定義
一般來說，企業福利由法定福利和企業自主福利兩部分組成。法定福利是國家通過立法強制實施的對員工的福利保護政策，主要包括社會保險和法定假期。企業自主福利，即企業為滿足職工的生活和工作需要，自主建立的，在工資收入和法定福利之外，向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括企業補充性保險（如企業年金）、貨幣津貼、實物和服務等形式。
這是它與社會福利的最大區別，後者是政府主導的公共事務，其目標是改善全體社會成員的生活質量。然而，企業福利與社會福利又有著密切的聯繫。隨著人口老齡化等因素的影響，世界各國社會福利支出日益膨脹，為緩和資金供求矛盾，越來越多的國家開始減緩社會福利支出的增長速度，而這時企業內部的各種保險福利、住房福利等新興福利項目開始具有了一定的社會功能，許多企業和社會團體提供的企業福利甚至可以滿足其員工的多數社會服務需求，從而客觀上起到了替代社會福利的作用。
歷史發展
最早的保障勞動者利益的福利制度也正是從工業化國家產生。19世紀後葉，德國最先實行工傷保險法。20世紀20年代以後，歐洲及美國開始更廣泛地施行福利及社會保障制度。
我國企業福利的發展歷程是與我國經濟體制改革歷程緊密相連的，在計畫經濟體制向市場經濟體制轉型的過程中，我國的企業福利也經歷了一次從青蟲到蝴蝶的蛻變。
計畫經濟時期：社會福利的載體
計畫經濟時期，我國企業奉行的是“低工資、高福利”的政策，由於當時社會福利制度、社會保險制度、社會救濟制度還不健全，企業福利就成了社會福利的載體，起到了保障全體社會成員基本生活的作用。1950年6月頒布的《中華人民共和國工會法》規定，工會有改善工人、職員、民眾物質生活與文化生活的各種設施的責任，並規定各級政府應該撥給工會必須的房屋與設備作為舉辦集體福利之用。隨後在政府的不斷調整和支持下，企業開始大力興辦福利事業，它們通過設立學校、醫院、商店、食堂等機構來幫助員工解決與生活有關的一系列問題，建起了一個包辦員工“從搖籃到墳墓”一切福利的企業社會，即使是很小的企業，照樣“肝膽俱全”。職工一旦進入企業，就等於進入了一個封閉的社會，生老病死都有人管，只要象徵性地交一些錢，甚至不用交錢就能享受到醫療、教育、住房等福利項目。正是因為有了這些企業福利項目，職工才能夠以微薄的工資收入維持正常的生活開支。由此可以看出，這個時期的企業福利彌補了當時低工資的不足，緩解了企業職工的生活困難，促進了當時生產的發展。
市場經濟體制改革初期：不討人喜歡的青蟲
20世紀70年代末80年代初，我國開始進行市場經濟體制改革，企業在自負盈虧的同時擁有了經營自主權，在“效率優先” 的指導原則下，企業福利成為不討人喜歡的“青蟲”，企業辦社會的現象已不多見，很多企業紛紛甩掉了企業福利這個沉重的包袱，國有企業全方位的企業福利體系開始解體。而這也導致一些社會問題紛紛暴露，有一些效益不好、退休人員較多的企業甚至出現了欠發退休職工養老金的情況；有的國有企業冗員太多，效率低下，於是採取減員增效政策，讓一部分職工離開工作崗位，為了維護社會穩定，不能直接將這部分被裁汰的人員推向社會，於是便有了後來的“下崗”制度（現已與失業保險制度並軌）。
為了妥善解決這些社會問題，政府開始大力推行社會保障制度改革，將養老、醫療、工傷、失業、生育等幾大保險及住房公積金等通過法規的形式確定下來，並演變成現 在的法定福利。此外《勞動法》等法規的出台則標誌著我國企業福利走向了法制化、規範化的道路。但是，由於我國還處在市場經濟體制改革的初期，很多企業過分關注效率，過分看重眼前利益，沒有充分認識到企業福利的重要作用，視它為企業的純支出，對其採取能省則省，能逃則逃的態度，即便是法定福利，也至少有超過一半的城鎮職工沒能享受到。如2000年我國基本養老保險的參保人數是10447.5萬人，基本醫療保險的參保人員數是2862.8萬人，工傷保險的參保人數是4350.3萬人，失業保險的參保人數是10408.4萬人，生育保險的參保人數是3001.6萬人，而2000年我國城鎮就業人數是23151萬人。
在法定福利遭受冷遇的同時，企業的自主福利就更顯得冷清，就拿企業年金來說，我國企業年金制度建立於1991年，從1991 年到2000年10年時間，全國共積累企業年金基金191.9億元，年均增長19.19億元，參保企業1.6萬多家，參保職工560萬人；享受企業年金的人員占基本養老保險參保人員的5.4%，僅占我國當年城鎮就業人數的2.4% .
現在的企業福利：蛻變成人見人愛的蝴蝶
最近這幾年，隨著我國經濟體制改革的深入以及正式加入WTO後，大型跨國公司的不斷進入和市場競爭的加劇，國內企業又開始重視企業福利，並帶動我國企業福利朝著多元化、自主化的方向發展。企業福利逐漸開始由人人討厭的“青蟲”蛻變成人見人愛的“蝴蝶”。
● 企業福利迅猛發展
2001年11月我國正式加入WTO，隨著大量外資企業的湧入，導致國內企業間的競爭更加激烈，而企業間的競爭實質上就是人才的競爭，人贏企業則贏。面對外企“挖人”的攻勢，國內企業逐步開始認識到企業福利在吸引員工、留住員工和激勵員工方面的重要作用，很多企業改變了以前認為企業福利是企業的包袱的觀念，開始大力發展企業福利。
在法定福利被越來越多企業認同，覆蓋面迅速擴大的同時，我國企業的自主福利也呈現出快速發展勢頭。以企業年金為例，截至2006年底，中國已有2.4萬多家企業建立了企業年金，年金規模達910億元，受惠員工964萬人。基金規模比2005年增加了 230億元，比2004年翻了一番以上。
我國企業自主福利快速發展，並不斷推陳出新，員工援助計畫（包括家庭衝突問題的解決、癮的戒除、職業生涯諮詢、法律諮詢等）、彈性工作時間等新型企業自主福利項目也開始在一些企業出新，帶薪休假、出國旅遊等享受性的企業福利項目，也在效益好的企業出現。這些都體現出我國企業已經意識到企業福利對企業發展的意義，開始越來越重視企業福利。
內容
企業福利按常規劃分方法，福利通常可分為強制性福利和自願性福利。前者即根據政府的政策法規要求，所有在國內註冊的企業都必須向員工提供的福利，如養老保險、醫療保險、失業保險、公積金（即“四金”），病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明文規定的福利制度，還有安全保障福利、獨生子女獎勵等；後者則是企業根據自身特點有目的、有針對性地設定的一些符合企業實際情況的福利。正是在自願性福利的設計上，許多企業不惜重金延聘企管顧問精心策劃，特別是那些效益好、人才流動率高的企業，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的 “殺手鐧”。
歸納五花八門的福利方案，一般均含有如下內容：
住房貸款利息給付計畫。這是目前眾多企業普通推行的較先進的一種方案，即根據企業薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規定額度和規定年限內，貸款部分的利息由企業逐月支付。也就是說，員工的服務時間越長，所獲利息給付越多。商業人壽保險。除正常的養老保險金之外，企業通常還為關鍵職位的員工購買商業人壽保險，並允許職工自行交保再增購一定數額的額外保險。
醫療及有關費用的支付。一些效益良好且屬於智力密集型的企業沿襲了過去全民所有制企業醫療費用全額報銷的方法。當然，仔細探究一下，不難發現這些企業均為成立年限較短、員工普遍較年青的成長型企業。
帶薪休假。並非新興事物，但一些智力型企業放寬了帶薪休假期限，最長的已達25天。
教育福利。對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部與正規教育課程和學位申請有關的費用、非崗位培訓或其他短訓，甚至包括書本費和實驗室材料使用費。
法律和職業發展諮詢。為職工提供法律及個人職業發展方面的服務，充分利用企業延聘的法律專家或諮詢顧問，為員工及其家庭提供服務。
子女教育輔助計畫。目前中國小甚至幼稚園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分頭疼的一項支出。企業適時推出“投資大人才，留住小人才”的計畫，正好迎合了他們的需求。
除此之外，許多跨國企業實行雇員股票所有權計畫（ESOP），此舉尤受一些績優企業雇員的歡迎，不少雇員為保 住股票持有權甚至拒絕其他企業的高薪誘惑。據悉，對於高級人才，跨國企業還有“金降落傘計畫”，只是客群面甚小，在 此不再贅述。
作用
對於企業來說，各種企業福利項目在具有一定社會功能的同時，也成為了企業吸引人才、留住人才的主要激勵方式。現金和員工福利都是留住員工的有效手段，但是兩者特點不同。儘管看得見、拿得著的現金可以對人才產生快速的衝擊力，短時間內消除了員工福利的差異化要求，但其非持久性的缺點往往會使其他企業可以用更高的薪水將人挖走，尤其對於資金實力不足的中小企業而言，如果僅僅依靠現金留人，將很難倖免人才大流失的災難。而具有延期支付性質的員工福利，不但可以避免財力匱乏的尷尬，還可以很好地維繫住人才，成為減緩企業勞動力流動的“金手銬”。
對於員工來說，醫療保險、養老保險、工傷保險等法定企業福利項目，可以使員工生病得到醫治、年老能有依靠、遭受工傷後獲得賠償等，從生理上滿足員工的需要。而更多企業自主福利卻可以滿足員工在情感上的需要。例如企業提供的帶薪休假福利，能夠更好地緩解員工的工作壓力，讓他們有更多時間陪伴家人，從而滿足人們在感情、親情方面的需要；企業舉辦的各種集體出遊活動、公司宴會活動可以使員工在工作之外有更多的接觸機會，增進員工之間的了解，融洽公司內部成員間的同事關係，也有助於人們獲得情感上的滿足。這些都可以讓員工感覺到企業和自己不僅僅是一種單純的經濟契約關係，而是帶有了某種程度的類似家庭關係的感情成分，這無疑改善了員工的工作境遇。
影響因素
企業給員工發福利是件好事，可以激勵員工更好的為企業工作。但是福利發放不當，就會適得其反。影響企業福利功效的五大因素：平均主義，福利設定缺乏彈性，缺乏實效性，員工缺乏參與權，員工對福利缺乏認同感。
平均福利傾向
福利發放存在的平均主義傾向在國有企業表現得更為嚴重，它意味著員工所獲福利不能與員工的工作績效相聯繫。即所謂福利面前，人人有份。這樣的福利制度雖然員工沒有抱怨，卻不能有效激勵員工，助長了不思進取，坐享其成的消極工作習慣。
福利設定缺乏彈性
一些企業在福利項目的設定上基本是老面孔，多年不變，除法定的福利外，很少有創新之處。同時，已有福利項目的具體數額和比例長期固定以致於福利設定缺乏彈性，無法在福利項目的安排上體現對不同人才的靈活性。
缺乏實效性
對員工而言，福利似乎是企業應該給予自己的。對管理者而言，也很少想過用福利來激勵員工，有時只做不說。例如，有一家企業效仿西方的做法贈送員工生日蛋糕，結果過生日的員工領走蛋糕就完事了。企業的贈送過程缺乏與員工思想的溝通，情感的交流，使員工感受不到領受生日蛋糕的更深層的意義，因而發揮不出這種福利形式的實效性。
員工缺乏參與權選擇權
福利的決策權在企業，員工被動接受，有時會使企業遭遇管理難題。例如，經過重組新成立的某通訊公司就出現了員工因福利發放鬧情緒的事件，由於重組前兩公司某些福利發放形式不同。例如，W公司中層以上幹部每月獲得1500元現金話費補貼，L公司的發放形式是補貼1500元的充值卡，融合後的公司採用1500元充值卡的福利發放形式，部分W公司員工認為1500元充值卡與1500元現金有差別，降低了他們的福利因而鬧情緒。
員工對所享受著的福利價值缺乏認識
一方面，企業管理者為福利費用的上升而擔憂：另一方面，絕大多數員工對他們所得到的福利價值缺乏認識。很多人甚至錯誤地估計福利開支僅占薪酬費用的很少部分，如此的背離令人驚詫。究其原因，主要是企業在設計，實施福利項目的過程中缺乏有效的溝通，致使享受了和享受著福利待遇的員工不知道他們得到了什麼或低估了他們所得福利的昂貴程度。
