內容簡介
家族企業繼承計畫模式研究我們主要對接班人接班前一系列的經歷進行了研究。總結了六種具有代表性的接班人經歷。實證研究發現，“接班人對自己在家族企業內部各種經歷重要性的評價”而不是“企業內部各種經歷”對家族企業繼承績效具有顯著正向影響；“接班人學歷”和“接班人外部企業工作經歷”(包括“獨自創業經歷”)對家族企業繼承績效也具有一定程度的影響；“接班人在政府中的工作經歷”和“社會培訓”沒有表現出對繼承績效統計上的顯著影響。
接班人選拔決策的十種模式
“協商確定接班人”的模式對家族企業繼承績效兩維度均有積極正面影響。“第一代企業家與外部顧問專家協商”、“企業制定明確的選拔決策標準”、“候選接班人共同接班管理家族企業”和“候選接班人共同接班管理家族企業，但有一個接班人總負責”等四種接班人選拔決策方式，都顯著提高了客觀繼承績效。“第一代企業家與家族成員代表協商”、“第一代企業家與家族全體成員協商”、“第一代企業家獨自決定”、“幾位候選接班人內部自己協商確定接班人”和“外部專家獨自決定接班人”五種接班人選拔決策方式對繼承績效兩維度均沒有顯著影響。這說明接班人選拔決策中企業內部民主的重要性。
分配繼承方式
“負主要責任的核心接班人對企業控股”、“按照對企業的貢獻分配繼承股權”、“設立一定的繼承人必須達到的標準來分配繼承股權”、“家庭控制企業的控股權，但在家庭內部對股權有明確的分割”和“存在多個接班人和多個企業的情況下，誰經營的企業誰控股”等五種方式能夠顯著提高家族企業的客觀繼承績效。這說明在企業所有權的分配繼承方面，家庭內部的產權明晰、實質公平和注重效率對家族企業繼承績效的重要性。“上輩企業家仍然掌控家族企業控股權”的企業，對繼承績效兩維度均有顯著負面影響。“在所有繼承人之間均分股權”、“接班人出資贖買股權”、“家庭擁有企業股權，在家庭內部沒有明確分割”和“將企業股權傳給一位繼承人，資助其他繼承人創立新的企業”四種股權繼承分配方式對繼承績效兩維度均沒有顯著影響。
管理權交接班方面
對退休的企業家物質和精神生活給予充分考慮和保障，有利於家族企業繼承績效的提高，而原任企業家退休後還經常對家族企業的經營施加影響，會顯著降低家族企業的繼承績效。管理權交接班過程中的是否制訂和按照計畫有序地實現權力交接，對家族企業繼承績效影響不顯著。建立的家族企業接班人勝任力模型主要包括組織承諾、誠信正直、決策判斷、學習溝通、自知開拓、關係管理、科學管理和專業戰略八個維度。驗證性因子分析顯示，這八個因子較好地擬合了問卷的數據。同時這八個因子又可以分為管理素質和關鍵管理技能兩個二級因子。決策判斷、學習溝通、組織承諾、自知開拓和誠信正直屬於管理素質因子，而關係管理、科學管理和專業戰略屬於關鍵管理技能因子。驗證性因子分析也確認了這一結構。根據回歸分析的結果，接班人勝任力八個因子中，組織承諾、誠信正直等非智力因子對家族企業的繼承績效具有更顯著的相關關係。這提醒家族企業在進行接班人選拔和培養過程中，要更加重視接班人這些方面的潛質。
對接班人勝任力中介效應的研究
接班人勝任力部分中介了“接班人內部經歷重要性評價”對繼承績效的影響，完全中介了“接班人學歷及其重要性”和“管理權交接班方式”對繼承績效的影響。接班人勝任力對接班人選拔決策方式、所有權繼承分配方式和繼承績效之間關係的中介效應，因為這些變數中自變數全部為分類變數，我們沒有驗證。
企業文化對家族企業繼承計畫模式和接班人勝任力之間的關係具有一定的緩衝效應，這說明了家族企業繼承計畫模式作用於繼承績效的情境性。
作者簡介
劉學方，男，1972年4月生。上海交通大學安泰管理學院企業管理專業博士，山東輕工業學院經濟管理學院副教授，中國青年創業國際計畫導師，山東省經營管理研究會理事。主要研究方向為家族企業繼承、企業文化，中國式管理、創業管理等。在《管理世界》等期刊發表論文數篇，參與或主持多項國家及省部級研究課題。
圖書目錄
第1章 研究背景與文獻回顧
1．1 研究背景
1．2 家族企業的概念
1．3 家族企業繼承與繼承計畫
1．3．1 家族企業繼承
1．3．2 家族企業繼承計畫
1．4 家族企業繼承計畫模式
1．4．1 家族企業接班人選拔培養模式
1．4．2 家族企業相關權力轉移分配模式
1．5 家族企業繼承績效
1．6 家族企業接班人勝任力
1．6．1 勝任力的概念
1．6．2 勝任力的維度
1．6．3勝任力建模的方法
1．7家族企業文化
1．8 文獻小結
第2章 研究設計與數據收集
2．1 研究設計與構思
2．2 研究方法
2．3 數據收集
2．4 背景數據統計
2．4．1 企業家問卷背景信息
2．4．2 管理人員問卷背景信息
2．5 論文章節安排
第3章 家族企業繼承績效評價研究
3．1 研究目的與構思
3．2 數據收集與分析
3．2．1 測量與數據收集
3．2．2 繼承績效探索性因子分析與量表信度、效度分析
3．2．3 繼承績效驗證性因子分析
3．2．4 相關背景因素對繼承績效的影響
3．3 結論與建議
第4章 家族企業繼承計畫模式及對繼承績效影響研究
4．1 研究目的與構思
4．1．1 家族企業接班人選拔
4．1．2 接班人培養模式
4．1．3 家族企業相關權力轉移分配模式
4．2 數據收集與分析
4．2．1 數據收集與背景信息分析
4．2．2 問卷編制與測量
4．2．3 數據分析
4．3 結論與建議
4．3．1 家族企業接班人選拔
4．3．2 接班人的培養方式
4．3．3 家族企業管理權的交接班方式
4．3．4 家族企業所有權及家庭財產權傳承方式
4．3．5 研究的不足與建議
第5章 繼承計畫模式影響繼承績效機制研究
5．1 研究目的與構思
5．2 數據收集與分析
5．2．1 數據收集與問卷編制
5．2．2 數據分析
5．3 結論與建議
第6章 總論與展望
6．1 研究的主要結論及進展
6．1．1 關於家族企業繼承績效的研究
6．1．2 接班人培養模式研究
6．1．3 接班人選拔決策方式研究
6．1．4 家族企業管理權交接班研究
6．1．5 家族企業所有權及家庭財產權分配繼承方式
6．1．6 接班人勝任力及其中介效應研究
6．1．7 家族企業文化緩衝效應研究
6．1．8 家族企業繼承計畫模式影響繼承績效模型圖
6．2 著作的理論進展與實踐意義
6．3 著作的不足和未來研究方向
6．3．1 本著作的不足
6．3．2 未來的研究方向
附錄
附錄1：企業繼承計畫訪談提綱
附錄2：民營企業可持續發展機制企業家調查問卷
附錄3：民營企業可持續發展機制中高層管理人員調查問卷
附錄4：家族企業繼承計畫模式案例
附錄5：表格目錄
附錄6：圖形目錄
附錄7：主要學術成果
致謝
參考文獻
……
