概述
職場恆久遠，鬥爭永相伴。職場其實就是天然的狩獵場，形成了一條獨特的食物鏈，所有進入職場的人都會主動或者被動地捲入遊戲。遊戲的各個角色相互依存，又相互競爭，從而形成職場上的“動態平衡”。找準自己的角色，才能在職場中“適者生存”。
現象
案例一
職場食物鏈 漸漸地，同事們發現了她的“優點”，開始有意無意地使喚她——“小喻，我兒子感冒了，得帶他上醫院，周六你替我值班吧！”“小喻，明天上午你早點過來替我做個PPT吧，你大學裡肯定特別擅長這個！
在經歷了最初“學習雷鋒好榜樣”的自我安慰後，小喻終於受不了了。但當她說出第一個“不”字時，周圍的人都異樣地看著她：“還以為你是個很隨和的人呢！”
原因分析
且不論職位高低，職場食物鏈底端有一類人，叫“老好人”。心理諮詢師解讀，“好”的定義不見得是“善良”，更多是“軟弱”，不敢或者不願和他人直接發生衝突，逐漸淪為誰都能使喚的“公僕”。
解決方法
解決問題的前提是要把握好主線，知道自己需要什麼，不要什麼。
如果志存高遠，在自己的承受範圍內多磨練一點，對自己的成長有幫助，也未嘗不可；如果已經超出自己的承受範圍，就要出面去維護界線。有理有據地拒絕並不見得會激化矛盾，但要做好的心理準備是，如果你之前給人留下的印象都是‘老好人’，在最開始轉變時，周圍人對你的變化不一定能接受。
一名已經走過這個階段的職場人士說：“當我最開始說‘不’的時候，哪怕合情合理，同事都很驚訝，覺得我沒有以前可愛。但我覺得，被尊重比被認同更加重要。”
案例二
職場食物鏈 明明是處在職場上層的管理者，卻掉到“食物鏈”底端，怪誰呢？顯然是自己把自己逼到了那個位置。
原因分析
管理者的主要職責是帶領一個團隊，負責分工協作、流程進度。如果把太多精力花在無關緊要的細節上，精力肯定不夠。
解決方法
專家給出的建議是，管理者應該學會信任他人，同時信任自己。
信任他人，意味著該指導的地方指導，該支持的地方支持，該放手的地方放手。如果團隊成員大體是盡職的，有些小瑕疵也無傷大雅，沒有必要錙銖必較。信任自己，意味著管理者知道風險在哪兒，也自信能擔得起這樣的風險。
案例三
職場食物鏈 金子覺得，自己毫無疑問就處在職場食物鏈的最底層，“領導說你行，不行也行；領導說你不行，行也不行”。
原因分析
其實對一部分基層員工來說，底層只是階段性的處境。所有新人，除非是“二代”，都要經歷“一步一步往上爬”的過程。很多最後做到高管的人，都有在基層部門的實踐經驗。“如果準備充分、擅於學習、下的工夫夠，就會發展得比較順利”。
而對另一部分本身沒有那么大野心的人來說，找到能力和工作的平衡也是一種方式。“有些人可以往上走，但這樣工作就會占用更多時間。他們更傾向於認為，工作只是帶來穩定收入的途徑，寧願花更多時間在家庭上”。
最難的情況是，既不操心也不甘心，沒在工作上下工夫，也不滿足現狀，這種糾結的狀態就比較難受，不如尋求徹底的改變。
解決方法
如果你在職場，哪怕看起來處在底端，也不是最糟糕的。底端的感覺無非是你在幾十人、幾百人的公司小環境裡所處的位置。視野放大一點，畢竟很多人想進職場還沒進來。
“食物鏈底端”，其實是把職場默認為一個從底層到頂層的金字塔結構，但在現實中並不盡然，“沒有誰是最弱的，職場更可能是一個循環的環狀結構”。
