
簡介

保健因素的滿足對職工產生的效果類似於衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環境中消除有害於健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有預防疾病的效果;它不是治療性的,而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關係、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時,就會產生對工作的不滿意。但是,當人們認為這些因素很好時,它只是消除了不滿意,並不會導致積極的態度,這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。
那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”,這是那些能滿足個人自我實現需要的因素,包括:成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任,以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了,就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發,赫茨伯格認為傳統的激勵假設,如工資刺激、人際關係的改善、提供良好的工作條件等,都不會產生更大的激勵;它們能消除不滿意,防止產生問題,但這些傳統的“激勵因素”即使達到最佳程度,也不會產生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見,管理當局應該認識到保健因素是必需的,不過它一旦使不滿意中和以後,就不能產生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。
赫茨伯格及其同事以後又對各種專業性和非專業性的工業組織進行了多次調查,他們發現,由於調查對象和條件的不同,各種因素的歸屬有些差別,但總的來看,激勵因素基本上都是屬於工作本身或工作內容的,保健因素基本都是屬於工作環境和工作關係的。但是,赫茨伯格注意到,激勵因素和保健因素都有若干重疊現象,如賞識屬於激勵因素,基本上起積極作用;但當沒有受到賞識時,又可能起消極作用,這時又表現為保健因素。工資是保健因素,但有時也能產生使職工滿意的結果。
激勵、保健因素

赫茨伯格通過考察一群會計師和工程師的工作滿意感與生產率的關係,通過半有組織性的採訪,他積累了影響這些人員對其工作感情的各種因素的資料,表明了存在兩種性質不同的因素。
第一類因素是激勵因素,包括工作本身、認可、成就和責任,這些因素涉及對工作的積極感情,又和工作本身的內容有關。這些積極感情和個人過去的成就,被人認可以及擔負過的責任有關,它們的基礎在於工作環境中持久的而不是短暫的成就。
第二類因素是保健因素,包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關係等。這些因素涉及工作的消極因素,也與工作的氛圍和環境有關。也就是說,對工作和工作本身而言,這些因素是外在的,而激勵因素是內在的,或者說是與工作相聯繫的內在因素。
從某種不同的角度來看,外在因素主要取決於正式組織(例如薪水、公司政策和制度)。只有公司承認高績效時,它們才是相應的報酬。而諸如出色地完成任務的成就感之類的內在因素則在很大程度上屬於個人的內心活動,組織政策只能產生間接的影響。例如,組織只有通過確定出色績效的標準,才可能影響個人,使他們認為已經相當出色地完成了任務。
儘管激勵因素通常是與個人對他們的工作積極感情相聯繫,但有時也涉及消極感情。而保健因素卻幾乎與積極感情無關,只會帶來精神沮喪、脫離組織、缺勤等結果。下圖闡述雙因素理論的主要內容,如圖所示,成就的出現在令人滿意的工作經歷中超過40%,而在令人不滿意的工作經歷中則少於10%。赫茨伯格的理論認為,滿意和不滿意並非共存於單一的連續體中,而是截然分開的,這種雙重的連續體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意,它還暗示著工作條件和薪金等保健因素並不能影響人們對工作的滿意程度,而只能影響對工作的不滿意的程度。
爭論

但是,雙因素激勵理論促使企業管理人員注意工作內容方面因素的重要性,特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關係,因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們,滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的,沒有它會導致不滿,但是即使獲得滿足,它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性,不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,量才錄用,各得其所,注意對人進行精神鼓勵,給予表揚和認可,注意給人以成長、發展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決,這種內在激勵的重要性越來越明顯。
關鍵字

關於赫茨伯格

《工作的激勵因素》 (1959,與伯納德-莫斯納、巴巴拉-斯奈德曼合著)
《工作與人性》 (1966)
《管理的選擇:是更有效還是更有人性》 (1976)。
提及條目

弗雷德里克·赫茨伯格
影響世界進程的100位管理大師
技能績效工資制
新古典組織理論
晉升機制
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