概述
巴克沃先生認為真正的績效管理“是兩個人之間持續的溝通過程”，他倡導績效管理是員工和直接主管的溝通，是組織和管理者的高收益投資，並以此為核心構建了完整的績效管理體系。
持續績效溝通的必要性
持續有效的溝通才能達到有效的績效管理，才能將績效管理納入日常工作中，這便是績效溝通的效力。
一、工作的有效性及時變更目標和工作任務，保證工作過程的動態和有效性。
管理者和員工共同制定了績效計畫，但不等於這項計畫會一直沿著雙方期望的方向和進度進行，計畫趕不上變化。例如，由於競爭對手的產品變化而使企業不得不改變對自身產品性能的要求；由於外部障礙的出現不得不改變當初定下的績效標準、績效期限和各項工作目標的權重。因此，在績效輔導階段進行持續不斷的績效溝通，其目的就是適應環境變化的需要，適時變更目標和工作任務，從而保證工作過程的動態和有效性。
持續不斷的績效溝通是管理者與員工的共同需要。
對主管來講，有助於了解工作進展情況，了解有關事項的快慢進度，儘早找到潛在問題，以便使其在變得更複雜之前解決它們；有助於主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進展信息，並有針對性地提供相應的輔導、資源；有助於提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關的激勵機制的滿意度。
對員工來講，可以在工作過程中不斷得到關於自己工作績效的反饋信息，如客戶抱怨、工作不足之處或產品質量問題等信息，不斷改進績效、提高技能；及時得到主管相應的資源和幫助，以便更好地達成目標，當環境發生變化以及面臨困難時，不至於處於孤立無援的境地；有助於員工發現自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點；能夠使自己的工作績效達到及時、客觀和準確的績效反饋，是下一步績效改進的工作起點。
持續績效溝通方法
溝通有各種各樣的方式，口頭的方式與書面的方式，會議的方式與談話的方式等等。所有溝通方式主要可以分為正式和非正式兩種。
正式的溝通方式正式的溝通方式都是事先計畫和安排的。在績效管理中常用的正式溝通方式有三種：書面報告、定期的會議溝通和一對一的會談。
1.定期的書面報告
定期的書面報告是指員工通過文字或表格的形式，定期向主管報告工作進展情況、遇到的問題、所需支持以及計畫變更等問題的一種溝通方法。這種方法的優點是可以培養員工理性、系統地考慮問題，提高邏輯性和書面表達能力，同時還提供了記錄，減少額外的文字工作；但是最大的缺點就是缺乏雙向的信息交流且信息沒有在團隊中實現共享。
2.一對一正式會談
一對一正式會談同樣也有其優點和缺點，它可以使主管與員工進行比較深刻的溝通，員工會有一種受到尊重和重視的感覺，有利於建立主管和員工之間的融洽關係。但同時它很耗費時間，組織的不好，容易變成敷衍了事。
3.定期的會議溝通
定期的會議溝通針對前面兩種方式最大的優點就是信息不再是主管和員工兩人之間的共享，可以滿足團隊交
會議溝通例如，儘量簡化書面報告的內容，避免繁瑣，當定期報告中出現問題時，主管和員工進行面談或電話磋商等方式來解決問題。
對於面談和會議溝通，掌握一定的溝通技巧對管理者而言是非常必要的。此外，溝通頻率是需要考慮的另一個重要問題。從事不同工作的員工可能需要不同的溝通頻率，甚至乾同一種工作的人需要的交流次數也不盡相同。管理者應根據每個員工的不同情況安排績效溝通（書面或口頭）的頻率。非正式的溝通
非正式溝通如何進行持續的績效溝通
1.側重點把控把握不同績效管理階段溝通的側重點。
a.績效計畫階段：
溝通的主要目的是管理者就績效目標和工作標準經與員工討論後達成一致。
在績效周期內，管理者作為員工的績效合作夥伴和輔導員對員工進行有效的績效輔導，與員工開展持續的對話溝通，幫助員工正確認識工作當中存在的障礙和困難，為員工提供資源支持，對員工進行適時的指導，並把自己對員工績效的建議和看法告訴員工。
讓員工感覺到管理者是作為支持者和幫助者的身份與自己對話的，使員工從內心愿意接受管理者的指導，願意做出改變，為達成績效目標而積極工作，並主動與管理者溝通，尋求管理者的支持。
這樣，在管理者和員工的共同努力下，員工的績效目標會朝好的方向發展，最終實現和超越這些目標。
b.績效輔導階段：
也就是與員工做績效考核面談。溝通的目的主要有兩個,一個是員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法；另一個是主管人員對員工的工作與目標計畫之間出現的偏差進行及時糾正。
管理者不再單獨打分，而是與員工以對話的形式一起打分，與員工做績效考核面談，在面談中，管理者對員工上一績效內好的表現進行總結，並提出表揚‍，激勵員工繼續努力。
同時，管理者也應該直接、具體地指出員工不好的表現，並徵求員工的意見，看看自己的看法與員工的想法是否一致，如果不一致，那么繼續進行深入溝通，直至雙方達成一致，最後管理者還應對員工提出改進意見，幫助員工制定績效改進計畫，達到改善員工績效的目的。
c.績效評價和反饋階段：
員工與主管進行溝通主要是為了對員工在考核期內的工作進行合理公正和全面的評價；同時，主管還應當就員工出現問題的原因與員工進行溝通分析，並共同確定下一階段改進的重點。2.溝通技巧掌握
1. 溝通時要把重心放在“我們”上面。“我們如何解決這個問題？”“我們如何使它更容易一些？”
2. 要讓員工知道你需要什麼、想要什麼和期待什麼，以便員工為你進行準備。
3. 不要僅僅看到問題，更要看到成績。對員工的成績及時肯定並給予祝賀。
4. 鼓勵員工自己評價他們的進展和工作情況。
溝通禁忌
一忌面無表情作為一個有效的傾聽者，經理應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣。肯定性點頭、適宜的表情並輔之以恰當的目光接觸，無疑顯示：你正在用心傾聽。
二忌不耐煩的動作
看手錶、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關注。
可以通過面部表情和身體姿勢表現出開放的交流姿態，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的阻隔物。
四忌隨意打斷下屬在下屬尚未說完之前，儘量不要作出反應。在下屬思考時，先不要臆測。仔細傾聽，讓下屬說完，你再發言。績效溝通的另一個重要內容是能通過績效面談，將員工的績效表現回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據。
五忌少問多講發號施令的經理很難實現從上司到“幫助者”、“夥伴”的角色轉換。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則：80%的時間留給員工，20%的時間留給自己，而自己在這20%的時間內，又80%的時間在發問，20%的時間才用來“指導”、“建議”、“發號施令”，因為員工往往比經理更清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提好問題，引導員工自己思考和解決問題，自己評價工作進展，而不是發號施令，居高臨下地告訴員工應該如何如何。
在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”；“我們如何解決這個問題？”“我們的這個任務進展到什麼程度了？”或者說，“我如何才能幫助您？”
七忌籠統反饋管理者應針對員工的具體行為或事實進行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象。”模稜兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產生不確定感。
八忌對人不對事當員工作出某種錯誤或不恰當的事情時，應避免用評價性標籤，如“沒能力”、“失信”等，而應當客觀陳述發生的事實及自己對該事實的感受。
九忌指手劃腳地訓導。當下屬績效不佳時，應避免說“你應該……，而不應該……”這樣會讓下屬體驗到某種不平等，可以換成：“我當時是這樣做的……”
十忌“潑冷水”。當員工犯了錯誤後，最好等其冷靜後再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”；如果員工做了一件好事則應及時表揚和激勵。
持續績效溝通專家
郜鎮坤著名企業培訓師，國家勞動與社會保障部人力資源管理師，實戰派門店銷售管理技巧培訓大師，外資企業銷售管理培訓師，時代光華銷售管理特聘講師。曾先後擔任鄭州大學管理學院外聘教授，南京大學客座教授，前程無憂招聘面試顧問。
郜鎮坤簡介‍人力資源管理師中國HR學會諮詢專家
中國招聘白皮書編撰委員
中國培訓白皮書編撰委員
實戰派門店銷售技巧培訓專家‍
郜鎮坤老師清華大學—中國零售業培訓中心專業講師
TESIRO——通靈有限公司中國區店面培訓師
美國路透社中國區成員
河南眾卓企業諮詢管理有限公司首席講師‍郜鎮坤職業經歷
郜鎮坤國家勞動與社會保障部人力資源管理師，實戰派門店銷售管理技巧培訓大師，外資企業銷售管理培訓師，時代光華銷售管理特聘講師。曾先後擔任鄭州大學管理學院外聘教授，南京大學客座教授，前程無憂招聘面試顧問；‍
郜鎮坤老師擁有4年連鎖門店銷售管理實戰，2年寶潔公司廣告部行銷總監，4年外資、500強企業人力資源管理經驗，在長期的銷售管理實踐過程中，郜鎮坤老師總結出一系列獨特的銷售管理技巧，並提煉出一整套高實用性銷售管理技能培訓課程。
郜老師在長期的企業人力資源管理實踐、管理諮詢和培訓過程中，積澱了豐富的管理經驗、紮實的專業諮詢和培訓功底。對現代企業管理思想有系統性的思考和認識，特別是對企業戰略、人力資源、組織執行和企業文化及其相互關係進行了較長期的諮詢調查和深入研究，形成了對企業具有很強指導性的成果。
《持續績效溝通技巧》
《績效溝通培訓》
《企業戰略人力資源管理體系規劃》
《全面薪酬體系設計與規劃》
《目標管理與績效考核體系建設》
《人才招聘與面試技巧》
《員工職業生涯發展規劃》
《規章制度、員工手冊制訂與違紀員工處理技巧》
《職場陷阱解析》
