員工“自離”的原因有很多，其中最主要的原因就是其勞動強度大、待遇低，同時又因為工作技術含量低，“他們也不愁找不到工作，現在滿大街都是招普工的廣告。”一位不願透露姓名的私企老闆透露，目前東莞的大部分企業都沒有與員工簽訂勞動契約，導致員工可以毫無顧忌地“自離”，“其實就算有勞動契約，對員工也沒有什麼約束力，因為員工的去向可以有很多選擇。
如何避免員工自離?
| 自離有很多種，分析一下，才能對症下藥，假如是工資低的話，你再怎么激勵和做一些輔助的活動都是無謂的，還是調整薪吧！把事情的後果上報。 原來我公司因人員的非凡性，流失率很大，2003年我差不多把我公司人員都換完了，我提出人員加薪實際上降低了人工成本，直到2004年初，人員才基本穩定，公司又想降薪，我又反對，針對技術人才越來越難招等相數據，避免了人員流失的問題。 其實我們做HR的要做的主動，把一些問題實際問題上報，才能幫助你，在你的上報的證實後，你的話老闆就不得不信了。 |
當然先兆是有一些的,比如他會經常請假,但也有是拿了工資忽然消失的.工資低是部分原因,另外也有制度、文化、福利等原因，但造成自離最主要的原因還在於勞動契約中的違約金及保密賠償上，各位在這兩方面約定上有沒有更好的辦法呢？
一些低工種，無需多大技術與招人輕易的特點，注定了這種工作的性質，就算提薪與良好的企業文化也沒用。因為這種工作的特點注定了它讓人有種勞累，得不到社會地位等相關心理感覺，因此一段時間後，人員就會自然流動了。假如在這種類型的工作中發生這種情況，除非你的企業是特大型出名的生產企業，否則，一般是無能為力的。
發工資都是轉帳，如果當月請長假的員工，工資將以現金形式發放，由請假員工返廠後到財務科領取。
如何避免員工自離?
對於員工離職
1.不能一味的為員工要求加薪,也要需要從其他方面提出思考,比如說增加員工的凝聚力,增加員工的主人翁感,增加員工的責任心等.
2.還可以從增加員工的其他福利方面著手.
3.讓員工產生競爭感,危機感等
員工自離的原因分析：
首先，一些低工種，無需多大技術與招人容易的特點，注定了這種工作的性質，就算提薪與良好的企業文化也沒用。因為這種工作的特點注定了它讓人有種勞累，得不到社會地位等相關心理感覺，因此一段時間後，人員就會自然流動了。如果在這種類型的工作中發生這種情況，除非你的企業是特大型出名的生產企業，否則，一般是無能為力的。
再者，如果這種情況是發生在管理層中，就應該引起足夠的重視了。因為這代表人們對你的企業產生了沒有前途與待遇，發揮不夠有關。前面提過，人在一份工作裡頭，需要的不僅僅是工資，還需要一種工作滿足感。讓他喜愛這份工作，而不是被動式的麻木去做。這個原因有很多，歸結起來一般有：
1:老闆短視，不懂的企業發展規劃，以為打工的就是奴隸，可以任意打罵，不給予人甚至是中層管理者足夠的尊重與重視，導致了人為壓迫，讓人覺得做的委屈。
2:企業發展緩慢，收益下滑，待遇越來越差，企業文化欠缺等。這種情況就比較嚴重了，需要與老闆溝通。首先，改變企業現狀，需要從人開始改變，改變了他們的精神狀態，表示與企業工存亡，讓人有主人公意識，主動，而不是被動去做，那么企業還有起死回生的可能。
3:門派之爭，工作環境惡劣，讓人沒法真正工作，這個與企業人際關係有關，需要hr部門的用力了。。。。
