集團人力資源管理的價值
集團總部存在價值的關鍵就在於它能夠為成員企業在成功方面提供支持和有價值的活動。因此，集團的人力資源管理功能也應定位於如何為成員企業的發展提供更具有價值和創造性的活動。集團人力資源管理的功能
平台功能
指集團在各成員的人力資源管理活動中應起到一個溝通、交流、提高的平台功能。包括：統一理念，引導和支持各成員單位設計和完善其人力資源管理體系；建立集團人才庫，有計畫、針對性地培養複合型人才、經營人才；培養集團的人力資源工作人員；有效傳遞各成員企業好的經驗和做法。集團平台功能的發揮，可以在保持各企業自主經營的基礎上，充分發揮集團的總體調控、平衡和引導職能，使成員企業的人力資源管理水平得到協調發展和共同提高。指導監督的操作功能
集團作為一個總部機構，還可直接對成員企業的日常人力資源活動起到參與、指導和監督的功能。這些功能是集團人力資源管理日常活動的重點，主要內容包括：對集團各成員企業高管人員和核心人員的管理；對下屬企業人工成本總額的總量調控管理；對下屬企業薪酬考核執行的管理；對下屬企業人事管理工作的指導等工作。集團企業所面臨的人力資源問題
1.無法立即掌握集團人力總數據大部份集團企業的人力統計作業大都採用以人工報表方式進行處理，由子公司定期提供相關數據給集團總部，原因是集團公司與每家子公司之間所採用人力資源信息系統並不相同，所使用系統參數（Code）及代碼亦不一樣，因而造成母子公司之間人力數據無法進行同步整合。對於集團總部而言，非但無法立即掌握各子公司真實的人力數據，在判讀數據時，亦容易產生誤差。再者各項數據都是由子公司所提供，對於信息來源的正確性，無法進行判斷，更無法針對數據進行統計分析。
2.無法有效管理集團人才庫
面對外部環境快速變化、公司規模快速擴張，不管是橫向價值創造或者是縱向價值鏈(Values- added chain)整合，都需要靠優秀人才具體實踐。由於集團公司的組織規模日益龐大、各子公司分布的範圍廣泛、員工人數眾多，優秀人才都是散布在各子公司之中，在集團人才庫缺乏管理的情況下，集團總部很難發現集團內部優秀人才是深藏於何處，更何況要運用這些人才為組織創造績效。除了內部人才欠缺管理之外，對於外部人才的管理更是無所適從，更何況是對於內外人才庫進行統一管理，這些都是人才庫無法同步整合所造成的問題。
3.缺乏骨幹人才完整培訓計畫
人才培養的速度永遠不及市場擴張速度，集團總部如未能訂定一套骨幹人才培養計畫，對於新事業經營或者新版圖擴充，都將面臨有好的市場機會但卻沒有好人才的窘境，這也將成為集團發展一大絆腳石。
4.缺乏具有競爭力的薪酬福利制度
隨著中國市場開放，外資企業大舉入侵，不僅創造許多新的就業機會，對於中國優秀人才的需求也有日益增加的傾向，集團總部如果不能提供一套優於市場行情或者提供全套(total package) 的薪酬福利制度，面對外在眾多工作機會以及頻繁的挖角動作，都將無法吸引優秀人才繼續留在企業，造成集團骨幹人才的嚴重流失。
5.缺乏公平、公正績效評估制度
回溯中國的管理制度，養成多數員工吃大鍋飯的心態，在多做多錯的心態以及多做事薪資並不會增加的情況下，員工不會積極主動去從事任何工作，特別是在同工同酬的情形下，極可能造成許多優秀員工掛冠離去，造成劣幣驅逐良幣的結果。
6.缺乏共通標準的全球職務體系(Global Grade System)
因應組織快速發展，集團內部人才轉調或者借調已成為常態，面對集團內部的人力資本相互移轉問題，不單單只是員工年資相互承認的問題，最重要的是各行業之間的薪資水平不同，各區域之間的生活物價水平亦不相同，在進行員工職務轉調或借調時，如何在不調整員工薪資的情況下，達到組織與個人平衡之間公平，也就是說既不會造成員工內心的不平衡，也不會造成各子公司之間人事成本的沉重負擔，將成為非常重要課題。
集團企業面臨人力資源問題的解決
企業圍繞實現戰略目標所需的能力而開展的豐富多樣的培訓、學習活動，幫助員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態度和行為，提高員工和企業的績效水平，並幫助員工實現職業發展的路徑圖。對於培訓管理者，從培訓需求調查，到制定培訓計畫，培訓實施過程監督，培訓完成考核評估及培訓效果統計分析，均由系統流程化管理，完善的培訓管理流程，可最大程度最佳化、簡化企業的培訓管理負擔。關於試用期的人力資源管理問題
★試用期內涉及到的培訓費用問題：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
★試用期的具體期限：
按照《勞動法》的規定，勞動契約中可以約定不超過六個月的試用期。勞動契約期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動契約期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動契約的期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動契約期限內中（《勞動部關於實行勞動契約制度若干問題的通知》第三條）。
用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。
能力素質模型
以“能力素質模型”為基礎，明晰不同崗位所需要的能力及等級，每一能力項又包括9個能力級別，級別越高，要求越高，能力也越高。可視化培訓體系-學習地圖
學習地圖：以不同能力發展路徑及員工的職業規劃為主軸而開展，包括迎新培訓、崗位培訓、專業認證培訓、管理髮展培訓、專題面授培訓及電子課堂。1、迎新培訓：指定一系列的課程用於新員工入職培訓。以幫助新員工更好，更快地融入到團隊。
2、崗位培訓：依據員工的崗位性質把公司崗位劃分成綜合的若干個崗位系列課程，並針對每一個崗位課程劃分不同的等級。如人力資源崗位系列，向下劃分有人力資源助理，人力資源經理，人力資源總監等級別。
3、專業認證培訓：與公司的經營性質有著密切的關係，是公司專業技能認證與專業技術員工自我發展的培訓。
4、管理髮展培訓：針對儲備人才，公司管理層等發展的培訓。它與員工的職業發展生涯緊切相關，整個管理髮展培訓分成若干個級別，如管理初級，管理中級，管理高級等。並分別為每一個級別設定課程包。
5、專題面授課程：指的是由企業實施的開班面授課程，主要是滿足企業新產品培訓、業務流程更新培訓的需求。
6、電子課堂：企業所有的E-learning課程中心，員工可隨時隨地進行學習。
全自動化的培訓管理流程
企業管理員只需錄入部門、職位及員工信息，系統將自動根據規範的培訓流程進行管理，其標準流程如下：1、隨時發布培訓需求調查問卷，及時掌握學員最新需求。
2、培訓班計畫與管理：按計畫進行面授課程管理，讓企業培訓更具體。計畫內課程可靈活調整，按學員需求及時變更培訓方案。
3、培訓實施與評估：與學習地圖中的電子課堂一樣，只是針對的範圍更廣，是所有學習記錄，而不僅僅電子課堂。制訂年度培訓計畫，實施高效企業培訓。培訓全程跟蹤系統，隨時掌握學員學習進度。線上培訓有別於傳統培訓，學員學習時間非常自由，培訓管理員可通過系統隨時了解每個學員的學習進度，監督學員學習。
4、培訓事務處理：主要包括三級評估問卷處理，專業認證培訓申請審核等功能。培訓全程跟蹤系統，隨時掌握學員學習進度。線上培訓有別於傳統培訓，學員學習時間非常自由，培訓管理員可通過系統隨時了解每個學員的學習進度，監督學員學習。
5、“培訓報表”以培訓課程數、培訓課時、培訓人數及評估等數據為基礎，系統將會自動對這些數據加以統計分析，培訓管理員只需選擇時間段將統計結果或數據表導出即可。統計報表包括：培訓課程滿意度報告、年度培訓統計報告、部門統計報告等。
講師管理系統
◇ 講師庫管理通過對企業內部講師管理、等級管理、講師審批、授課管理等功能設計，滿足企業內部培訓師隊伍建立和完善的需求；◇ 內置專業完善的企業內訓師培養流程；
◇ 滿足企業內部培訓師隊伍建立和完善的需求。
基於知識管理的23211內訓師培養體系
◇“講師管理”可輕鬆進行內、外部講師資源的添加、信息錄入和刪除的功能；◇“等級管理”是對企業講師隊伍進行高、中、低層次的分級管理，使講師隊伍的管理更加有序化；
◇“講師審批”是企業員工申請擔任講師資格的一個途徑，培訓管理者可以通過這個功能界面進行審批，該名員工是否具備講師的資格；
◇“授課管理”主要是培訓負責人查閱講師授課情況的信息來源，包括講師授課課程數、學員人數、授課評分等信息。
