減少僱主對勞動力的需求，使工資最終跟勞動的邊際生產力恢復一致。因此，集體談判論和邊際生產力論並不矛盾。邊際生產力工資論決定了工資運動的長期趨勢，而集體談判工資論則決定了短期貨幣工資水平。工會集團、僱主集團以及他們之間的集體談判是勞動力市場的媒介，通過這種媒介，經濟力量才可能發揮作用。工資和勞動的邊際生產率才可能在一個長時期內建立起密切關係。
