行為描述面試作為結構化面試的一種主要方法， 由於其信度和效度都優越於傳統的非結構化面試，逐漸在組織選拔人員測評時得到套用。但目前面試考官對這種方法的開發和套用技術還普遍掌握不足，使得這種面試在實際使用時效果並不顯著。
導言
面試是最常使用的人員甄選方法，但大量的研究表明，傳統的非結構化面試缺乏有效的信度和效度，不能給組織提供良好的僱傭決策依據。近些年來，結構化面試逐漸被越來越多的組織所採用。但由於對它的開發和套用技術掌握不夠，使得這種方法在實際使用時效果並不顯著。翻閱眾多的文獻資料顯示，目前國內對結構化面試的關注還主要集中在對這種方法的介紹上，以及對結構化面試優越於非結構化面試的解釋上，而對結構化面試開發和實施過程中的程式、方法和技術的探討還很欠缺。
結構化面試是一種基於工作分析之上的、標準化的人員選拔測評方法，其信度、效度以及公平性都優越於非結構化面試。結構化面試主要有兩種類型，一種是行為描述面試(behavioral description interview, BDI)；另一種是情景面試(situational interview, SI)。目前美國普遍採用這兩種結構化面試類型。但在這兩種方法中，行為描述面試又比情景面試使用得更為廣泛。
行為描述面試測評的是與將來工作相關聯的過去行為，這種方法是1982年由Tom Janz 提出的，其基本假設來源於工業與組織心理學的一個基本原則：行為一致性原則，即過去的行為是未來行為的最好預測。在這種面試中，面試考官問的是一些與當前工作緊密相關的行為問題，詢問求職者在以往工作中碰到類似的情景時是怎么處理的，根據事先擬定的評分規則給求職者打分。通常，行為問題的提出帶有這樣的語氣,如：“請談談你在……時遇到的情況，你是怎樣處理的？”，“你是否遇到過……的情形？請談談其中一例。” 行為描述面試比較適用於求職者具有相關工作經驗、組織招聘一個或幾個職位，或用於一些新職位招聘。
行為描述面試有三個顯著的特點
第一，面試問題是在工作分析基礎上構建的，都是與工作相關的行為性問題。
第二，對每一位求職者都詢問同樣的或非常相似的問題。
第三，系統處理求職者的回答。面試前就已確定職位的勝任素質權重和評價量表，面試後對每一問題的回答進行數量化評定。
行為描述面試的開發
要提高行為描述面試的信度和效度，必須從設計到實施都要標準化，並注意控制影響面試過程和面試考官的因素。在開發過程中，需要遵循以下程式：進行工作分析、決定選拔計畫、開發面試計畫、選擇和培訓面試考官。
1.進行工作分析
開發行為描述面試的起點是進行工作分析。工作分析要識別和定義工作的任務和有效完成工作所需要的知識、技能、能力和其他特徵（Knowledge, Skills, Ability，and Other Characteristics）（KSAOs）。KSAOs可以被稱為“勝任特徵”或“勝任力”或“勝任素質”，這裡使用“勝任素質”。
行為描述面試的工作分析有兩種方法：關鍵事件法和工作任務推斷法。關鍵事件法通過對待聘職位的上級、從業者和其他了解該職位的人進行訪談或問卷調查，收集該職位過去從業者在實際工作中績效較好和績效較差的典型關鍵事件。收集的資料包括從業者在這些關鍵事件中面臨的情景、從業者的目的或任務、從業者的行為和結果。在關鍵事件確定後，接下來要將這些事件歸納為幾個（一般為5個左右）該職位的勝任素質。每個勝任素質都用一小段話來定義，並在其後列出對該勝任素質最有代表性的二三個關鍵事件。
關鍵事件法是行為描述面試的工作分析中用得最多的方法，因為面試的問題直接與過去較好或較差的績效有關。但在某些情況下不容易收集到關鍵事件，比如，該職位在組織中只有一個或該職位是新開發的或該職位發生了實質性的變革等。在這種情況下，就需要從該職位的工作任務中推斷出該職位的勝任素質。首先確認該工作的最終結果，然後每一個最終結果被分解成組成任務的各個部分，再鑑別完成這些任務需要的勝任素質。具備特定勝任素質的人可以成功地完成工作任務，從而最終實現工作目標。
2.決定選拔計畫
選拔計畫的直接來源是工作分析確定的勝任素質，選拔計畫要說明行為描述面試是否是測量這些勝任素質的更好方法。
做這項決定時要考慮以下因素：第一，工作知識通常最好通過其他方法測評，如書寫測驗。第二，對於技能和能力的測評，也有許多方法可供選擇，如評價中心技術。第三，行為描述面試大概最適合於評價其中的某些能力，如言語的、人際的、適應性及靈活性的技能和能力。
表1給出了一個選拔計畫的示例，這是一個公司的績效管理系統的項目主管職位，這個職位是組織中的一個新職位，勝任素質是從工作任務推斷出來的，而不是通過關鍵事件產生的。該職位的勝任素質被確定為：人事管理；計畫；高工作標準；分析能力；言語溝通；績效管理系統的知識。其中績效管理系統的知識決定通過書面測驗，其他五項決定採取面試。
描述面試 3.開發面試計畫
開發行為描述面試計畫要按照三個有先後順序的步驟進行：確定勝任素質權重、設計面試問題、構建評價量表。
(1)確定勝任素質權重。在確定招聘職位的勝任素質後，有必要根據它們的重要性給每個勝任素質確定權重。通常採用1～5的等級權重，5代表最重要的勝任素質。一旦確定最重要的勝任素質，其他與之相比就能得到一個從1到5的權重。如果所有的勝任素質在重要性上大體都相等，也就是說，沒有一項勝任素質的權重是其他任何一項勝任素質的權重的兩倍，那么，就對每一項勝任素質都賦予相同的權重。
(2)設計面試問題。問題的構建要圍繞確定的勝任素質來進行，為要測評的每一項勝任素質設計兩個或三個問題。問題的形成是通過提取每項勝任素質的行為描述來完成的。如果勝任素質是由關鍵事件法獲得的，關鍵事件就成為編制面試問題的基礎；如果勝任素質是基於工作任務推斷出來的，那么問題就來源於對未來工作中最有可能遇到的事的假設。設計的問題應儘可能含有最大限度形容詞，如“最近的”、“最難忘的”、“最具挑戰性的”、“最困難的”、“最失望的”、“最大的”等等。面試問題分為開放式問題和追蹤式問題，開放式問題用來在面試開始時引出求職者對事件行為的描述，追蹤式問題用來向求職者詢問事件的具體細節。在面試考官第一次實施行為描述面試時，應該準備好開放式和追蹤式兩種問題，但由於追蹤式問題依賴於求職者怎么說，所以對這種問題只能做大概的準備。有經驗的考官可以只準備開放式問題，在實施面試時形成追蹤式問題。對於那些缺乏工作經驗的求職者，所問的問題應該修改。比如在某大學招聘培訓主管職位的面試中，主要看求職者在大學期間組織活動的能力。
設計的問題一定要是行為性問題，而不是理論性問題或引導性問題。理論性問題主要詢問求職者的理論和意見，而不是在具體情況下做了什麼。理論性的問題是沒有效的，因為人們通常用理論及意見去回應，而不是行為事例。引導性問題促使求職者提供他認為你期望的答案。這種問題的提問方式暗示了一個正確回應，鼓勵求職者做出那種回應。行為性問題是希望了解求職者曾發生過的真實行為事例以及工作經驗。表2提供了三類問題比較的示例。
描述面試3)構建評價量表。面試考官必須要評價求職者對面試問題所做出反應的質量。評價量表需要提前構建。評價量表可以採用5等級記分制，記分等級一般可以設計為：1分：遠低於最低要求；2分：稍低於最低要求；3分：剛好與最低要求相符；4分：稍高於最低要求；5分：大大超過最低要求。在給求職者評分時，把求職者的回答與職位勝任素質要求進行比較，根據回答的質量評定分值。
4.選擇和培訓面試考官
行為描述面試要求面試考官有較高的面試技巧，在面試中往往也要求不止一個考官。提高面試的效度，首先要選出那些有智慧的、表現出有效面試技能的考官；其次要對考官進行培訓。在首次實施行為描述面試前，面試考官幾乎都需要培訓。培訓的內容大概有：傳統非結構化面試存在的問題、行為描述面試的優點、行為描述面試的開發、探測問題與筆錄的技巧、評價誤差的消除、實施行為描述面試的行為步驟和技術等。
三、行為描述面試的實施
在實施行為描述面試的面談時，提問的順序是先以一個開放式問題引出，使求職者進行行為描述，然後，用追蹤式問題促使求職者為事件的情景、任務、行為和結果提供具體的細節。行為描述面試的面談時間一般要一個小時或更長時間。追問在面談中非常重要，面試官不僅要詢問求職者在事件中的行為，還要探求其行為背後的動機。在詢問追蹤式問題時，可以藉助於STAR工具，以獲得事件的詳細細節。
1.運用STAR工具詢問追蹤式問題在要求求職者描述一個完整的行為事件時，通常藉助STAR工具來進行，具體包括：
(1)S(Situation）（情景）：當時的情況怎樣？是什麼原因導致這種情況發生的？有什麼人涉及其中？周圍的情形怎樣？
(2)T(Task)（任務）：你在當時情況下的實際想法、感受怎樣？你當時希望怎么做？出於什麼樣的背景考慮？
(3)A(Action）（行動）：你對當時的情況有何反應？您實際上做了什麼或者說了什麼？你都採取了什麼具體的行動步驟？請描述你在整個事件中承擔的角色？
(4)R(Result）（結果）：事件的結果如何？產生了什麼樣的影響？你得到了什麼樣的反饋？
藉助STAR工具進行行為事件訪談要注意以下幾點：
(1)STAR工具的四個方面缺一不可，否則求職者所描述的事件將不完整。
(2)詢問情景和任務時，要特別關注求職者對當時情況和參與人員的觀測與感受。但這種感受是基於求職者實際發生的行為而言的，不能帶有任何假設性或推理性的成分。面試考官在詢問時，也不能刻意引導求職者說出當時的感受，否則將很容易使求職者的感受成為面試考官引導的結果。
(3)“你實際上做了什麼或者說了什麼？”包括求職者對事件的基本態度如何（積極還是消極)？對情況認識怎樣？以及求職者要採取什麼措施？在當時情況下激勵他的動因是什麼（例如把事情幹得漂亮，還是給老闆留下好印象)？
(4)事件的結果應該是真實的，而非求職者主觀認為或判斷的。
2.記錄求職者的行為描述
在行為描述面試中，面試考官必須記錄求職者在面試中的行為描述，以備後來的分析。也可以使用錄音來協助記錄。
3.評價求職者
在完成面試後，考官應該立即回顧筆記或整理錄音，並加以修改。在回顧時，應該收集信息中的差異和不一致，確保每一個行為描述的標籤都與其對應的勝任特徵聯繫在一起。
考官在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有求職者的行為表現，而非個人相貌、學歷、身材等背景資料，否則會嚴重影響招聘決定的質量。在對求職者的考評進行討論之前，每一個面試考官都應該獨立對求職者的每項勝任素質做出自己的評價。在單個面試考官做出評定後，所有的考官都要通過一致意見或者簡單的平均積分來加以整合，但一致性意見的效度要高於平均等級方法的效度。一旦對每個求職者的勝任素質都形成了一致性意見或平均等級後，就能夠給每位求職者計算出面試總分。
總之，面試考官在評分時，應該做到以下幾點：面談結束後即時整理面談記錄;獨立地填寫每一份評價量表;將招聘職位的每項勝任素質逐一評分;參照記錄，引用求職者的言行作支持；保持客觀。
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參考文獻
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