概述
家庭關係
圖說全球缺勤率西方國家，針對才能出眾，又要承擔養育子女任務的女性員工採用彈性工作制越來越流行。裝備電腦、傳真等現代化設備使家庭辦公成為現實，不過更加常見的是半日工作制或是每周三日工作制。女性員工大多數願意以部分業績和薪金為代價留出更多的時間給家庭和子女，非全職工作制使她們不必為此放棄工作的機會。
政策原因
企業應該採取工作生活平衡的政策，因為這項政策可以帶來很多好處。比如，提高工作效率、吸引人才、降低流動率和缺勤率、減少管理成本、增強顧客滿意度，並可以建立一個更加偷悅、公正並充滿活力的工作場所。
人力資源專家應該對低工作滿意度予以注意，因為員工工作滿意度低能夠導致多重組織問題。 舉例來說，工作滿意度低會導致員工流失率和缺勤率升高，最後給公司造成低績效和生產力下降。 然而，許多公司為了提高員工生產力，開始關注組織內員工的工作/生活平衡感覺，希望以此提高員工的工作滿意度和改善組織績效。
工作/生活平衡可以定義為，員工試圖兼顧互相衝突的工作要求與家庭責任所處 的兩難困境。由於勞動力流動如此迅速，使得美國員工在處理工作/生活平衡問題上遭遇更多困難。工作時間越來越長，而且因為網際網路、PDA、手機和筆記本電腦等技術的發展，即使員工離開了辦公室，工作也不會結束。此外，正如美國勞動力正在發生變化一樣，家庭的概念也正在變化，單身女性、單親人士和雙職工夫婦人數增加了。
各個組織正在採取步驟，幫助他們的員工取得更好的工作/生活平衡。但重要的是，要注意到支持員工及其家庭並不是許多僱主在工作/生活平衡上採取措施的原因。Families and Work Institute 發現，47% 的組織支持工作/生活平衡計畫，為的是提高員工留存率和招聘水平，25% 的組織支持這些措施，希望以此提高生產力和員工奉獻精神。但是，39% 的組織報告說，他們的確提在工作/生活問題上採取措施以支持他們的員工及其家庭。本質上說，人力資源經理應該注意員工對其組織內的工作/生活平衡的感覺，因為這不僅對員工及其家庭重要，更好的工作/生活平衡也能幫助達成組織的目的與目標。
靈活地平衡生活和工作問題被員工評為工作滿意度的第三重要方面，僅次於福利和酬勞/薪水。另一個有趣的統計數字是，女性將工作/生活平衡評為工作滿意度第一重要方面，而男性則將之排到第四位。這可能是因為許多婦女仍然承擔了家庭的大部分責任，而工作/生活平衡計畫幫助她們成功地將工作和家庭活動結合起來。隨著進入勞動大軍的婦女數量持續上升，這種福利將變得日益重要。
《美國人力資源管理協會（SHRM）2005 福利調查報告》提供了擁有各種不同類型的家庭友好福利的公司的百分比。表 1 顯示出工作/生活平衡的九大福利和提供工作/生活平衡福利的公司的百分比。
| 福利 | 是 | 否 | 計畫以後提供 |
| 彈性時間工作制 | 56% | 42% | 2% |
| 遠程辦公（兼職） | 37% | 60% | 3% |
| 壓縮工作周 | 33% | 66% | 1% |
| 探親假超過聯邦 FMLA 所規定 | 26% | 74% | <1% |
| 探親假超過州 FMLA 所規定 | 25% | 75% | 0% |
| 遠程辦公（全職） | 19% | 79% | 2% |
| 公司託兒中心 | 6% | 93% | 1% |
| 託兒費補貼 | 5% | 95% | <1% |
| 公司補貼託兒中心 | 4% | 96% | <1% |
| 資料來源： Burke, M. E. (2005). SHRM 2005 benefits survey report. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management. | |||
從上表中可以看出，許多重要的工作/生活平衡福利在大部分組織中都沒有提供，有些組織幾乎完全沒有任何福利。例如，37% 的組織允許兼職遠程辦公，但只有 19% 允許全職遠程辦公。遠程辦公是項很好的福利，這讓許多員工能夠兼顧他們的工作和生活責任。American Business Collaboration for Quality Dependent Care 組織所作的一項研究報告說，遠程辦公確實增加了員工的工作滿意度、生產力、工作時數和奉獻精神，並降低了緊張程度。雖然許多研究表明，增加工作/生活福利能改善組織的生產力，但是看來仍然有許多組織沒有提供這些福利。
關鍵因素
設計更好的工作/生活平衡福利是人力資源經理幫助貢獻於組織目標的一種方式。應該定期檢視工作/生活平衡計畫。David Cutterbuck 是組織中工作/生活平衡領域的專家，他提出了這一檢視過程的三個關鍵因素：
1. 對所提供的工作/生活平衡福利進行評估。有沒有其它能夠但現在沒有提供的工作/生活福？同類組織提供了哪些工作/生活福利？
2. 管理層和員工之間的溝通。實行了工作/生活平衡計畫的組織中員工滿意度有多高？還希望有其它福利嗎？人力資源專家應該經常進行調查，評估員工滿意度以及他們對組織中的工作/生活平衡的看法。這些結果應該反饋到管理層和非管理層員工，而調查反饋可用來對計畫進行改進。
3. 評估所提供的工作/生活平衡福利產生的投資回報率。雖然對員工來說，良好的工作/生活平衡所帶來的好處似乎是顯而易見的，對組織來說，有什麼好處，又如何評估？評估工作/生活平衡福利對收益和利潤的直接貢獻是困難的。Cutterbuck 指出，工作/生活平衡的影響力是中期的，或者說是間接的因素，類似於留存率、公司的聲譽、生產力、質量、創造力和顧客服務。
這意味著工作/生活平衡措施是達到組織高效生產的手段，而非目的本身。本質上看，優質的工作/生活平衡福利將提高員工工作滿意度和生產力，降低員工流失和缺勤率，並有利於招聘高素質的應聘者。這些因素隨後會影響到組織的目標，比如收益、利潤或股價。
隨著職場人口結構的變化，工作時數的增加和員工對其工作的普遍不滿，絲毫不令人驚奇的是，人力資源專家表示，招聘和留住員工是 2005 年的最大挑戰。採取步驟在組織中創造更好的工作/生活平衡，是人力資源專家謀定而先發、保證組織成功的一個辦法。因為每個公司的文化各不相同，人力資源專家應該決定什麼是向他們的高級主管引介工作/生活平衡計畫的最好方法。可能特別有幫助的一個策略是，把工作/生活平衡計畫作為提高組織生產力的方式來推薦，而不僅僅是作為給員工的“好東西”。以前採用的方法是，將人力資源專家和工作/生活平衡作為生產力問題的解決方案--一個重要的商業關注點—來推薦。此外，不同於增加其它福利，比如更好的醫療保健或增加假期天數，這個福利通常不需要公司投入預算外支出。
為了維持工作/生活平衡計畫並在組織內部獲得對計畫的支持，重要的是跟蹤計畫的影響力並展示出這些措施的商業價值。做到這一點的辦法是，統計在實施工作/生活平衡計畫之前和之後的員工流失率和工作滿意度。如果流失率降低了，就有可能將這些好的結果與工作/生活平衡措施連繫起來。由此，人力資源專家可以從減少的員工流失和更高的員工工作滿意度計算出所獲得的生產力增益。
實例探析
對很多人來講，在工作中享受生活是一件非常重要的事。但2003年對許多美國人而言卻並不是一個好年景。許多僱主取消員工的休假、提升對他們的工作要求已經影響到了雇員的個人和家庭生活。
在經濟復甦的曙光已經出現在地平線之際，職場的反彈卻仍顯得遙遙無期。但是希望的跡象仍然存在。下面是有關美國職場中2004年在工作／生活平衡方面的一些分析：
許多跡象表明，職場中人，尤其是那些高端人士在過去的一段時間內一直處於不佳的工作、生活狀態之中。持續增長的工作負擔和有關裁員的吵吵嚷嚷使很多人心力交瘁。在一項針對管理人員的調查中，509名被訪者中約有一半人表示他們正在找新的工作或打算這么做。
雖然僱主們會試圖留住最好的員工，但收效不會太大，因為他們在職場不景氣的時候曾經削減了員工們普遍看重的彈性工作時間和家庭福利。
托馬斯．崔普是芝加哥一家銀行的管理人員。上個月他辭去了工作。因為長期的工作壓力已經對他的健康產生了威脅。過去，崔普非常熱愛自己的工作，但企業支出的削減與裁員影響了整個工作氣氛。經理們的午飯時間開始受到限制，周末和晚上都要工作。當周圍的同事被裁之後，他的血壓開始升高。最終他做出了離職的決定，到紐西蘭當了一名教師，那裡是他妻子的故鄉。崔普辭去銀行工作的時間並不長，但目前他的血壓已經恢復正常，自我感覺也非常良好。“雖然過去的薪水要比現在高出很多，但我可不願意開著法拉利去送死。”他這樣說道。
在家辦公：隨著無線技術的發展，在家中辦公已並非遙不可及。預計明年全美在家辦公的人數將會增加900萬，約為目前在家辦公總人數的一倍。有關人士表示，在家中辦公可以更加有效地促進家庭的和睦。
新的亮點：在‘最佳僱主“的評選活動中會出現更新的競爭模式和競爭對手，美國心理學協會計畫在2004年舉辦全國性的”心理健康職場評選“活動，評選範圍涉及員工的個人發展、健康狀況、安全程度和家庭福利等。
