主要教育和工作經歷
1976年高中畢業後下鄉到湖北省應山縣楊寨漁場勞動。
1977年（七七級）考入重慶建築工程學院，1982年畢業並獲得學士學位。
1981年（八一級）考入天津大學，1984年畢業並獲得碩士學位。
1986年到華中科技大學（當時稱華中工學院）任教。
1986年到多倫倫大學留學，並於1990獲得博士學位，畢業後以研究助理身份參加加拿大國防部腦力勞動測量研究項目一年。
1992年初回國，繼續在華中科技大學任教，1992年被破格晉升副教授，1996年被破格晉升教授，1999年獲得博士生導師資格。1994-1998任工業管理教研室主任，1998-2000年任華中科技大學外事處長，2003-2005任EMBA中心主任，2003-2007任管理學院副院長 。
研究成果及學術觀點
主持國家自然科學基金項目6項，主持教育部優秀青年基金1項，主持企業橫向課題20餘項，參與加拿大國防科研基金1項，參與國家自然科學基金重點課題一項。
出版《腦力負荷測量與效率》、《如何在企業裁員》專著兩部，出版《管理學》、《人類工效學》教材兩部，在國外《Human Factors》、《Le Travail Humain》、《Journal of Business Ethics》等學術期刊發表學術論文十餘篇，在國內《管理世界》、《南開管理評論》、《管理學報》、《管理評論》、《外國經濟與管理》、《人類工效學》等期刊發表論文200餘篇。
主要學術觀點和研究成果如下：
（1）在現實社會中，時間占有率是測量腦力負荷最有效和有用的指標。
（2）腦力勞動者可分為信息傳送者和信息加工者兩大類，信息傳送者的工作量可以與傳統的工人一樣被定量測量，信息加工者只能通過績效來進行管理和控制。
（3）五筆字型、有聲閱讀、一字多音等是低效率的腦力活動或腦力勞動使用工具。
（4）午睡對個人是利大於弊，對組織工作安排是弊大於利，同時午睡影響到社會文化，所以在中國應該逐步取消午睡。
（5）績效考核和基於績效的薪酬制度是中國企業管理成功的主要經驗，但也是中國社會急功近利，金錢致上、只管結果不管過程的罪魅禍首。
（6）全球化、知識經濟和市場經濟三個因素的影響會產生知識溢價，導致工資的兩極分化加劇。
（7）在企業內部，可以用基尼係數控制收入差異，企業內部基尼係數應該控制在0.25以下。
（8）基於個人的績效考核影響到員工之間的知識共享，知識共享對組織有利，對個人不一定有利，建立有利於知識共享的管理體系是提高企業核心競爭力的重要內容。
（9）中國被認為是一個高權力距離的國家，受生活水平提高、教育、市場經濟、西方文化、法制建設、信息傳播等六個方面的影響，中國的權力距離將下降，這種情況將對企業、組織和國家的管理思路和方法產生較大的影響。
（10）中國傳統上的謙遜提倡“卑己尊人”，容易造成虛假的謙遜，西方社會“尊己尊人”的謙遜理念值得在中國推廣。
（11）自戀型領導可分為破壞型自戀領導和積極型自戀型領導兩大類，兩者之間的最大區別是:第一，個人利益是否凌架於集體利益之上；第二，是否關愛下屬 。
管理教學與培訓內容
給本科生講授《管理學》、《人類工效學》、《人力資源管理》、《組織行為學》課程。
給研究生講授《組織行為學》、《人力資源管理》課程。
給MBA講授《組織行為學》、《人力資源管理》、《薪酬管理》等課程。
給EMBA講授《組織行為學》、《人力資源管理》、《領導學》課程。
給博士生講授《現代管理原理》課程。
到國內數十家企業做《績效管理》、《領導力》、《團隊建設》等專題講座。
所有的講學都以深入淺出、風趣幽默、理論結合實際，中西結合、有獨到見解而受到學生和學員的喜愛，被學生稱為中國EMBA名師教授 。
管理諮詢概況
曾給廣東科龍集團、深圳華為公司、武漢紅桃K集團、湖北長江出版集團、江蘇鳳凰出版傳媒集團、河南平頂山煤礦、福建青山紙業等國內20餘家企業提供管理諮詢和科研合作，主要內容包括：
（1）非計件人員的定崗定編解決方案。
（2）如何在績效管理中使考核目標合理，如何處理打分中的老好人現象，如何做好績效反饋，特別是做好績效考核負反饋。
（3）中層管理人員的八維能力測評分布圖。
（4）企業內固定工資體系設計、績效薪酬設計、股權方案設計。
（5）企業文化、員工滿意度、員工忠誠度診斷。
上述諮詢和合作都有創新性研究成果，並在多家企業套用，其中腦力勞動人員（知識員工）的定崗定編方法獲得國家勞動人事部科研成果二等獎 。
