作者：佚名
[摘 要]：隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，以及加入世貿組織後面臨的新的經濟發展環境，勞動爭議糾紛呈上升趨勢。我國現行勞動爭議仲裁制度在改革開放初期的確起過重要作用，但市場經濟體制的確立和市場經濟的發展，市場勞動關係的複雜化及勞動爭議案件的日益增多，原有的帶有濃厚計畫經濟色彩的勞動爭議仲裁制度，並不適應今日形勢之需要，如強制仲裁、仲裁時效模糊，裁、審機構適用法律不統一等缺陷日益突出。因此，對於現行勞動爭議仲裁制度中偏離仲裁本質屬性，與國際勞動爭議仲裁制度脫軌，與世界各國通行做法相去甚遠的某些缺陷，必須加以改革和完善，以適應我國市場經濟體制的建設。擴大仲裁機構受案範圍；協調和完善仲裁時效的相關法律規定，明確規定仲裁時效的中止、中斷和延長；變革仲裁前置原則為仲裁自願原則，設立勞動法庭，改革審判方式；勞動仲裁程式要完善、健全，符合處理勞動爭議案件的要求。建立和加強仲裁監督機制，人員素質要有充分的保證，人員配置必須符合勞動仲裁程式的要求。
[英文摘要]：
[關 鍵 字]：勞動爭議 仲裁範圍 仲裁前置程式 仲裁時效
[論文正文]：
勞動爭議是指勞動法律關係當事人關於勞動權利、義務的爭執。世界各國普遍存在的社會現象，而且只要勞動領域中存在利益差別，這種因不同利益要求而引起的衝突便將繼續存在下去。隨著我國經濟結構調整步伐的加快以及勞動用工制度改革的深化，勞動爭議案件呈現出上升趨勢和新的特點。
一、我國勞動爭議的現狀、特點及客觀評價
我國勞動爭議的現狀及特點：（1）勞動爭議數量大幅度增加，仲裁裁決比重加。中國勞動統計年鑑的資料顯示，2003年各級勞動爭議仲裁委員會立案受理勞動爭議案件22.6萬件，涉及勞動者80萬人，分別比上年增長22.8%和31.7%，其中集體勞動爭議案件1.1萬件。全年各級勞動爭議仲裁委員會審理結案2.4萬件，其中以仲裁裁決結案的95774件，占全年結案的42%。（2）隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，以及加入世貿組織後面臨的新的經濟發展環境，大量的資金、技術從國際市場流入國內市場，同時國外勞動力也大批湧入，涉外勞動爭議的主體的數量不斷增多。勞動法律關係日益複雜，勞動爭議更趨複雜化新類型爭議不斷出現。這表現在以下四個方面：一是非公有制企業勞動爭議案件呈上升趨勢。二是事實勞動關係主體間的勞動爭議增多。三是集體勞動爭議大量出現。四是涉外勞動關係主體之間的勞動爭議增多。（3）勞動者要求勞動爭議能快速解決。由於勞動者素質的提高和法律知識的普及，市場經濟體制的逐步建立和完善，大量勞動者打破了鐵飯碗，進入了自由勞動市場，勞動者對維護自身在勞動爭議過程中的合法權益有了更深刻的認識，他們意識到自己與資方地位的平等性，因此在勞動爭議處理過程中更加注重維護自己的辯護權、知情權，甚至在糾紛違反之前的預防勞動糾紛措施的制定中也更強調自己的參與權。而且，由於勞動爭議數量和發生頻率的不斷增多，以及社會生活節奏的不斷加快，也必然要求一種能迅速、快捷、低成本解決糾紛的爭議處理方式。無論勞動者還是資方，勞動糾紛都不是他們工作的所在，他們需要更多的時間和精力投入到新的物質財富和精神財富的創造中去，因此只有在發生糾紛後，迅速的給糾紛畫上一個句號是兩方面所迫切需要的。
我國勞動爭議仲裁制度的客觀評價。1978年7月，國務院頒發了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，標誌著中斷30年的勞動爭議仲裁制度得以恢復。近年來，勞動爭議處理立法取得了一些進展，國家相繼頒布了一些法律、法規和規章制度，如1993年國務院頒發了《企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》），1994年7月頒布的《勞動法》即對勞動爭議的處理作了專章規定，原勞動部還於1995年制定了《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《意見》），最高人民法院也在2001年頒布了《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）。這些相關規定，為我國勞動爭議仲裁制度的建立和發展，提供了法律依據和處理規則。為我國現階段處理勞動爭議採用仲裁方式，界定了受案範圍，規定了仲裁程式、仲裁原則、仲裁組織規則和辦案規則等。我國現行勞動爭議仲裁制度在改革開放初期的確起過重要作用，但市場經濟體制的確立和市場經濟的發展，市場勞動關係的複雜化及勞動爭議案件的日益增多，原有的帶有濃厚計畫經濟色彩的勞動爭議仲裁制度，並不適應今日形勢之需要，如強制仲裁、仲裁時效模糊，裁、審機構適用法律不統一等缺陷日益突出。因此，對於現行勞動爭議仲裁制度中偏離仲裁本質屬性，與國際勞動爭議仲裁制度脫軌，與世界各國通行做法相去甚遠的某些缺陷，必須加以改革和完善，以適應我國市場經濟體制的建設和加入WTO後完善勞動法制的需要。
二、現行勞動爭議仲裁制度的缺陷
（一）仲裁機構受案範圍過於狹窄 。
依照我國現行《勞動法》適用範圍界定仲裁受案範圍有二個：（1）我國境內的企業及個體經濟組織與職工之間發生的勞動爭議；（2）國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立了勞動關係的職工之間發生的勞動爭議。按照《條例》第2條的規定，仲裁受案範圍為：(1)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（2）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（3）因履行勞動契約發生的爭議；（4）法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。
從仲裁實踐來看，我國勞動爭議仲裁主要適用於以下三項爭議：（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（2）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（3）因履行勞動契約、集體契約發生的爭議。
綜上所羅列的勞動爭議仲裁機構之受理範圍和實踐，我國目前勞動爭議仲裁的受案範圍過於狹窄，主要體現在以下幾個方面： 其一，職工下崗引起的勞動爭議。企業改制引起的職工下崗、內退、買斷工齡等現象，引起勞動爭議的大量產生，這種企業改制過程中產生的各種新型勞動關係，基本上都是推行國家政策過程中的派生物，爭議的內容與政策的規定密切相關，而我國《勞動法》頒布時，並未預計到這些新型勞動關係所引發的爭議，更談不上制定解決的方案。滯後的立法，給勞動爭議仲裁處理帶來困惑。職工下崗，並未與用人單位解除勞動關係，只是用人單位與職工雙方簽訂的勞動契約內容會隨之而發生變化，該種爭議還是因履行勞動契約而發生的。 其二，部分事實勞動關係引起的勞動爭議。事實勞動關係是指用人單位與勞動者之間無勞動契約又存在著勞動關係的一種狀態。目前我國《勞動法》與《意見》在此問題上的規定並不一致，《勞動法》要求建立勞動關係必須簽訂書面勞動契約，而《意見》第2條和第82條對事實勞動關係持肯定態度，按照《意見》第82條的規定，勞動爭議仲裁委員會只受理符合兩個條件的事實勞動關係：（1）須是存在事實勞動關係；（2）要符合《勞動法》的適用範圍和《條例》的受案範圍。實踐中大量存在著事實勞動關係，且該種關係常因無書面契約為證據，導致勞動者無法告狀，如果《意見》再加以條件限制，顯然與勞動法偏重於保護弱勢方勞動者權益的立法宗旨相悖。其三，游離在現行法律規定之外的勞動關係引起的勞動爭議。例如，律師與律師事務所因勞動報酬或相關勞動權利義務發生的爭議，國家機關、事業單位中既不屬於公務員也不屬於契約工的勞動者與用人單位發生的勞動權益糾紛。在我國現實生活中，還有大量類似的勞動爭議不在現行勞動爭議的處理範圍之內，導致這部分勞動者在發生勞動爭議時，無法可依，合法權益不能受到法律保護。
（二）仲裁前置程式弊大於利。“一調一裁兩審”的體制導致勞動爭議處理周期過長，成本高，有違勞動爭議"及時、有效"的處理原則。
仲裁從其概念的本意上看，是指爭議雙方當事人自願將其爭議提交給第三人（或機構）作出公正的裁決。自願性是仲裁的核心原則。在勞動爭議中卻實行的強制仲裁的原則。這從法理方面來說是缺乏依據的。由於仲裁強制原則的限制，當事人即使不信任仲裁機構的條件下，也必須接受仲裁，否則就喪失了向法院尋求救濟的權利。這樣的強制性的仲裁，使當事人無法直接行使其意思自治權、直接得到法院的救濟，不僅浪費了當事人時間、人力、財力，對緩解法院的審判壓力也沒有起到良好積極的作用。
“一調一裁二審”程式的體制導致勞動爭議處理周期過長，成本高。《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》規定，仲裁庭處理勞動爭議案件，應當從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情複雜需要延期的，報仲裁委員會批准後可適當延長，但最長延期不得超過30日，而當事人如果不服仲裁的裁決，可在十五日內起訴。《民事訴訟法》規定，一審程式在6個月內審結，有十五日的抗訴期限，二審程式在3個月內審結，兩審程式均有可以延期的規定。使得勞動爭議無法得到及時的解決，增加了當事人的訴訟成本，使勞動者這個弱勢地位的群體的權益得不到切實保障。對勞動者來說制度煩瑣迫使他們放棄了自己合法的權利，這是勞動爭議暗數即勞動者放棄了自己合法權益，不斷增加的原因。
（三）仲裁時效之法律規定不一致，仲裁時效並未作中止、中斷規定弱化了對勞動者保護的。
勞動爭議仲裁時效，是指勞動者或用人單位的權利遭受侵害後，在法定期間內不向勞動爭議仲裁機構行使申訴權，而喪失請求仲裁機構予以保護的權利的制度。當事人不在法定期間內行使勞動爭議申請仲裁權，則喪失了仲裁勝訴權，從而喪失仲裁機構對其進行保護的權利。對於仲裁時效的計算，現行法律、法規規定並不一致，按照國務院的《條例》的第23條規定勞動仲裁時效規定為6個月，《勞動法》第82條將勞動爭議仲裁的時效規定為60日，此外還沒有明確規定時效是否能參照民事訴訟時效制度中有關時效中止、中斷和最長時效的規定。因此現在勞動爭議處理制度中的60日期限就是一個不變的期間，勞動仲裁時效的規定期間短的弊端，影響到相當部分勞動者無法行使訴權，在司法實踐中時效計算，極不利於保護勞動者的合法權益。
（四）勞動爭議仲裁委法律地位不明確，組織機構建設不完善。仲裁缺乏監督機制，仲裁員配置不足，專業化程度低，素質有待提高。
勞動法對勞動爭議仲裁委員會的性質和法律地位、設立和運作的規定都存在著缺陷。《勞動法》第81條規定和《條例》第13條分別規定了"勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。"這表明勞動爭議仲裁委應是實行勞動行政部門、同級工會、同級經濟主管部門三方共裁的原則。我國目前實行的是一載二審，裁審依次進行的單軌制，勞動爭議仲裁機構具有雙重性質，即兼具行政性與準司法性，它在仲裁中適用了大量的勞動與社會保障部制定的行政規章及其他規範性檔案。而人民法院作為獨立的司法機關，它在審理勞動爭議案件時僅將行政規章及其他規範性檔案作為參照。可見，對同一勞動爭議案件，勞動仲裁機構與人民法院適用法律並非一致，造成了法律適用的混亂狀態，無疑會損害法律的權威性，也導致法院對仲裁機構無法行使司法監督權。
勞動爭議仲裁委應是 "準司法"性質的機構，應是三方機制，而在實際生活中基本上處於勞動行政部門一家獨裁的局面。仲裁委員會實際上就是勞動部門"獨裁"勞動爭議仲裁委沒有獨立的人權、物權和財政權，缺乏獨立的機構序列、專門的人員編制和必要的辦公經費。人員方面《勞動爭議仲裁委員會組織規則》的規定，成為勞動仲裁員的硬體要求只是具有高中以上文化程度，相比律師、法官和商事仲裁員要求過低。 由於立法中缺乏對勞動仲裁進行內部、外部監督的系統規定，對那些以不作為和濫用仲裁權力的極少數仲裁機構及工作人員缺乏有力約束。主要表現在：⑴監督責任不完善，僅限於勞動爭議仲裁委員會對本委員會作出的錯誤裁決；⑵監督結果單一，僅限糾正原錯誤的裁決後，重新審理；⑶監督範圍過窄，僅限已發生法律效力的錯誤裁決；⑷操作難，若仲裁委員會主任不認為本仲裁委員會的裁決有錯的，則難以自我糾錯。
三、對我國勞動爭議仲裁體制改革的幾點建議
（一）擴大仲裁機構受案範圍。
目前職工下崗分流引發的勞動爭議，游離在現行法律規定之外的勞動關係引起的勞動爭議以及部分事實勞動關係引起的勞動爭議等至今未進入勞動爭議仲裁機構作為受案範圍，導致這部分勞動者的合法權益不能得到平等的保護。建議今後的勞動立法應擴大《勞動法》的適用範圍，把除國家公務員以外的各行各業的勞動者都納入《勞動法》的調整範圍，這也是目前國際勞動立法的一大趨勢。我國的司法實踐已經把事實勞動關係納入了法律的調整和保護範圍之內，其中有部門規章，又有地方政府部門的規定，都是對事實勞動關係實施保護的具體依據。但目前沒有明確法律的規定，最終往往損害勞動者的權益，不符合保護勞動者的立法宗旨。對於事實勞動關係建議將所有的事實勞動關係糾紛納入仲裁機構的受案範圍。
（二）協調和完善仲裁時效的相關法律規定，明確規定仲裁時效的中止、中斷和延長。
現行《勞動法》第82條，《條例》第23條，對仲裁時效規定不一致，必須協調其的關係。我國歷來立法一直把當事人知道或應當知道權利被侵害之日作為計算時效的起點，對勞動爭議的仲裁時效起點也由此計算，從法理上看，《條例》第23條的規定："當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁"，作為對《勞動法》第82條的補充更為科學。對於時效的期限，香港的勞動仲裁時效我們可以借鑑，其根據對當事人申請時效的規定，小額仲裁處為12個月，審裁處為6年。即當事人的合法權益必須在受到侵害之日起向小額仲裁處申請的時間為1年，向審裁處申請的時間為6年，過期不再受理。 關於勞動爭議仲裁時效的中斷，應明確規定：勞動爭議當事人自對方提出保護其權利要求、向企業勞動爭議調解委員會申請調解、向上級行政主管部門提出要求、向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或者對方當事人同意履行義務的，中斷仲裁時效進行，時效重新起算；經過企業勞動爭議調解委員會達成協定的，仲裁時效期間即重新起算；如經調解達成協定，一方當事人未按所定期限履行義務，仲裁時效期間應從期限屆滿時起重新起算還應參照《民法通則》，為申請勞動爭議仲裁規定一個最長的保護期限。根據勞動爭議的特殊性，最長的保護期限以不超過10年為宜。超過此期限的，仲裁委員會不予保護。
（三）勞動仲裁程式要完善、健全，符合處理勞動爭議案件的要求，建立和加強仲裁監督機制，人員素質要有充分的保證，人員配置必須符合勞動仲裁程式的要求。實行不拘形式、靈活、簡便的原則；實行"對質式與審問式"相結合的原則；仲裁庭實行獨任制原則，確保實現勞動爭議仲裁快捷、靈活、簡便的宗旨。申請勞動爭議仲裁實行收費低廉原則。改變現行既收仲裁受理費，又收仲裁處理費，減輕當事人的經濟負擔。勞動仲裁經費由財政負擔，確保勞動爭議仲裁收費低廉。
人員方面，建立勞動爭議仲裁員資格準入、繼續教育和註冊考核等制度，促進勞動爭議仲裁人員的專業化。因崗定員，不同的崗位選定不同素質要求和專業要求的人員，並且，實行專業化管理。如仲裁員必須是具備法律本科以上學歷，從事過法律工作，具有一定資歷的人員，並且要通過嚴格考核才能擔任。實行仲裁員辦案負責制和仲裁庭獨任制，改變目前仲裁員辦案，仲裁機構負責人審批這種容易造成責任不清，互相推諉的行政管理模式，實現仲裁機構形式與內容的統一。
建立勞動仲裁監督制度，是保證案件能夠公正、公平地處理，充分保障當事人合法權益的必要措施。應嚴格按照"三方機制"原則，進行自我監督，應當在組織、人事、許可權配置上採用"三方原則"。對發現發生法律效力的仲裁文書確有錯誤、仲裁機構違反法定程式以及仲裁工作人員違法亂紀的應在司法上給予嚴格的制裁，只有仲裁司法化，才能消除仲裁機構與人民法院在適用法律上相互矛盾衝突的混亂狀態，使仲裁機構真正做到及時、公正、合法、妥善解決勞動爭議。
（四）變革仲裁前置原則為仲裁自願原則，設立勞動法庭，改革審判方式。
我國勞動爭議處理機構通行的“先裁後審”制度的缺陷，只有採用當事人自願選擇仲裁的方式解決勞動爭議，才有可能克服弊端，切實保護當事人特別是勞動者的合法權益。建議摒棄“先裁後審”制度和取消仲裁前置原則，在勞動爭議處理模式上採用"分軌體制"模式，即選擇"裁審分軌，各自終局"的處理體制，當勞動爭議發生後，任由當事人向有管轄權的仲裁機構或人民法院申請仲裁或訴訟，二者只能選擇其一作為解決勞動爭議的方式。實現了當事人在選擇糾紛處理渠道時的意思自治，又體現了糾紛處理程式的快捷性要求。設立勞動法庭，改革審判方式。從國外的勞動爭議處理體制來看，以德國為代表的勞動法院體製得到了較為廣泛的適用。根據我國國情，在人民法院內部設立勞動庭，專門負責審理勞動爭議案件，處理案件的依據應為勞動法律。這樣可以保證法院和勞動爭議仲裁委員會適用法律的同一性，相應的對處理結果的一致性也可起到保障作用。在審判組織形式上，建立符合"三方原則"這一已為國際勞工組織所肯定的國際慣例、改變現行的會議制或獨任制的審判組織形式，勞動庭審理勞動爭議案件時應當由審判員和陪審員共同組成合議庭，陪審員應當分別由同級總工會和用人單位團體委派的代表擔任，法院的審判委員會審理案件時，也應當吸收上述人員參加。在仲裁與法院的受案範圍和管轄上進行一定的區分，這樣一方面，可減輕法院的訴訟負擔，節省司法資源；另一方面，可使仲裁成為當事人解決勞動爭議的快速、簡便、靈活、廉宜的方式。
參考文獻資料目錄
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李景森、賈俊玲主編：《勞動法學》，北京大學出版社1995年。
中國勞動統計年鑑 2003年
