編輯推薦
1、 谷歌人才官首次公開谷歌人才和團隊管理的核心秘籍
在谷歌執掌人事多年的拉斯洛博克是人才和團隊管理的專家。他加入谷歌后，谷歌的員工數從六千增長到近五萬，在全球四十多個國家設立了七十多個辦公機構。也讓谷歌成為目前職業人士嚮往的工作地之一。
在這本書里，“閱人無數”的拉斯洛，將谷歌選人、用人、培養人才的團隊管理法則進行了梳理和總結，首次公開了谷歌天馬行空的自由文化、眼花繚亂的產品形態背後的工作邏輯和管理原則，包括“花重金投入招聘”“收回經理的權利賦權予員工”“薪酬差異化”等等，從招聘人才、培養人才、管理人才各方面，全方位揭秘打造創新、高效、幸福公司的方法。
2 、工業時代的團隊管理模式已經過時，網際網路時代的團隊“無需成人監管”
工業時代層級森嚴的垂直化團隊管理模式已經不再適應當今的需求，在網際網路時代，谷歌扁平化、自由組織、無需成人監管的管理模式，才是激發團隊創新的動力。本書首次剖析了谷歌的內部組織模式，分析了企業文化和價值觀是如何形成和構建的，以及如何打造一個不斷創新的學習型組織。
3、谷歌招聘流程、內部績效管理和薪資結構大公開
谷歌是眾多優秀人才嚮往工作場所，它的招聘流程究竟是怎樣的？在谷歌工作收入
如何？為什麼谷歌不重視績效考核卻同樣能讓每一個員工賣力工作，創造業績？谷歌提供免費福利給員工到底花費幾何？作者在書中一一回答了這些問題，而且你會發現谷歌的做法非常奇葩：招聘面試曾經一度高達20多輪；對於離職的員工會給一大筆錢；不同員工的收入差能夠相差50倍！
內容介紹
谷歌何以網羅到世界上最優秀的人才為其工作？
為什麼在谷歌人力管理中，招聘是頭等重要的大事？
谷歌如何培養人才，留住人才，最大限度地發掘人的創造力？
谷歌為何要提供餐飲、洗衣、醫療、遊樂場、公立學校等免費福利給員工？
谷歌如何讓每一個員工都像創始人一樣富有激情地工作？
谷歌如何超越蘋果、微軟、亞馬遜等公司，成為世界頂尖人才心目中的最佳僱主？
在本書中，谷歌首席人才官拉斯洛博克結合自己9年來領導谷歌人力部門的實戰經驗，首次公開谷歌人力和團隊管理的核心方法，其中包括：
賦予工作意義；
相信員工，向所有員工開放公司信息；
只聘用比你優秀的人，不計時間地找到他們；
限制經理人的權力，賦予員工足夠的自由度；
規避直覺，重新定義面試；
績效管理不受歡迎，關注人才的成長勝過評分與獎賞；
關注團隊的兩端——最優員工和最差員工；
支付不公平薪酬，因為這反而更公平；
作者在書中指出，在谷歌，人始終被當作企業唯一最重要的財富，谷歌管理層始終將發掘、培養和留住人才，作為企業最高戰略，這是谷歌成為幸福企業和成功企業的根本。
正如作者所說，谷歌的這些原則對任何團隊的組建和管理都適用。不管你是苦於找不到合伙人的初創公司老闆，還是面臨好人才跳槽的企業經理人，抑或是面對網際網路轉型的企業高管，都能從書中重新發現人才的重要性和團隊的價值。
作者介紹
【美】拉斯洛博克（Laszlo Bock）
波莫納學院國際關係學學士、耶魯大學工商管理學碩士，谷歌首席人才官，每年處理200萬份以上的應聘簡歷，負責為谷歌招募、培養並留住優秀谷歌人。當拉斯洛辭去麥肯錫的諮詢工作，轉而去做人力資源工作，朋友們都以為他瘋了。然而事實證明，他的選擇是對的。在拉斯洛的任期內，谷歌已在各個國家的各個獎項中超過100次被評為最佳僱主。
拉斯洛曾在通用電氣和麥肯錫諮詢公司任職，為科技、私募基金和媒體行業的客戶提供增長戰略、復甦戰略及運營諮詢。他也曾聯合成立了一家非營利組織，幫助處於困境中的年輕人。他是波莫納學院董事會成員，也是多家風險投資基金公司的顧問或董事會成員。
拉斯洛曾在美國國會上就移民政策改革和勞工問題做陳述；作為主題人物登上過《華爾街日報》《紐約時報》和《華盛頓郵報》，並任美國公共廣播公司“新聞一小時”和“今日秀”欄目嘉賓。
2010年，拉斯洛獲得《人力資源經理雜誌》（Human Resource Executive Magazine）“年度人力資源經理”稱號，2014年被該雜誌評為“10年內對人力資源行業影響最深遠的10人”之一，他是榜單中唯一一位人力資源經理。2012年11月3日，拉斯洛在Xbox遊戲機“刺客信條3”遊戲中單日擊殺敵人數目位列全球第一。他收藏了大量漫畫書。真的很多。
目錄
自序// VII
前言 為什麼谷歌的原則也對你適用// XIII
這是個令人驚奇的地方，有令人驚奇的成功，這裡的工作正是我們想做的
第一章 成為一名創始人// 001
恰如拉里和謝爾蓋奠定了谷歌對待員工方式的基礎，你也可以引領所在團隊的工作和生活方式
第二章 “文化可以把戰略當早餐一樣吃掉”// 013
如果你給人以自由，他們將還你以驚喜
第三章 只聘用比你更優秀的人// 039
為什麼說人才招聘是任何組織唯一最重要的人力活動
第四章 搜尋最優人才// 055
谷歌“自我複製人才機器”的進化
第五章 不要相信你的直覺// 073
為什麼依靠本能無法成為優秀的面試官以及如何提升招聘效果
第六章 打造最幸福的公司// 101
收回經理的權力，放手讓員工去做
第七章 為什麼每個人都討厭績效管理// 133
關注個人成長而不是評分和獎勵，以此改善績效
第八章 管理團隊的兩端——最優人才和最// 161
管理者最大的機會在於關注表現最差和最優的兩類員工
第九章 打造學習型組織// 187
最優秀的老師已經為你工作……請他們做老師！
第十章 不公平薪酬// 209
為什麼給兩名工作崗位相同的員工完全不同的薪酬安排是沒有問題的
第十一章 世上最好的東西是免費的// 243
任何人都可以複製谷歌大多數的人力資源項目
第十二章 助推// 265
微小的信號可能帶來行為上巨大的改變。一封電子郵件是如何使生產效率提升25%的
第十三章 谷歌的教訓// 299
谷歌最大的人力資源錯誤以及你們如何避免這些錯誤
第十四章 從明天起你可以做些什麼// 319
十步實現團隊和工作場所的改變
後記// 335
致謝// 351
注釋// 355
繁體版本
重新定義團隊原著繁體中譯書名為《Google超級用人學：讓人才創意不絕、企業不斷成長的創新工作守則》，譯者:連育德，ISBN:9789863207733。
目錄
自序 我的工作路
連職涯輔導專家也頭痛的資歷，意外打造出前進Google的完美履歷。
前言 Google工作守則
Google工作守則絕非Google專利；走到哪裡都適用，效果奇佳無比。
第1章 把自己當創辦人
創辦人的思維和舉止，是工作有力、生活有趣的金鑰。
第2章 企業文化主宰營運策略
給員工自由，他們會給你驚喜；給員工信任，他們會超越預期
第3章 識千里馬難，得伯樂更難
召募是最重要的環節；召募做得好，何須在職訓練亡羊補牢。
第4章 尋找菁英中的菁英
堅持高標準：Google的「人才複製機」演化史
第5章 面試，別相信直覺
講究標準，不靠心法：Google如何顛覆傳統面試，找到好人才。
第6章 主管權力下放，員工當家
打破階級地位，才能消除服從慣性。數據之前，人人平等。
第7章 績效制度
不著眼於評等和賞罰，以個人成長帶動績效成長。
第8章 雙尾理論
頂尖員工與墊底員工，都是企業成長的寶藏。
第9章 打造學習型企業
最好的員工正是最好的老師，務必向他們請益！
第10章 不公平待遇
同職不同酬，有何不可？薪酬不平等，才能真正做到獎賞公正。
第11章 最美好的事物都是免費
Google的福利方案多半不花錢，歡迎採用！
第12章 暗示的力量
小小推力，大大改變，多多益善。讓員工更健康、更富有的小秘訣。
第13章 這裡不是完美理想國
Google的人力政策也曾犯過嚴重錯誤，請各位別重蹈覆轍。
第14章 行動，就從明天開始！
10個步驟，翻轉工作團隊與工作環境。
尾聲 人資工作新藍圖
寫給人資鬼才：打造全球第一支人力營運團隊。
