概念
根據專業HR調研公司，在國外，絕大部分的世界500強公司已經開展“彈性福利計畫”。但彈性福利體系的建立需要對系統、流程、供應商等全方面的管理。對於許多國內企業來說，缺乏有效的工具快速、高效、便捷，並在成本節約的情況下實施。
彈性福利管理：企業可實現公司福利商品（積分）的選購，並直接發放到員工賬戶中，員工可在福利商城中選擇適合自己的福利品。以最小的投入、便利的方式為員工獲取最大價值的福利權益。提升員工對公司的認可和忠誠度。
員工獎勵平台：企業管理者可根據員工的工作績效表現，給予獎勵積分，員工領取並累計獎勵積分，進行兌換。公司可以以此激勵員工完成公司的業績目標。
優點
對企業而言：
1、企事業整體的福利支出減少，但福利效用增強
2、低成本擁有自身專屬的福利和獎勵管理體系，提高企事業福利管理的效率，
3、提升公司對於日常員工行為和績效的激勵
4、福利管理人性化，提升企業形象，激勵員工、挽留和吸引人才；
對員工而言：
1、滿足員工對福利多樣化和個性化的需求；
2、員工在完成高績效後，可隨時獲得企業的認可和獎勵；
缺點
造成了管理的複雜。由於員工的需求是不同的，因此自由選擇大大增加了企業具體實施福利的種類，從而增加了統計、核算和管理的工作量，這會增加福利的管理成本。
模式的實施可能存在“逆向選擇”的傾向，員工可能為了享受的金額最大化而選擇了自己並不最需要的福利項目。
由員工自己選擇可能還會出現非理性的情況，員工可能只照顧眼前利益或者考慮不周，從而過早地用完了自己的限額，這樣當他再需要其他的福利項目時，就可能無法購買或者需要透支。
允許員工自由進行選擇，可能會造成福利項目實施的不統一，這樣就會減少統一性模式所具有的規模效應。
類型
1 、附加型彈性福利計畫。這是最普及的一種形式，是在現有的福利計畫之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。
2 、核心加選擇型。由“核心福利”和“彈性選擇福利”所組成，前者是每個員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇;後者可以隨意選擇，並附有價格。
3 、彈性支用帳戶。這是比較特殊的一種，員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數額的款項作為自己的“支用帳戶”，並以此帳戶去選擇購買僱主所提供的各種福利措施。撥入支用帳戶的金額不須扣繳所得稅，不過帳戶中的金額如未能於年度內用完，餘額就歸公司所有;既不可在下一個年度中並用，亦不能夠以現金的方式發放。
4 、福利套餐型。是由企業同時推出不同的福利組合，每一個組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個的彈性福利制。性質如同餐廳里的套餐消費。
5 、選高擇抵型。一般會提供幾種項目不等、程度不一的福利組合供員工選擇，以組織現有的固定福利計畫為基礎，再據以規劃數種不同的福利組合。這些組合的價值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個價值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價。如果他的挑選的一個價值較低的福利組合，他就可以要求僱主發給其間的差額。
RaaS模式
RaaS（Resources-as-a-service）其意思是“資源即服務”，是基於網際網路提供豐富的，可個性化選擇性的商品資源服務軟體套用模式。是彈性福利的在供應商鏈條上的延展，由倍至關懷首創。在RaaS模式下，企業可以有效提升員工生活品質，從而幫助中小企業打造完整的“人才關懷”鏈條。幫助HR將“管理”上升到“服務”，在員工輕鬆享受“網際網路+生活”的基礎上，解決企業“用人難”、“留人難”問題。
