概念
業績評定表又稱“等級量度法”，是最古老的與最為廣泛採用的一種考核法，它根據所限定的因素來對員工進行考績，考核者通常均使用一種事先印製的表格從事考核。採用這種方法，通過一個等級表，對業績進行判斷並評出等級。等級常常被分成幾類，用數5~7表示，也可採用諸如優秀、一般或較差這些形容詞來定義。業績評定表受到歡迎的原因之一就是它的簡單、迅速。
在表格中列舉許多特質作為評估的依據。就非管理階層的員工而言，表格中的特質包括工作量、工作質量、對職務的了解程度、合作程度、可靠程度、進取心、勤勉程度，以及工作態度等項目；至於用以考核管理人員的項目則通常包括分析能力、決策能力、創造能力、領導能力、進取心、工作表現、聯繫能力與情緒穩定力等。每一位受考核者的特質均用一張表格予以量度。量度表中每一種特質可用連續計分法及不連續計分法予以權衡。使用連續計分法時，考核者須在一連續尺度上給予一個最能代表受考核者的實況的分數，例如在以下衡量工作態度的尺度中，考核者應在0分至20分的中給予一個分數——如5分、7分或9。5分：
若采不連續記分法，則在既定的等級中選定一個最接近實況的等級，例如在以下衡量對工作了解程度之尺度中，考核者必須就0分、5分、10分、15分及20分等五個等級中選定一個。
評價因素
評價所選擇的因素有兩種典型類型：與工作有關的因素和與個人特徵相關的因素。與工作有關的因素是工作質量和工作數量；而與個人因素有關的因素是依賴性、積極性、適應能力和合作精神等個人特徵。評價者通過最能描述出員工及其業績的每種因素的比重來完成這項工作。另外，當評價者為被評價者打出最高或最低等級時，應給予特別說明。如對一名員工的積極性評價為不滿意，則評價者需提供這種較低評價結論的書面意見。這種書面要求的目的在於，避免出現武斷或草率的判斷。績效評價的業績評定表法如表所示，表中對每種因素和每一等級也做出定義。為了得到一個對工作質量的較優評價，一個人必須不斷地超額完成其工作要求。對各種因素和等級定義得越精確，評價者就會越完善地評價出被評價者的業績。當每個評價者對每個因素和等級都有同樣的理解時，則會取得整個組織對被評價者評價上的一致性。
優點
1）易於了解及採用。2）可依據所得的分數作統計分析——諸如求取其集中趨勢，差異量數及偏態量數等。
3）由於分數本身被假定足以衡量每一個受考核者的績效，故可藉分數之高低對各受考核者進行比較。
編輯本段
缺點
1）分數的高低未必能衡量出績效的高低。例如某甲得分80，某乙得分77，兩者間工作績效並不一定如分數所顯示那樣甲定然高於乙。
2）業績評定表有一基本假設，此即某一性質所獲的高分數可用以補償另一性質所獲的低分數。這一假設並不切實際。例如某人在工作量方面獲得低分數，但在出席率、合作程度、工作態度方面獲得高分，這樣是否可相互抵銷？這是值得懷疑的。
3）考核者所給予的分數通常會偏高，這可能是因為考核者希望被考核者能獲致薪資的提高，或希望顯示被考核者的績效較前進步，甚或各個考核者之間因處於競爭狀態而彼此傾向於提高考核成績。
