時效中斷
因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：
(一)向對方當事人主張權利；
(二)向有關部門請求權利救濟；
(三)對方當事人同意履行義務。
申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。
時效中止
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
特別時效
申請勞動仲裁的一般時效為一年。但是，在有些情況下，一年的時效期間還不能保護勞動者的合法權益。如在有的行業，尤其是建築業，拖欠工資問題比較突出，工人的勞動報酬很多到年底才結算；還有些勞動者為了維持勞動關係，在勞動關係存續期間對用人單位拖欠勞動報酬的行為不敢主張權利。如果都適用一年的仲裁期間，不利於保護他們的合法權益。因此本條第四款規定：“勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。”對於勞動者與用人單位的勞動關係已經終止的情況，則沒有維繫勞動關係這樣的顧慮，因此本條第四款作出了“勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出”的規定。
詳細解讀
特徵
仲裁時效具有以下四個方面的突出特徵：第一，從仲裁時效的條件上看，仲裁時效是以權利人不行使請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的事實狀態為前提的；第二，在仲裁時效完成後權利人所喪失的並非是向勞動爭議仲裁機構申請仲裁的權利。在時效完成後，權利人仍有權向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，不過勞動爭議仲裁機構不再保護其權利；第三，仲裁時效具有強制性。法律關於仲裁時效的規定，屬於強制性規範，當事人不得協定排除對仲裁時效的適用，也不得協定變更仲裁時效的期間；第四，仲裁時效具有特殊性。所謂特殊性，是指這裡規定的仲裁時效僅適用於勞動爭議仲裁案件。
意義
對勞動爭議案件規定仲裁時效，有以下幾個方面的意義：第一，維護勞動關係的穩定。時效制度的作用就在於使事實狀態與法律狀態相一致，從而結束當事人間的權利義務的不穩定狀態，使之在法律上重新固定下來，從而維護了勞動關係的穩定。第二，督促權利人及時行使權利。因仲裁時效完成後，權利人即喪失請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的請求權，因此仲裁時效就起到了督促權利人及時行使請求權的權利。權利人及時行使權利，有利於勞動爭議的儘快解決，維護勞動關係的穩定。第三，有利於正確處理勞動爭議案件。仲裁時效制度督促權利人及時行使權利，從而使勞動爭議仲裁機構儘快地介入勞動爭議，這樣因爭議發生的時間較短，易於調查取證，便於正確處理，防止因年代久遠、證據不全或難以辨認而導致錯誤裁決。
期限
仲裁時效為一年。勞動法第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”民法通則規定的一般民事權利時效為兩年，特殊的民事權利訴訟時效為一年。勞動法的這一時效規定區別於民事爭議的訴訟時效期間，這是基於勞動爭議案件的特殊性而作出的規定，旨在儘快地解決勞動爭議。但在實際執行中，由於有些勞動爭議案件的情況很複雜，勞動者難以在六十日內申請仲裁，往往因為超過了仲裁時效而得不到法律保護。尤其是在勞動力供大於求的形勢下，一些勞動者如剛畢業的大學生、農民工等明知權利被侵害，為了與用人單位維持勞動關係，保住“飯碗”，不會一發生勞動爭議就去申請仲裁，往往是最後沒有辦法，迫不得已才去主張權利，這時候可能已經過了六十日的仲裁時效期間。因此，在立法過程中，有許多意見認為勞動法中規定的六十日的時效期間過短，不利於保護勞動者的合法權益。本法參照了民法通則關於特殊民事權利的訴訟時效的規定，延長了申請仲裁的時效期間，將勞動爭議仲裁的時效期間規定為一年。
計算
仲裁時效的計算。根據本條規定，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。權利人知道自己的權利遭到了侵害，這是其請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的基礎。從這一時間點開始計算仲裁時效期間，符合仲裁時效是權利人請求仲裁機構保護權利的法定期間的本意。知道權利遭受了侵害，指權利人主觀上已了解自己權利被侵害事實的發生；應當知道權利遭受了侵害，指權利人儘管主觀上不了解其權利已被侵害的事實，但根據他所處的環境，有理由認為他已了解已被侵害的事實，他對侵害的不知情，出於對自己的權利未盡到必要的注意或將其作為推延仲裁時效期間起算點的藉口的情況。
仲裁時效的起算，以權利人的權利客觀上受到了侵害、且主觀上已知曉權利被侵害的事實為構成要件。權利人主觀上認為自己的權利受到了侵害，而事實上其權利並未受到侵害的，不能使仲裁時效期間開始計算。
其他信息
2008年1月1日，《勞動契約法》頒布實施，該法中未簽訂勞動契約用人單位支付雙倍工資的問題就此成為一個熱點受到關注。2008年5月1日，《勞動爭議調解仲裁法》頒布實施，該法中對一般案件的仲裁時效規定為1年，但是對拖欠勞動報酬的仲裁時效特別規定為只要是勞動關係存續期間的都可以追究 。
由此，雙倍工資的仲裁時效屬於特別時效還是一般時效的問題成為時下討論的一個熱門話題。
從仲裁的角度來分析，此類案件從表象來看，仲裁時效是雙方爭議的焦點，但是就本質而言，對雙倍工資性質的認定，才是確定仲裁時效的關鍵前提，也就是說雙倍工資未予支付，應被認為是拖欠勞動報酬，還是被認為是侵害了勞動者的損害賠償請求權？
從實踐來看，許多仲裁機構採納的觀點為：雙倍工資為補償金，不屬於勞動報酬範圍，其權利主張不應適用 《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關於特別仲裁時效的規定，應適用勞動爭議仲裁時效一般規定。理由如下：
1、勞動者取得勞動報酬是基於勞動行為的付出，而勞動者取得雙倍工資則是基於用人單位沒有簽訂書面勞動契約的法律事件。也就是說，雙倍工資不是勞資雙方協商的結果，而是法律的規定。如把它認為是報酬，有悖意思自治原則。
2、 《勞動契約法》在法律責任篇章的第82條第1款規定了"用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付二倍的工資"。其立法目的主要在於規範用人單位與勞動者簽訂書面勞動契約，促使用人單位主動履行簽訂勞動契約的義務，保護弱勢群體的合法權益。如不履行則會付出相應的違法成本，這樣規定顯然是對不簽訂勞動契約的用人單位採取的一種懲罰措施。由於支付給勞動者的第二倍工資並非以其付出的勞動為代價，而是兼具對用人單位違法行為的懲罰性質與對勞動者所面臨風險的補償性質的一筆費用，從立法解釋和體系解釋來講，雙倍工資應理解為
"雙倍工資賠償"，屬於懲罰性質的賠款。因此不能簡單地將雙倍工資與勞動者通過正常勞動、按勞分配所獲得的工資等同起來。由此所發生的糾紛並不能直接認為是拖欠勞動報酬所發生的爭議，也就不能適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款的規定。其仲裁時效的期限只能從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
