圖書信息
出版社: 清華大學出版社; 第1版 (2005年12月1日)
叢書名: 人力資源管理系列，工商管理經典譯叢
平裝: 473頁
開本: 16開
ISBN: 7302115729
條形碼: 9787302115724
尺寸: 26.1 x 18.7 x 2 cm
重量: 780 g
作者簡介
作者：(美)詹姆斯·N.巴倫 戴維·M.克雷普斯
內容簡介
人力資源對企業的成敗至關重要，而人力資源管理要獲得成功，必須得到企業最高領導人的充分關注和支持。但是如何才能讓企業高層領導者理解人力資源的重要性？很少有人能給出明確的答案，但巴倫和克雷普斯做到了！《戰略人力資源——總經理的思考框架》自面世以來，受到來自企業界和學術界的熱捧，成為人力資源管理領域的一座里程碑，並被美國史丹福大學、歐洲商學院等許多世界頂尖商學院選為人力資源管理必讀教材。兩位作者分別是美國史丹福大學的組織行為與人力資源教授和經濟學教授，他們認為，只有用總經理能夠明白的語言，才能闡明企業人力資源的重要意義。他們開創性地將經濟學、心理學和社會學的研究成果相結合，旁徵博引，深刻而生動地闡述了人力資源管理各個環節對企業長遠發展的戰略意義和對企業商業結果產生的影響，從而為企業高層管理者理解人力資源管理提供了一個高屋建瓴、透徹明晰的視角。書中所有討論均是在公司戰略層面上探討人力資源管理問題，讀來妙趣橫生，獲益無窮。
本書的讀者群主要是公司高層管理人員，政府人力資源管理部門和研究部門人員、全國各高等院校企業管理和人力資源管理專業教師、研究生和MBA；另外，對戰略人力資源管理感興趣的社會自學者和所有關心人力資源戰略與實施的人士，都能從本書中得到啟發，並學到重要的思維方法和必備技能。
媒體評論
書評
21世紀是知識經濟的時代，中國企業正面臨著經濟全球化、高科技迅速發展和知識資本地位顯著提高等嚴峻挑戰，人力資源已成為提高企業核心競爭力和走向國際化的關鍵所在。隨著越來越多的世界著名跨國公司開始重視中國，人才的競爭必將更加激烈。
本叢書從國際化的視角，參考了世界各國著名商學院人力資源管理的專業設定和教材選用情況，並堅持對中國企業實用的原則，為我國工商管理院校教師與高年級本科主、研究生、MBA、備企業和事業單位高中級管理者、人力資源管理研究者、諮詢機構人員和管理培訓人員，以及對人力資源管理感興趣的廣大社會自學者，引進出版了這套全面涵蓋人力資源管理備專業領域中最新理論和實踐研究成果，既闡述前沿管理理念，又教授實用技能和方法的經典叢書，其中的每一本書都是備領域的經典之作，或被業界稱為“聖經”。
希望本叢書能為中國企業形成“以人為本”的管理文化，全面提升企業競爭力做出應有的貢獻。
目錄
第1章 導言
本書的前提
收穫的時刻
我們要磨礪的三把斧頭
本書的結構
本書缺少什麼
本章回顧
注釋
第2章 五項因素
外部環境：社會、政治、法律、經濟
勞動力
企業文化
組織戰略
生產的技術和工作的組織
五項因素的套用：IBM的案例
一種標準不能適合所有情況
有關五項因素的三條告誡
本章回顧
注釋
第3章 一致的人力資源實務：整體大於部分之和
為什麼一致的人力資源實務是可取的?
一致性的衡量
組織展示
一致性和非一致性：兩個說明性的案例
一致性的範圍
時間一致性和組織的慣性
不一致的一致性
總結及路線圖
本章回顧
注釋
第4章 僱傭與經濟學
基本框架
獲得有效的僱傭關係
權力均衡和聲望
限制和改善
確定交易的條款
長期僱傭關係
Sun hydraulics公司：信任與愛，
小結
超越經濟學的範圍
本章回顧
注釋
第5章 僱傭與社會關係
錨定和期望
歸因和動機的心理學
社會比較
組織內的分類過程
分配和程式上的公正
互惠和禮物交換
地位的一致(不一致)性
合理性和組織慣性
概括和展望
本章回顧
注釋
第6章 聲音：工會及其他形式的員工代表
作為法律問題的員工之聲
你為什麼應該將工會放在心上?
工人代表的影響如何?
工會的兩副面孑L
為何工會可以提高效率：交易成本原理
為何工會可以提高效率：心理及社會原理
沒有權力的發言權
關於工會的進一步的評價
管理的基礎
非工會代表?
下一個議題?
本章回顧
注釋
第7章 僱傭關係、社會和法律
干預的基礎
社會幹預的積極原因
對經理們的一些建議
本章回顧
注釋
第8章 內部勞動力市場
內部勞動力市場產生的條件
對ILM的批評
ILM的傳播
內部勞動力市場的效果和影響
ILM和五項因素
本章回顧
注釋
第9章 高承諾的人力資源管理
目標和方法
高承諾HRM的三類特色
每個人適合不同的方法：高承諾HRM適合你嗎?
繼續前進
本章回顧
注釋
第10章 績效評估
績效評估的多種功能
不同績效評估系統的特點
績效評估系統中的四個組成部分
績效評估系統與五項因素
在績效評估系統中保持平衡：一些關鍵的問題與策略
是否應當對單個員工進行評估?是否應包括總體評估?
小結
本章回顧
注釋
第11章 績效薪酬
激勵的經濟學理論
代理理論的基本模型
來自非經濟學領域的警示
獎金還是加薪?
團隊激勵方案
與績效薪酬相悖的例子
為什麼它在Safelite起作用：五項因素和計件工資
績效薪酬?
本章回顧
注釋
第12章 薪酬體系：形式、基礎和報酬的分配
薪酬的基礎：任務、地位、技能、資歷
分散、壓縮和工資保密
薪酬的形式(包括福利)
薪酬——基本要點
本章回顧
注釋
第13章 工作設計
工作內容的層級和寬度
任務安排的時間變換及工作輪換的程度
任務的混合
團隊(相對於個體)的工作設計
自治權
工作設計和外部環境
象徵和工作設計：工作名稱和其他環境
工作設計還是職業設計?
綜合提要
本章回顧
注釋
第14章 人員配置與招聘
公司需要什麼樣的員工?
吸引合適的應聘者
對應聘者進行選拔
使人員配置和招聘有效化的方法及其他有關的法律問題
其他一些有關過程的問題
下面一步是什麼?
本章回顧
注釋
第15章 培訓
為什麼公司培訓員工?
從培訓中獲得的毛利
占有培訓回報的能力
培訓的費用
培訓決策的制定和評估
設計培訓課程
英國化學品公司的經驗教訓
啟發
本章回顧
注釋一
第16章 晉升和職業關懷
服務於如此多的目標?
金字塔式晉升的弊端
級別為什麼與薪酬、地位及其他報酬相聯繫?
是否有解決辦法?
下一個主題?
本章回顧
注釋
第17章 裁員
為什麼公司會裁員?
裁員的影響
來自資料的啟示
是否必須裁員?
如果必須裁員該如何裁：程式的考慮
結論和即將到來的吸引力
本章回顧
注釋
第18章 外包
外包及機動勞力的崛起：更多的資料
基本問題
外包以避免法律責任
兩個混合情形
信息技術的情況
外包與裁員
總結及未來的吸引力
本章回顧
注釋
第19章 新興公司的人力資源管理
新企業人力資源管理的數據來源：新生公司的斯坦福計畫
公司創建者的人力資源管理藍圖
公司創建者關於模型的選擇
人力資源藍圖的變化：與CEO的訪談
創建者的人力資源藍圖的影響
變化、離職、組織的劇變
總結和(最後的)未來的吸引力
本章回顧
注釋
第20章 構建人力資源
人力資源要執行的任務是什麼?
診斷：最低級共同功能綜合症
可用的解決方法之一：把平凡瑣事外包
可用的解決方法之二：高層和一線經理Vs．嚴肅的HR專家
針對HR功能的人員安置、培訓和職業發展
總公司與單位和亞單位的人力資源
四種過程問題
本章回顧
注釋
附錄A：交易成本經濟學
基本思想
一體化管理與經典的交易：關係契約
僱傭關係和交易成本經濟學
注釋
附錄B：重複交易中的互惠和信譽
理論
套用
博弈論的局限
注釋
附錄C：代理理論
簡單版本
超越努力迴避、單一的時期和一種努力信號
注釋
附錄D：反向選擇與市場信號
次品的問題
市場信號
不對稱均衡信號與推論的問題
低效能
聯營
篩選
灃釋
