公司簡介
| 公司名稱 | 天微電子(全稱：深圳市天微電子有限公司) | 企業精神 | 嚴謹創芯、無微不至 |
| 英文名稱 | Titan Micro Electronics | 年營業額 | 3億元（2012年） |
| 總部地點 | 中國深圳市南山區朗山路紫光信息港 | 員工數量 | 390人（2012年） |
| 成立時間 | 2003年11月 | 創 始 人 | 門洪達、張偉 |
| 經營範圍 | 積體電路產品 | 現任CEO | 張偉 |
| 公司性質 | 民營企業 | 各地分公司和辦事處 | 上海、廈門、蘇州、中山、寧波、溫州、成都、北京、廣州 |
主要類型
天微電子主要從事消費類晶片及工業級晶片設計，具備完善的積體電路設計流程及質量可靠性保障保證體系，產品涵蓋電源管理產品線、檢測與計量產品線、照明及顯示驅動產品線等系列產品，面向家電、數碼產品、LED照明、工業控制相關產品的開發及套用，旗下擁有“TM”,“TA”,“TC”品牌。並與國內外積體電路生產、封裝、測試廠家保持良好的協作關係，協同客戶開發產品、開拓市場，實現共贏。
天微電子秉承“嚴謹創芯、無微不至”的設計宗旨，不僅為客戶提供最完善的設計及技術支持服務，還努力不懈的為客戶提供高品質的積體電路產品和具有競爭力的系統解決方案，與客戶共同發展，共同打造民族積體電路的產業鏈，以技術和產品回饋社會，推動民族積體電路產業的發展，把天微電子建設成為世界一流的積體電路設計企業，是天微電子一直追求的目標。
天微（深圳）總部天微總部
發展歷史
2003年，門洪達和張偉等在中國深圳創立天微電子公司，主要開發消費類積體電路。
2003-2005年 起步與發展階段；公司由最初的3人發展到目前300餘人。截止2005年底，本公司在LED顯示驅動產品占70%的市場份額。
2006-2007年 被評定為深圳市高新技術企業；通過質量標準ISO9001：2000認證。通過積體電路設計企業認定；獲得深圳市企業研發資助。
2008年 獲得深圳市第一批自主創新行業龍頭企業稱號；獲得深圳市企業研發資助，與清華大學深圳研究生院合作，共同研製測量晶片、大功率LED晶片、SOC等。
2009年 省部企業科技特派員進駐企業；加入積體電路技術省部產學研聯盟理事單位，南山區積體電路產學研聯盟、南山區LED產業聯盟、南山區專業無線通信產業聯盟等；通過英國QAIC質量認證；獲得國家、省、南山區科技項目資助；獲得特區三十周年優秀軟體產品獎 ；2009年深圳市自主創新產品認定。
2010年 企業入駐紫光信息港、獲得國家科技型中小企業創新基金的立項支持、獲得省部產學研項目立項支持、獲得國家高新技術企業的認定、獲得深圳市知名品牌的認定、獲得深圳市自主創新產品的認定。
2010年 成立了天微積體電路（廈門）有限公司。自有廠房面積11127.41平方米，占地面積4000平方米。
2011年 認定為國家積體電路百強企業；承擔多項國家和省級市級科技計畫項目。
2012年 上市規劃，申請IPO。通過國際質量標準ISO9001：2008認證。在蘇州建立中測廠，成立蘇州分公司。
健康與安全
無鉛及符合RoHS環保證書要求：天微積體電路產品依據採用的封裝外型提供符合環保要求的報告,報告的組成信息是依據器件的組成,通過破損或提取表面物質出具檢驗報告,該報告均由第三方檢測機構提供。
人才戰略
人才是企業發展的瓶頸，公司樹立正確的人才觀念，做到有效引進人才，重視人才，發展人才。
一、人才觀念
1．從戰術到戰略的轉變
從戰術到戰略的轉變意味著需要支持企業總體戰略的實現，需要與公司的長期人才資源規劃配套。例如，通過內部招聘系統來培養接班人、增強公司的凝聚力，發現企業新一代的經理人員。招聘體系確立以人才資源部為主要組織協調者，以部門經理、高層領導為主體的模式，以此規範人力資源流程，並提升中高層領導的人力資源管理能力，從而體現招聘是人才資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為己所用的第一關。
2．從被動到主動的轉變
要將招聘的思維從被動地依據工作崗位缺口等待應聘者，轉向積極主動地通過各種渠道途徑進行對人才的主動爭奪。
3．從應急到儲備的轉變
面對戰略規劃階段性目標形成的態勢，人才資源管理者必須有站得高、望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才後有業務，還是先有業務後有人才”的人力資源悖論。不能再停留在出現缺口再來應急的低層次人才運作上，要高度重視內部複合型人才、重點培訓人才以及人才的內部選拔，也要重視從外部提前引進戰略性人才、管理型人才的儲備。
4．從規劃性招聘到天天招聘的轉變
面對市場競爭的壓力，必須使內部人才資源處於持續激活的狀態，使其充滿活力，毫不懈怠。因此，需要強化人才資源的市場化意識，從階段性招聘、零碎招聘的狀態上轉變思維，樹立“我們永遠在引才”的觀念，建立確保天天都在引才的招募制度。
5．從強調忠誠度到與協作式人才合作的轉變
整合天下人才資源為己所用的態度就意味著企業與人才之間的合作形式更廣泛，這也是戰略發展的現實需要。在風險可控的情況下應當積極轉變觀念，可以開展與外部人才協作式的合作，如獨立董事、外部專家會員會、外部管理顧問等人才的引進與合作等。
6．從法律契約到心理契約的轉變
人才資源管理者應當在引才時，將人才與企業的關係從法律契約的層面提升到心理契約的高度。在強勢的文化指導下，強化哲學和核心價值觀在引才環節中的制度體現，不僅在引才環節中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業與人才的價值觀碰撞，選擇認可、接受和適合文化的人才。
7．從專業技能到綜合素質的轉變
哲學中通才與專才的人才資源決策觀為引才提供了直接的指導思想，人才資源管理者應當切實將這一思想落實到招聘制度中，在招聘各個崗位人才的時候不能停留在只注重專業技能上，而應更多地關注應聘者是否具備良好的綜合素質與能力，應更多地關注那些通過一定時間的培養能夠成為技術、管理、業務骨幹的複合型人才，要綜合判斷應聘者的潛力。
二、人才規劃先行
企業人才規劃是避免人才盲目引進與應急人才招聘的基礎。人才規劃指根據企業的戰略規劃，診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，並考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計，對企業的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓、人才資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人才資源的職能性規劃。
人才資源戰略規劃需求分析實施步驟和方法如下：
（1）根據公司現在的實際情況制定合理的人才資源管理體系，對所有重點崗位進行職務描述，明確每個員工的責、權、利。
（2）建立完善的人才配置資源制度是實現最佳化人員配置、合理分配的前提條件。
（3）建立合理的薪酬等級管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而導致出現的員工情緒不滿狀況。
（4）建立合理完善的薪酬績效考核系統、合理可行的薪酬績效考核系統可以激發人才的工作熱情。
（5）建立、完善培訓規劃體系，人力資源培訓計畫的目的是培養人才。
（6）制定招聘計畫，招聘方式分為內聘和外聘。主要從儲備人才、技術人才、管理人才、行銷人才等方面考慮招聘計畫。
（7）規範企業人才資源管理，建立一套關於人才招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等的科學、合理的制度規範和操作程式。
經營理念
尊重人才、追求卓越、主導變革、正當經營、共同繁榮
嚴謹的技術創新追求、無微不至地服務於客戶，為客戶提供最優品質的產品.
企業精神
嚴謹創芯、無微不至
主要研發產品
LED照明及驅動
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LCD顯示驅動
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3. 電能計量及管理
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4.模數轉換器(ADC)
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5. 電源管理
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工業控制專用IC
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7. 紅外控制及編解碼
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8.音頻及視頻處理
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